FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN

SEMESTER 8/ MEI 2014

BBHI4103

PERHUBUNGAN INDUSTRI

ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN 2

2.0 ORGANISASI PILIHAN: NESTLE (MALAYSIA) BERHAD 3

3.0 KONSEP KEADILAN DAN KESAKSAMAAN DALAM 4

KONTEKS PERHUBUNGAN PERUSAHAAN DALAM

ORGANISASI

4.0 NILAI-NILAI KEADILAN DAN KESAKSAMAAN DALAM 5

ORGANISASI TERPILIH

4.1 Keadilan

4.2 Kesaksamaan

4.3 Telus

4.4 Penghargaan

5.0 IMPLIKASI 9

5.1 Persekitaran Tempat Kerja Menyeluruh

5.2 Menarik Pekerja Baru dan Mengekalkan Pekerja Sedia Ada

5.3 Kepuasan Kerja

6.0 CADANGAN 11

6.1 Mewujudkan Dasar dan Prosedur Berkaitan

6.2 Sistem Tindakan

6.3 Penglibatan Semua Kakitangan

7.0 KESIMPULAN 13

8.0 RUJUKAN 14

BBHI4103

2

1.0 PENGENALAN

Sektor Perindustrian diberi lebih keutamaan kerana kedudukannya lebih dikaitkan

sebagai satu simbol pencapaian ekonomi. ini terbukti dengan keupayaannya menjadi

penggerak utama kepada pembangunan sesebuah negara. Sehubungan dengan itu, negara

Malaysia berusaha merealisasikan matlamat untuk memantapkan kedudukan ekonomi

negara melalui sektor perindustrian yang diyakini merupakan penggerak utama kepada

pertumbuhan ekonomi. Usaha ini boleh dilihat melalui kewujudan kawasan perindustrian.

Tindakan ini telah mampu menarik perhatian banyak syarikat luar untuk melabur dalam

sektor perindustrian Malaysia seperti syarikat Nestle yang mempelopori industri

pemakanan negara. Namun pembangunan sektor ini haruslah didorong oleh kejayaan

syarikat-syarikat perindustrian ini dalam meningkatkan pengeluaran dan ekonomi

syarikat secara keseluruhannya dan dalam mencapai matlamat dan objektif syarikat,

penglibatan pekerja sangat penting. Menurut Saks,2006 menyatakan penglibatan pekerja

dikaitkan dengan beban kerja yang mampan, perasan memilih dan mengawal,

pengiktirafan dan ganjaran sewajarnya, masyarakat kerja sokongan, konsep keadilan dan

kesaksamaan, bermakna dan berbaloi.

Konsep keadilan dan kesaksamaan sering digunakan dalam menguruskan

penglibatan pekerja dan hubungan perindustrian. Amnya, penggunaan konsep ini jelas

dilihat dalam pembentukan sktruktur pekerjaan, sistem gaji dan menguruskan tingkah

laku pekerja. Keadilan berusaha untuk menjadikan tempat kerja lebih baik dan lebih dari

sekadar tempat untuk memperolehi gaji, faedah dan peluang yang mencukupi. Anggapan

bahawa kejayaan sesebuah organisasi menguruskan pekerja dengan baik, mereka akan

memberikan sebanyak mungkin atau lebih dari segi komitmen fizikal mahupun

emosi(Insightlink,2005). Ini disokong oleh Daniel Kahneman dan E.O. Wilson dalam

leman sesawang BrainyQuotes yang menyatakan seperti berikut:

Employers who violate rules of fairness are punished by reduced productivity, and

merchants who follow unfair pricing policies can expect to lose sales.

(Daniel Kahneman)

BBHI4103

3

Companies that are willing to share, to withhold in order to further the growth of the

company, willing to try to get a better atmosphere through a demonstration of democratic

principles, fairness and cooperation, a better product, those will win in the end.

