Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

FAKTOR-FAKTOR BUKAN KEWANGAN YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI PEKERJA UNTUK BEKERJA.

"Satu Kajian Di Kalangan Pekerja-pekerja Bukan Pengurusan di Perbadanan" Pembekalan Letrik Sarawak

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

I3QRANG rENGESAIIAN STAT S TESIS

JUDUL: tl1l:.w g- ~"ll11lR Bu!tFlIJ \:-~wA. tv

,'usal Khidmal Mllkillmal Akudem ... UNlVEKSlTI MALAYSIA S:\RAWAlCP.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK

UNIMAS y.3 1[111 Kma ~"m~rnllan

1111111111111111111111111111 1000143941

FAKTOR-FAKTOR BllKAN KEWANGAN YANG MEMPENGAJUIH [ MOnyAS} PEKERJA UNTUK BEKERJA

" Satll Kajian Dikalangan Pekerja-Pekerja Bllkan Pengurusan Di Perbadanan" Pembekalan Lelrik Sarawak (PPLS)

Awang [,,"an Bin Awang Karim

Projek in i merupakan salah satu keperluan unluk ljazah Sarjana Mlld a Sains

Denga n Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

Universili Malaysia Sarawak

200~

Projek bertajuk Faktor-Faktor Bukan Kewangan Yang Mempengaruhi Moth'asi Pekerja Untuk Bekerja telah disediakan oleh Awang Irwan Bin Awang Karim dan tc la h d iserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan M an usia sebagai mcmenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains Dengan Kepujian (Pcm hangu nan Sumbe r Manusia).

Diterima unt uk .-I.ilI,pr;ksa oleb :

Tarikh :

......2~l

PENGHARGAAN

Bersyukur Ke hadral Allah S.WT kerana dengan limpah dan izi nNya, maka

pengkaj i telah beJj aya menyiapka n Projek Tahun Akhir (PTA) wa laup un terpaksa

menghadapi pelbagai masa lah dan cabaran yang dilempuhi dalam tempoh dua

semester . Jutaa n terima kasih saya ucapkan kepada ahli keluarga saya terutama se kali

kedua-dua ibu bapa say a kerana dorongan dan nasihat yang diber ikan kepada saya

dalam me nyiapkan tugasan tahun akhir ini .

Ucapan te ri ma kasih dan penghargaan juga ingin ditujukan kepada Perbadanan

Pembe kalan Letrik Sarawak (PPLS) d i a tas ke be naran yang dibe rikan kepada saya

untuk mcnjalankan projek di dalam organi sasi terseb ut. Mereka telah memberikan

komitmen dan kerj asama sej ak dari penghantara n borang soa l sclidik sehinggaJah

proses pengutipan semula borang tersebut. Sayajuga ingin tujukan ucapan berbanyak

banyak terima kasih dan juga penghargaan kepada Uslaz Roslan Bin Ali yang

merupakan penyeli a saya bagi projek tahun akhir ini. Terima kasi h kerana beli all

meluangkan banyak masa, mengemukakan idea-idea se rta pendapat yang sanga t

bcrmakna disamping nasi hat dan teguran kepada saya untuk menyempurna ka n projek

tal1Uan akhir in i. Segala dorongan dan bimbingan yang beJiali curahkan ama tlah

diharga i. Tanpa bimbingan dan panduan dari beliau , sukar bag; saya untuk

menyiapkan projek ini tepat pada masanya.

Tidak lupa juga, ingin saya ucapkan te rima kas ih dan penghargaan ke pada

kese l11ua pensyarah program Pem bangunan Sum ber Manusia terutama sekali e ik

Zaiton Hassan, Puan Surena Sabil , Enc ik i\bd Halim Busari dan Puan Dayang Nailul

Munna Abang Abdullah seJaku mentor say a d i atas komitmen mereka da lam

membantu saya dan rakan-rakan program yang lain me nyediakan projek tahun akhir

mengikut peraturan dan kaeda h ya ng sebenar.

Akhir sekali , sekaJung penghargaan dan terima kasih diucapkan ke pada semua

rakan-rakan sep rogram sesi 2002 - 2003 di atas idea, tunjuk ajar, kome n dan leguran

ya ng mereka berikan dalam usaha menyempurnakan projek in i. Walaupun masing

masing sibuk menyiapkan projek send iri , mereka masih sud i untuk meluangkan l11asa

memberikan komen dan pendapat sekiranya saya me nghadapi masa lah dan tidak

memahami bahagian-bahagian yang tel1entu.