(E. O. Wilson)

2.0 ORGANISASI PILIHAN : NESTLE (MALAYSIA) BERHAD.

Jenama Nestl sering saja diperdengarkan dan diperkatakan di serata dunia kerana

memiliki satu rantaian makanan dan minuman yang tiada tolok bandingnya yang

bermarkas di Kota Vevey, Swiss dan Nestl telah menghasilkan pelbagai produk seperti

air mineral, kopi, produk susu dan makanan bayi. Untuk makluman, nama Nestl

diberikan adalah berasal daripada nama pengasasnya iaitu Henri Nestl, atau nama

lahirnya Heinrich Nestl yang merupakan seorang ahli farmasi Jerman. Nestl

ditubuhkan pada tahun 1867 di atas pelancaran produk pertama mereka iaitu Lacte

Farine, kombinasi susu lembu, tepung gandum dan gula di mana produk makanan

tersebut telah menyelamatkan kehidupan kanak-kanak jiran. Sejak daripada itu,

pemakanan telah menjadi asas syarikat Nestl. Dalam perniagaan Nestl, sikap dan nilai-

nilai utama daripada Henri Nestl telah membentuk sebahagian daripada budaya korporat

Nestl iaitu pragmatisme, fleksibiliti, kesediaan untuk belajar, minda yang terbuka dan

menghormati orang lain dan budaya (Peter Brabeck-Letmathe, Pengerusi Nestl).

Kemudian pada tahun 1905, Nestl telah bergabung dengan pesaing sengit mereka iaitu

Syarikat Susu Pekat Anglo-Swiss, yang diasaskan oleh Charles Amerika dan George

Page bagi membentuk Nestl dan Susu Syarikat Anglo-Swiss. Namun pada tahuan 1925,

Nestl telah mengalami kejatuhan ekonomi yang merudum tetapi syarikat ini mampu

untuk meneruskan dengan pengambilalihan Peter, Cailler, Kohler Syarikat Swiss

Chocolate, yang mengeluarkan produk coklat pada waktu itu. Melalui Hasil

penggabungan inilah, syarikat ini telah mempelbagaikan produk mereka melalui coklat

iaitu susu malt dan minuman serbuk yang dipanggil Milo.

Nestl memulakan perniagaan di Malaysia pada tahun 1912 sebagai Anglo-Swiss

Condensed Milk Company di Pulau Pinang dan berpindah ke Kuala Lumpur pada tahun

1939. Kini ia dikenali sebagai Nestl (Malaysia) Berhad. Encik Alois Hofbauer adalah

Pengarah Urusan (Nestl Malaysia) Berhad berkuat kuasa 1 Februari 2013. Beliau

BBHI4103

4

memegang jawatan dalam Lembaga Pengarah Syarikat bermula 22 Februari 2013 dan

juga bertanggungjawab bagi Nestl Singapura. Sehingga ke hari ini Nestl menjadi

peneraju utama dalam produk makanan dan minuman yang berkhasiat termasuk makanan

bayi, susu, minuman, makanan bijiran dan macam-macam lagi yang menjadikan salah

satu syarikat terbesar di Malaysia di mana hampir keseluruhan rakyat di Malaysia adalah

merupakan pelanggan bagi produk Nestl. Antara produk yang dihasilka ialah Cerelac,

Maggi, Nescafe, Nestum, Coffe mate, Milo dan sebagainya. Nestl (Malaysia) Berhad

terdiri daripada syarikat utama yang bertindak sebagai sebuah syarikat yang memegang

pelaburan dan syarikat-syarikat subsidiari lain. Sejarahnya, Nestl telah ditubuhkan pada

tahun 1867 dan telah berada di Malaysia selama lebih 100 tahun. Hari ini, syarikat ini

adalah Sehingga ke hari ini Nestl menjadi peneraju utama dalam produk makanan dan

minuman yang berkhasiat termasuk makanan bayi, susu, minuman, makanan bijiran dan

macam-macam lagi dengan jejak global meliputi 96 buah negara. Selain itu merupakan

syarikat pemakanan yang terbesar di Malaysia yang mengeluarkan dan memasarkan lebih

daripada 300 produk halal, dan terdiri daripada lebih 6,000 kakitangan, 8 kilang dan

Nestl (Malaysia) Berhad beribu pejabat di alamat 22-1,Tingkat 22, Menara Surian, No.1,

Jalan PJU 7/3, Mutiara Damansara, 47810 Petaling Jaya, Selangor Darul Ehsan,

Malaysia.