111

JAD AL KANDUNCAN

I'enghargaan

JaduaJ Kandu nga n

Senarai Jadual

Abstrak

Abslrak

BAB 1 : P E;\'CENALAN

1.0 Pengenalan

1.1 Latar Belakang Kajian

1.2 Kenyataan Masalah

1.3 Objektif Kajian

1.4 Rangka Konseptual

1.5 Hipotesis Kaj iall

1.6 Kepentingan Kajian

I.7 Definisi Kata Ku nci

1.8 Limitasi Ka,jian

1.9 Kesimpulan

BAB 2 : KAJIAN SEMU LA PENULlSA

2.0 Pengenalan

2.1 Konsep Motivasi

2.2 Teori Hierarki Keperluan Maslow

2.3 M cClelland Learned Needs Theory

iii

IV

viii

IX

x

M uka Surat

4

6

7

8

9

9

II

13

1-1

IS

15

\(;

]9

22

IV

2--' Model IIubungan Manusia 25

2.5 AIc1cfer ' s Ex istence-Relatedness-Growth (ERG) Theory 26

2.6 Tcori Dua Faktor Herzberg 28

2.7 Pcnghargaan dan l'engiktirafan 30

2.8 Agihan Kuasa Kepada Pekcrja 32

2.9 Faktor Rakan Sekerja 33

2. 10 Gaya Kcp im Jl inan 35

2.1 1 Faktor-Faktor Bukan Kewangan Yang Lain 37

2.12 Kesimpulan 38

BAB 3 : METODOLOGI KAJIAN 39

3.0 Pengenalan 39

3.1 Kaec1ah Penyelidikan 39

3.2 Reka Bentuk Kajian 40

3.3 Populasi dan Sam pel Kajian 40

3.4 Instrumentasi kajian 42

3.5 Pengumpulan Data 45

3.6 Analisis Data 45

3.7 Kesimp ulan 47

BAB 4: D PATAN J)A N PERBINCANGAN 48

4.0 Pengenalan 48

4.1 Analisi' Ciri-Ciri ResJlonden 49

4. 1.1 Ana li sis Taburan Responden Mengikut Umur 49

4.1.2 Analisis Taburan responden Mengikut Janlina 50

v

4.1.3 Analisis Taburan Responden Mengikut Status Perkahwinan 5 1

4 . 1 A Anali sis Taburan Responden Mengikut Bangsa 5 1

".2 Pc,·kailan Anlara Faktor-Faktor Bukan Kewangan Dengan 52 Motivasi Peker ja l intuk Bekerja

4 .2. 1 Perkai tan Antara Penghargaan dan Pengikti rafan Dengan 52 Mot ivasi PekefJa Untuk Bekerja

4.2.2 Perkaitan Antara Gaya Kepimpinan Da lam Organisas i De ngan 53 Motivasi Pekerja Untuk Bekerj a

4.2.3 Perkaitan Antara Faktor Rakan Sekerja Dengan S4 Motivasi Pekerja Untuk Bekerja

4 .2 .4 Perkaitan Antara Agihan Kuasa Kepada Pekerja Dengan 55 Motivasi Pekerj a Untuk Bekelja

4.3 Pengaruh Pembolehubah Kajian Ke atas Motivasi Pekerja 57

4 .3 .1 Pe ngaruh Penghargaan dan Pengiktirafan Ke Atas 57 Motivasi Pekerj a

4.3.2 Penganlh Gaya Kepimpinan dalam Organisasi Ke Atas 58 Motivasi Pekerja

4.3 .3 Pengaruh Rakan Sekelja Ke Atas Motivasi Pekerja 59

4JA Pengaruh AgiiJan Kuasa Kepada Pekerja Ke Alas 60 Motivasi Pekerja

4.4 Perbincangan Tenta ng Pengujian Hipotesis 61

4 A.! Hipotesis I 61

4.4.2 Hipotesis 2 63

-l .4.3 Hipotesi s 3 65

4AA l-lipotesis 4 67

4.9 Kesimpulan 70

V I

lJAB 5 : RUMUSA DAN CADANGAN 71

5.0 Pengenalan 7 1

5.1 Rumu an Kajian 72

S.2 Kcsim(lulan Kajian 73

5.3 1m plikasi Kaj hm 74

SA Cadangan 75

S.:; Penutup 77

RliJUKAN 79

VII

SENARAI JADUAL

Senara i Jadual Muka Sural

44

J adull12 ; Anggllran Kekuatan Perhubungan Antara

Jadual! ; Julal Skor Bagi Pengukuran Tahap Motivasi

46 Dun Pcmbolehubab

.Jadu al3 ; Taburan Frekuensi Dan Peratusan Responden 50 Mcngikul Kumpulan Umur

"adual4 : Taburan Frekuensi Dan Peratusan Responden 50 Mengiku t Jantina

.!aduaI5 : Taburan Frekuensi Dan Peratusan Responden 51 Mengikut Status Perkahwinan

./aduaI6 : Taburan Frekuensi Dan Peralusan Responden 52 Mengiku t Bangsa

Jadual7 : Dapatan Ujian Korelasi Pearson Untuk Faktor 53 Pengbargaan dan Pengiktirafan Dengan Motivasi Pekerja Untuk Bekerja

Jadual8 : Dapatan Ujian Korelasi Pearson Untuk Faktor 53 Gaya Kepimpinan Dalam Organisasi Dengan Motivasi Pekerja Untuk Bekerja

Jadual9 : Dapatan Ujian Korelasi Pearson Untuk Faktor 5.t Rakan Sekerja Dengan Motivasi Pekerja Untuk Bekerja

Jaduall0 : Dapalan Ujiau Korelasi Pearson Untu k Faktor 54 Agihan Kuasa Kepada Pekerja Dengan Motivasi Pekerj a Uu tuk Bekerja

"adual 11 : Riogkasan Dapatan Ujian Ko relasi Pearson 55

J aduaJ 12 : Sko)" Tahal) Motivasi Bagi Faktor 56 Pcngbargaan Dan Pengikl ira fan

.Iadual 13 : Skor Tabap Motivasi Bagi Faktor 57 Gaya Kepimpi nan Dalal'll Organisasi

.laduaJ 14 : Sko .. Tahap Motivasi Bagi Faktor 58 Rakan Sekerja

Jadual 15 : Skor Tahap MotiY3Si Bagi Faklor S9 Agiha n Kuasa Kepada Pekuja

Vlli

ABSTRAK

FAKTOR-FAKTOR BUKAN KEWANGAN YANG MEMPENGARUHl

MOTIVASI PEKERJA UNTUK BEKERJA

Awang Invan Bin Awang Karim

Kajian yang dij a lankan ini adalah mengenai faktor-faktor bukan kewangan yang mempengaruhi motivasi pekerja untuk beke rJa. Tujuan kajia n ini dijalankan adalab untuk mengena lpasti sama ada faktor-faktor bukan kewangan mempengaruhi moti vasi pekerja untuk bekerja dikalangan pekelja-pekerj a bukan pengurusan di Perbadanan Pembekalan Letrik Sara wak (PPLS). Kajian ini juga beliujuan untuk melihat sejauhmana keklla ta n hubungan yang wlljud di an tara em pat faktor bukan kewangan de nga n motivasi pekelja untuk bekelj a . Faktor-faktor tersebut terdiri daripada pengbargaa n dan pengiktirafa n, gay a kepimpinan dalam organi sasi, faktor rakan sekelja dan agihan kuasa kepada pekerja. Bora ng soal selidik telah digllnakan bagi tujuan pengumpulan dan pungutan data di mana soa lan-soalan ya ng dikcmukakan dalam bo rang terse but diperolehi berdasarkan pengubahsuaian soalan- soalan yang digunapakai oleh kajian-kajian lepas. Soa lan yang terdapat dalam borang soal selidik ini terbahagi kepada ti ga bahagian iaitu bahagi an A, B dan C. Soalan pada bahagian A ada lab mengenai ciri-ciri demografi responde n, bahagian B pula mengenai faktorfaktor bukan kcwangan manaka la soalan pada bahagian C pula menycntuh tentang motivasi pe kelj a untuk bekerj a. Seramai 70 orang responden yang terlibat dalam kajian ini yang merupakan kakitangan bukan pengurusan diman3 mere ka diperoJehi melalui kaedah persampelan rawak. Data yang berjaya dikumpul dianali sis dengan menggunakan peri sian komplrter Statistica l Package for Social Science (SPSS) Window Release Version 11.5. Dapatan kaji an de ngan me ngg Li nakan Ujian Korelasi Pearson me llunjukkan keempat-empat faktor bukan kewangan mempunyai perkaitan dengan moti vasi pekerja untu k bekerja walallpun perk aitan yang wujud tidak begitu kuat. Dapatan kajia ll juga menunjukkan keempat-empat fa ktor terse but me mberikan moti vasi yang tinggi ke pada para pekerja bukan pengurusan manakala tiada seo rang pun responden yang mempunyai tahap motivasi yang rend ah. Sebagai cadanga n, bebc rapa aspe k perlu diambil perhatian oleh pihak pengurusan orgallisasi ini bagi meningkatkan lagi motivasi para pe ke rja untuk bekcrj a.