3.0 KONSEP KEADILAN DAN KESAKSAMAAN DALAM KONTEKS

PERHUBUNGAN PERUSAHAAN DALAM ORGANISASI

Keadilan organisasi ditakrifkan sebagai kesan keadilan kepada fungsi organisasi

yang berkesan dan terbaik dikonsepkan sebagai tiga dimensi yang berbeza; prosedur,

pengedaran dan interaksi (Colquitt, 2001). Cropanzano dan Greenberg (1997) pula

menyatakan keadilan organisasi merujuk kepada persepsi kesaksamaan dan kesannya

terhadap gelagat pekerja dalam organisasi. Dalam mencapai matlamat organisasi

sepatutnya mengambil kira optimum. Optimum yang dimaksudkan dalam prinsip

perancangan dan pembangunan organisasi ialah mempertimbangkan potensi dan sumber

tenaga kerja yang ada dengan mengoptimumkan kemahiran dan keupayaan sumber

tenaga dengan berkesan. Oleh itu, ia memerlukan sebuah konsep yang mampu

mendorong tenaga kerja supaya memberikan yang terbaik dalam pekerjaannya untuk

BBHI4103

5

memberikan keuntungan maksima kepada organisasi seterusnya ke arah kejayaan

syarikat dalam pasaran global. Brown (1979) dalam modul BBHI4103 menjelaskan

bahawa konsep keadilan mesti diterima dan digunakan untuk mewujudkan keadaan yang

rasional. Justeru,majikan dan pekerja harus komited dalam mengamalkan konsep

keadilan dalam menghadapi sebarang perubahan dalam persekitaran perindustrian.

Antara contoh keadilan dalam organisasi ialah pemberian bonus. Setiap tahun pihak

pengurusan akan mengumumkan pemberian bonus kepada semua kakitangan berdasarkan

kadar yang sama,contohnya sebulan gaji. Bayangkan jika terdapat sekumpulan pekerja

yang dibayar bonus hanya separuh bulan gaji, maka mereka akan beras tidak dilayan

dengan adil oleh pihak majikan.

Konsep keadilan bukan boleh diamalkan secara tiba-tiba bila dianggap perlu oleh

majikan namun seharusnya dibangunkan dan dipraktikkan sejak dari awal. Brit Hume

dalam petikannya di laman sesawang BrainyQuotes menyatakan keadilan seperti berikut:

Fairness is not an attitude. It's a professional skill that must be developed and

exercised. (Brit Hume)

Konsep keadilan ini juga berkaitan dengan konsep kesaksamaan dalam mana dari

segi perspektif perhubungan perindustrian, apa sahaja yang membawa ketidaksamaan

akan juga membawa ketidakadilan. Walaubagaimanapun, keadilan tidak semestinya

menggambarkan kesaksamaan. Secara umum, hierarki pekerja ditentukan oleh kelayakan

dan tanggungjawab mereka. Pekerja yang mempunyai kelayakan yang tinggi pastinya

mendapat status dan tanggungjawab yang besar berbanding pekerja yang lebih rendah

dari segi kelayakan. Sekiranya majikan ingin mengamalkan kesaksamaan dengan

memberikan jumlah gaji yang sama, jelas bahawa pegawai yang tinggi kelayakan

merasakan tidak adil dari segi sktur gaji. Jelas disini bahawa kesaksamaan tidak

semestinya menggambarkan keadilan.