IX

ABSTRACT

NONMOIIlETARY FACTORS INFLUENCiNG EMPLOYEE MOT/VA TIONTO WORK

AWlI ng lrwan Bin Awang Karim

This research was aboul non-monetary factors which influence employee motivation to work II was conducted to study whether non-monetmy factors influence employee motivation among the non-managerial workers at Sarawak Electricity Supplier Corporation (SESCO). The aim of this research also was to identifY how strong the correlat ion between Ihe four of the factors and employees motivation. Four of the factors that have been selected as the independent factors are recognition and appreciation, leadership style in the workplace, facto r 0/ colleagues and employee empowerment. A set of questionnaires has been used jar the purpose of collecting data. The questions that used in this questionnaire were acquired Fom the past researches that have been conducted by the past researchers. Th ese questions were divided into three parts. The questions in part A were about demographic faclOrs oj respondents, part B were about the non-mane/my factors while questions in part C were asked for ide11lifled employee motivation to work There were 70 re.lpondents jiom non-managerial level involved in this study which they were selected by using the random sampling method The collected data was analyzed by USing computer sofiware, Statistical Package {or Social Science (SPSS) Window Release Version 11.5. Outcome of the Pearson Correlation analysis found that all of the facl ors were correlated to the employee motivation 10 work There was a weak correiation between fauor of colleagues and employee motivation to work while the other three factors indicated the medium correlation with the employee 117otivation. Outcome of this research also found that all of the non-monetary /aClors gave the high level of motivation to the non-managerial workers at SESCO It is recommended thai the top management oj this organization need to considers some aspects i l1 order to enhonce the employee motivation to work

x

BAB I

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Dalam dunia pe ke rj aan pada masa iill , preslasi kerja merupakan aspek pent ing

yang harus diberi perha tian sewaj arnya sama ada o leh pekcrja mahuplln pihak

pengurusan. Pe ni ngka tan dalam keeekapan da n pre stasi para pekcrja akan me ne ntukan

sarna ada matlamat sesebuah orga ni sasi te rcap ai a tau sebaliknya. Ha l ini memerlu ka n

pihak pengurusan memberi perhatian te rhadap prestasi sllmber manusia daJam

organisasi. Bagi goJongan peke rja p ula, prestasi kerja aka n menjadi penentu kepada

keduduka n dan j angka hayat me reka dalam organi sasi . Sekiranya prestas i kerja mer~ka

sentiasa meningka t, kedudllkan mereka dalam orga ni sas i Jebi h te rj amin berbanding

Iller~ka ya ng menunjukkan pres tasi kerja yang rendah. Kedudllkan da lam organi sasi

yang dimaksudkan adaJah ke naikan gaj i da n pangkat ya ng di te rima oleh pekerj a

di sam ping jaminan daripada diberhentikan perkhid matan akibat kemeroso tan prestasi

dan produktiviti. Pemyataan-pernyataan di atas jelas menunjukkan salingkaitan antara

organisasi dan para pckclja. Menurut Rothwell, Sanders, dan Soper (1999), tanpa

pekelja tidak akan wujud organisasi dan tanpa hasil-hasil kerja yang efektif pula. para

pckelja mungkin akan kehilangan kelja mereka dalam organisasi.

Untuk memastikan para pekerja melakukan kerja mereka dengan baik, motivasi

untuk bekerja merupakan faktor yang penting dan ia harus diberi perhatian yang

sewajarnya oleh pihak pengurusan. Tetapi. mengenalpasti faktor-faktor yang boleh

memotivasikan para pekerja untuk bekerja bukanlah suatu tugas yang mudah. Hal ini

kerana para pekerja mempunyai motivasi kcrja yang berbeza bcrdasarkan keperluan dan

keinginan mereka. Malahan pula, motivasi merupakan suatu elemen yang sangat

abstrak. Kajian-kajian yang dijalankan sebelum ini mendapati bahawa terdapat

berbagai-bagai faktor yang boleh memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi

kelja mereka dalam organisasi. Salah satu faktor yang sedia maklum adalah faktor

ganjaran wang. Menurut Bohlander (1995), ganjaran merupakan kunci utama yang

boleh menentukan tahap prestasi keJja para pekerja dalam organisasi. Sekiranya pekerja

percaya produktiviti yang tinggi akan diberi ganjaran, mereka lebih SI';,," bekerja

dengan harapan untuk mcncapai tuj uan terse but (Luthans & Kreitner, 1991). Ganjaran

yang diterima oleh pekerja atas perkhidmatan yang dibcrikan boleh dibahagikan kepada

ganjaran kewangan dan ganjaran bukan kewangan. Ganjaran bcrbentuk kcwangan

merangkumi upah, gaji, elaun, bonus serta canlDlan dalam Kumpulan Wang S;l1Ipanan

Pekelja (KWSP) manakala ganjaran bukan kewangan pula meliputi penghargaan dan

pengiktirafan, anugerah-anugerah, pemberian sijil, pujian, dan lain-lain lagi.

Selain faktor ganjaran, terdapat pelbagai lagi faktor lain ya'1g boleh

menyumbang kepada peningkatan prestasi para pekelja dalam organisasi. Ini

termasuklah penghargaan dan pengiktirafan, gaya' kepimpinan dalam organisasi, f,Ii,Jor

2

rakan sckcrj a. agihan kuasa kepada pekerja (employee empowerment). tugasan ya ng

me ncaba r.. dan la in-la in lagi. Kajian juga telah menunjukkan ba hawa perbezaan

pe rbezaan individu mempengaruhi moti vas i peke rj a untuk meningkatkan prestasi

me reka . Kajian ya ng dijalankan oleh Clerk dan M iles (1996) menunj ukkan perbezaan

ind ividu seperti umur dan jantina mempengaruhi motivasi pekerj a bagi meningkatkan

pres tasi mereka . Berdasarkan Model Motivasi Kompl ek yang dikemukakan oleh Schein

(1 980), keperluan dan motivasi peketja adalah berbeza berdasarkan keadaan-keadaan

yang berbeza seperti pengalaman hidup, harapan mereka, faktor umu r, dan j angka masa

telah berkhidmat da lam organisasi.

Pengaruh rakan-rakan sekerja juga mcrupakan salah sa tu faktor yang bolell

mempengaruhi moti vasi pekerja untuk bekerja. Menurut Mayo ( 1945). pekerj a

bermoti vasi untuk be kerja di sebabkan o\eh keperlua n-kepcrlua n sosia l da n salah

satunya ialah kepe rluan hubungan persaha batan serta pene rimaa n o leh rakan-rakan di

te mpat kerj a. Menurutnya lagi , individu lebih muda h berti nda k ba las tcrhadap te kanan

ke rj a yang ditunjukkan oleh rakan-rakan sekelj a dalam organi sa ,' Berdasarkan kcpada

Kaufman, Th iagarajan, dan Macgilis (1997) pula, peker:ia akan bekelja dengan ba ik

dalam pe rsckitaran yang ViUjlld aspek saling kepercayaan, pcrkongsian, dan sum bangan

bersama antara ahli-ahli dalam organisasi terhadap sesuatu matl amat. Pe rse kitaran kerja

yang menycdiakan keperluan-keperluan asas pekerjaan yang mencllkupi juga l11ampu

menin gkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugasan mereka dengan ba ik dan

berkesan.

Me nurut Mye rs ( 199 1), apa yang boleh memotivasikan para pekerj a untu k

bekerja de ngan efektif ialah pckerjaan yang mencabar iaitu kerj a yang dapa!

mendatangkan rasa inginkan pencapa ian , tanggungjawa b, kemajuan, sl!rta kc~eronoka!l

ke rj a yang dite rima oleh l11ereka . Selaill itLl , aspek tanggungj awab j uga mell1a inkan

3

peranan terhadap prestasi para pekerja. Aspek agihan kuasa kepada peke rj a (e mployee

empowermenl) juga mampu memberikan impak terh adap prestasi kerja para pekerja.

Aspek ini dapat dinilai berdasarkan penglibatan para pekerj a dalam proses membuat

keputusan disamping penentuan matlamat kerja merei;a scndiri . Se lain itu memberikan

tanggungj awab sepenuhnya kepada pekerja terhadap tugas yang dilakukan juga

termasuk da lam aspe k agihan kuasa kepada pekelj a. Gaya kq,imp inan ya ng digunakan

oJeh pengul'Us juga mampu memberikan impak ke atas motivasi pa ra pekerja untuk

bekerja. Pem impin akan memberikan panduan dan dorongan kepada orang bawahannya

untuk meningkatkan prestas i kerja mereka ya ng seterusnya membantu ke arah

pencapa ian matlamat orga nisasi.

1.1 Latarbelakang Kajian

Motivasi di tempat kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus ada

pada seseorang pekerja dan diberi perhatian yang sewajarnya oleh pihak pengurusan

orgalll SaS I. Pekerja yang bermotivasi akan membantu ke arah pencapai an matlamat

orgamsasl. Semua individll yang bekerja mempunyai mot ivasi mereka yang tersendiri.

Perkara yang boleh memo ti vasikan seseorang pekerja tidak semestinya dapat

memotivasikan para peke rja lain. Ini kerana se ti ap pekerj a mempllnyai kepe rluan

keperillan yang berbeza.

Terdapat pelbagai teori dikemukakan oleh pengkaji mengenai motivasi dan

sa lah salU teori yang paling popula r adalah Hiera rki Kcpe rlua n Manusia yang

dike muka kan o le h Abraham Maslow ( 1942). Bel iau me nya taka n bahawa te rdapat 5

peringkat keperluan manusia dan keperluan peringkat awaJ harus lah dipenuhi ter leb ih

dahulll sebe lum mencapai keperluan-keperluan yang leb ih tinggi. Lima Keperluan

4

terscbut adalah keperluan flSiologi, keperluan keselamatan, keperluan sosial (kosih

sayang), kcperluan penghormatan dir i, dan keperluan penyempurnaan ke ndiri.

Selain ganja ran kewangan, terdapat banyak lag i faktor lain yang boleh

memotivasikan pekerja untuk bekelja. Berdasarkan Teori 2 Faktor yang dikemukakan

oleh Herzberg (1975), agihan kuasa kepada pekerja (employee empowerment) bolch

mcmotivasikan para pekelja di tempat kerja. Ini merangkumi pemberian tanggungjawa b

sepenuhnya kepada pekerj a ke a tas tugas yang di lakukan oJeh mereka se rta melibatkan

peke rja dalam membuat ke putllsan . Hopkin (1995) dalam kajianll ya mendapati agi han

kuasa kepada peke rja sebagai sa lah satu cara meningkatkan motivasi para pekerja untuk

bekerja. Pengiktirafan dan penghargaan yang diberikan kepada pekcrja juga termasuk

dalam teori terse but. Ini di sokong oleh dapatan kajian yang dilakukan oleh Koch (1990)

yang menyatakan bahawa pekerja 1ebih bersemangat unluk be kerja apabila pencapaian

mereka diiktiraf ata ll d iha rga i o le h pihak atasan .

Model Sos ial ya ng dike mukakan oleh Mayo ( 1975) pu la me nekankan bahawa

pekerja bermot ivasi untuk bekerja disebabkan keperluan-keperluan sosial sepe11i

bubungan persahabatan dan penerimaan oleh rakan-rakan sekerja di tempat kerja.

Menurut Mayo lagi, peke rja lebih be11indak balas terhadap tekanan rakan-rakan seke rj a

di tempat kerj a berbanding kawalan dan insenl i f yang diber ikan oleh pihak pengurusan

kepada me reka. Kelj asama baik yang dibe rikan o leh rakan-rakan seke rja semasa

menjalankan tugas dapat membe rikan impak ke a tas motivasi pekelja unluk bekerja.

Sclain itu, hubungan yang wujud anlara para pekelj a juga boleh mempengaruhi

molivasi para pekelja.

Gaya kepimpinan juga mampu mempengaruhi moti vas i pekerja llntuk bekerj a

dan ini dibllklikan oIeh kaji an ya ng dilakukan o leh Erven (199 1) yang me nyalaka n

bahawa aspek kepimpinan dan moli vasi pekerja sebagai suatu yang inleraktif Faktor

5

jantina dan umur juga mempunyai pengaruh terhadap motivasi pekerja ull tuk beke rja

dan pernyataan ini disokong oleh dapatan kajian yang dilakukan oleh Linz (2000).

Selain itu faktor-faktor bukan kewangan lain yang turut mempengaruhi motivasi

pekerja termasuklah pemberian tugasan yang menarik dan meneabar kepada pekcrja,

perkongsian maklumat, dan persekitaran kerja fizikal di tempat kerja.

Motivasi seem'a umumnya amat penting dalam diri para pekerja kerana tanpa

motivasi, segala tingkah laku yang ditunjukkan seolah-olah tidak mempunyai hala tuju

dan panduan. Usaha memotivasikan para pekerja bukanlah suatu perkara yang mudah

kcrana motivasi terlalu abstrak untuk dihuraikan.

1.2 Kenyataan Masalah

Wa\aupun ganjaran khususnya yang berbentuk kewangan merupakan kunei

utama yang mempengaruhi motivasi pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka

dalam organisasi, namun ia bukanlah satu-satunya faktor yang bolch memberi kesan ke

atas motivasi mereka. Ini kerana walaupun mendapat gaji yang tinggi, namun masih

wujud lagi masalah pekerja yang tidak bennotivasi untuk bekerja. Ini terrnasuklah

amalan rasuah, Kadar ketidakhadiran kerja yang masih tinggi, dID kes para pekelja

meninggalkan organisasi disebabkan masalah prestasi kerja alau bek~ rJ a dengan

syarikat lain yang menawarkan ganjaran yang lebih memuaskan. Hal Ini mClllll1jukkan

bahawa ganjaran kewangan bukanlah satu-satunya faktar yang boleh mempengaruhi

motivasi pekerja.

Lantaran itu, pengkaji berminat unluk mengkaji bagaimana motivasi pam

pekerja boleh dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain daripada ganjaran kewangan.

i'.ajian ini dijalankan untuk mengenalpasti sama ada dapatan kaj ian ini nanti akan

6

--

memperolehi dapatan yang sama seperti yang diperolchi oleh pengkaji-pengkaji lepas.

Pengkaji j uga ingin mengetahui sejallhmana kekuatan perhubungan yang wlljud antara

faktor-faktor bllkan kewangan tersebut dengan motivasi pekerja.

1.3 Objcktif KOIjia n

Objektif kajian ini terbahagi kepada dua jenis iaitu objcktif umum dan khusus

1.3_1 O\Jjektif llmllm

Objekti[ umum kajian ini dijalankan adalah untuk mengenalpasti sama ada

beberapa faktor bukan kewangan yang merupakan pembolehubah be bas dalam kajian

ini mempengaruhi motivasi para pekerja untuk bekcrja a taupun seba liknya iaitu tidak

wuj ud perkaitan.

1.3.2 Objekti f Khus lls

Objektif kl'llSUS kajian ini dijalankan adalah sepcrti berikut :

(a) Mengena lpasti perkaitan ya ng wujud an tara faktor penghargaan dan pengiktirafan

yang diberikan oleh pihak pengurusan dengan Illotivasi pekelja llntuk beh.crja.

(b) Me ngenalpasti perkaitan yan g wujud antara faktor gaya kep impinan dalam

organ isas i dcngan Illotivasi pekerja untu k bekerja.

(c) Menge na lpasti perkaitan yang 'vujud antara fak tor rakan sekerja dcngan motivasi

pekelja untuk beke rja .

(d) Mengena lpasti perkaitan ya ng Wlljlld antara faktor agihan kuasa k

1.4 Rangka Konscptual

Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar

1 Faktor-Faktor Demografi

,. Umur

:.- Jantina

;;.- Status Perkahwinan

-, Bangsa

Faktor-Faktor Bukan Kewangan

,. Penghargaan dan Pengiktirafan

,. Gaya Kepimpinan Dalam Organisasi

". Faktor Rakan Sekerja

,. Agihan K uasa Kepada Pekerja

(Employee Empowerment)

Motivasi Pckerja

Untuk Bekelja

8

1.5 H ipulesis Kajian

Hipotesis-hipotesis yang hendak diuj i dalam kajian ini adalah seperti beriku t

lin I Terdapat perkaitan yang signifikan antara faktor penghargaa n dan

pengiktirafan dengan motivas i pekelja untuk bekerja.

113 2 Terdapat perkaitan yang signifikan antara fa ktor gaya kepimpinan da lam

organi sasi dengan mOlivasi pekerja untuk bekerja.

Ha 3 Terdapat perka itan yang signifi kan anlara faktor rakan sekerj a dengan

motivasi pekelja untuk be kerja.

Ha .. Terdapat perka itan yang signifikan antara fa ktor agihan kuasa kepada

pekerja (employee empowermenl) dengan motivasi mereka untuk bekerja

1.6 Kepeotiogan Kajian

Bahagian ini menerangkan me ngenai kepenlingan-kepentingan kaji an yang

dij alankan ini . Pengkaji mengenalpasti bahawa kaj ian ini mempunya i kt'pentingan

terhadap 2 pihak yang utama iaitu pihak pengkaji dan pihak pengurusan organisasi.

9

(a) Kcpcntingan Terhadap Pengkaji

Kajian ini dapat mcndedahkan kepada pengkaji mengenai cara-cara meJakukan

penyelidikan. Ia merupakan pendedahan kajian asas yang diperlukan sekiranya pengkaj i

ingin melakukan kajian yang lebih mendalam dan rumit pad a masa akan datang.

Dapatan kajian ini juga diharap akan dapat membantu pengkaji mengenalpasti sama ada

Wlljudnya perkaitan antara beberapa faktor bukan kewangan dengan motivasi pekerja

untuk bekerja dalam organisasi. Sekiranya terdapat perkaitan . pengkaji berharap akan

dapat mengetahui sam a ada perhubungan yang wujlld tersebllt adalah kuat, sedcrhana,

ataupun perkaitan yang lemah.

(b) Kepentingan Terhadap Organisasi

Pihak pengurllsan dalam sesebllah organisasi sememangnya mahukan prestasi

kerja para pekerja di dalamnya berada pada tahap yang tinggi dan membanggakan. [ni

bukan sahaja dapat memberi kebaikan kcpada diri para pekerja, malah ia lurul memberi

kebaikan kepada organisasi iaitu menyumbang kepada pencapaian misi dan objektif

organisasi itu sendiri.

Dapatan kajian ini diharap dapat dijadikan rujukan 01(;'11 pihak pengurusan

organisasi kajian sekiranya mereka ingin mengenalpasti faktor-taktor yang boleh

menyumbang kepada motivasi para pekcrja bukan pcngurusan untuk bekerja selain

daripada ganjaran kewangan. Perhatian harus diberikan terhadap penen lu-penentu

prestasi kerja supaya langkah yang sewajarnya dapat diambil oJeh pihak pengurusan

bagi membantll meningkatkan prestasi kerja para pekelja khususnya faktor-faklor

motivasi bukan kewangan.

10

1.7 Definisi Kala Kunci

Bahagian ini menerangkan definisi kala-kala kunei yang lerdapat daJ a m kaj ian.

Kala -kata kunei yang merupakan penentu kajian ini dinyalakan seperti berikut :

( I) Fa ktor-faktor bukan kewangan

Me rujuk kepada faklor-faktor yang lelah dikenalpasti berdasarkan kajian-kajian

lepas yang bole h memberikan moti vasi kepada para pekerja untuk bekerj a se la in

daripada faktor ganjaran kewangan.

(2) Motivasi

Motivasi adalah merujuk kepada proses psikologi yang memberikan panduan

dan tujuan tingkah laku (Kreitner, 1995). Menurut Buford, Bedeian, dan Lindner (1995)

pul a, motivasi dimaksudkan sebagai satu kecenderungan untuk bertingkahlaku dalam

sifat yang mempunyai tujuan dalam usaha mencapai keperluan yang spesifik. Bede ian

(1995) juga mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk meneapai scsuatu.

MOlivasi juga boleh didefinisikan scbagai kuasa dalaman yang memandu individu

individu untuk melaksanakan mallamal peribadi dan mallamal o rgani sasi.

Menurut Analoui (1999) , motivasi boleh didefinisikan sebagai doronga n ya ng

datang dari dalam diri sescorang individu yang akan menentukan ti ngka h laku se11a

usaha indi vidu te rsebut bagi mencapai matlamalnya dan de fi nisi ini digunakan olch

pc ngkaji daJam mcnjalankan kajian ini.

11

- - - --

(3) Pengiktirafan dan penghargaan

Pengiktirafan dan penghargaan yang dimaksudkan oleh pengkaji dalam kaj ian

Jnr adalah merujuk kepada sega la bentuk pujian, anllgerah , dan pengiktirafa n ya ng

di terima oleh pekerja atas kerja yang mereka lakukan dan di at as sumbangan yang

diberikan terhadap organi sasi.

(4) Faktor rakan sekerja

Dal am kaji an ini, faktor rakan sekerja ya ng dimaksudkan o leh pengkaj i adal ah

be ntu k perhubllngan antara para pe kerja clan juga kerj asama, nasi hat da n dorongan ya ng

diberikan ole h rakan-rakan seke rj a dalam menjalankan tugas.

(5) Agihan kuasa kepada pekerja (employee empowerment)

Istilah ini boleh didefinisikan sebagai memberi kuasa dan tanggungja wab

kepada para pekerja untuk membuat keputusan berhubung dengan segal a aspek

pembangunan produk dan juga perkhidmatan pelanggan. Ia juga bol eh clidefi ni sikan

sebagai satu keadaan di mana pekerja mempunyai kuasa untuk membuat keputusan dan

me ngambil tindakan dalam bahagian kerja mereka.

(6) Gaya kepimpinan dalam organisasi

Kepimp inan boleh dimaksudkan sebagai kombinasi sifat- sifat, kemahiran

kemahiran, dan tingkah laku yang digunakan oleh pemimpin un tuk berinteraksi clengan

orang bawa hannya. Dalam kajian ini , gaya kepimpinan yang dimaksudkan oleh

pengkaj i ia lah proses memberi panduan dan dorongan kepada pekerja la in untuk

mencapai matl amat-matl amat yang telah ditetapkan .

12