Abd. Aziz (2011) dalam modul OUM(BBHI4103) menyatakan konsep keadilan

dilihat sebagai faktor dalam menentukan kerja sistem perhubungan perindustrian dan

dilaksanakan dalam tiga keadaan seperti berikut:

Mengimbangi pengagihan sumber antara dua kumpulan. Namun begitu,

keadilan sukar diwujudkan seandainya faktor-faktor lain diambil kira

BBHI4103

6

seperti kualiti sumber yang diagihkan. Keadilan dikira wujud seandainya

kumpulan menerima pengagihan tersebut sebagai adil.

Pengagihan sumber tertentu adalah selaras dengan pengagihan sumber

lain. Ini bermakna dalam keadaan yang berbeza, sumber-sumber mesti

diagihkan sama rata tanpa mengambil kira kepentingan keadaan tertentu.

Pengagihan yang bukan dalam bentuk kewangan.contohnya, perkhidmatan

dan tanggungjawab sosial terhadap kumpulan masyarakat yang berbeza

adalah sama dan adil.

Keadilan organisasi di tempat kerja terserlah apabila berlaku pengagihan sesuatu

yang dianggap rasional sama ada mendatangkan kebaikan atau

keburukan(Greenber,1987). Konsep kesaksamaan dan keadilan tidak diselaraskan dan

ditetapkan berdasarkan satu-satu piawaian yang standard. Ia dilihat bergantung kepada

situasi dan perubahan keadaan semasa. Tindakan perindustrian terhadap keadilan

dipengaruhi juga oleh keadaan ekonomi. contohnya, dalam keadaan ekonomi

berkembang, tindakan tidak menaikkan gaji adalah dilihat tidak adil tetapi bila kegawatan

ekonomi, pembekuan kenaikan gaji tahunan diterima sebagai tindakan yang adil

memandangkan syarikat tidak mampu mencapai keuntungan yang ditetapkan.

4.0 NILAI-NILAI KEADILAN DAN KESAKSAMAAN DALAM ORGANISASI

TERPILIH

Organisasi masa kini bergerak dalam persekitaran yang dinamik, kompleks dan

terdedah kepada pelbagai tuntutan sama ada dari dalaman mahupun luar organisasi.

Situasi ini menyebabkan persaingan dunia perindustrian yang lebih kompetitif dan

syarikat perlu bijak menguruskan pekerja bagi menjamin kelangsungan syarikat. Oleh itu,

dalam menguruskan pekerja, pihak pengurusan perlu mewujudkan persekitaran yang

terbuka, telus dan ikhlas. Pihak pengurusan perlu meletakkan asas konsep keadilan dan

kesaksamaan dalm setiap keputusan yang dibuat. Sungguhpun pihak syarikat tidak

mampu memuaskan semua tuntutan, kehendak dan keperluan pekerja, namun keputusan

yang berlandaskan keadilan dan kesaksamaan boleh meminimumkan rasa kecewa, tidak

puas hati dan konflik akibat tindakan tersebut. Ini kerana, setiap ahli dalam organisasi

BBHI4103

7

mahu diberi persamaan hak dan ditunjukkan nilai-nilai keadilan dan kesaksamaan dalam

setiap layanan yang mereka perolehi (Greenberg,1987). Keprihatinan pihak pengurusan

terhadap aspek keadilan amat dititikberat oleh syarikat Nestl dalam melaksanakan

operasi harian syarikat. Berikut merupakan beberapa nilai konsep keadilan dan

kesaksamaan yang diamalkan di syarikat tersebut:

4.1 Keadilan

Ini bermakna organisasi perlu bersedia Keadilan secara umum boleh

ditakrifkan sebagai meletakkan sesuatu kepada pada tempatnya. Keadilan juga

ditakrifkan sebagai adil yang mana berasal dari bahasa Arab yang berarti berada

di tengah-tengah, jujur, lurus, dan tulus. Secara terminologis adil bermakna suatu

sikap yang bebas dari diskriminasi, ketidakjujuran. Dengan demikian orang yang

adil adalah orang yang sesuai dengan standard hukum baik hukum agama, hukum

positif (hukum negara), maupun hukum sosial (hukum adat) yang berlaku

(Wikipedia). Manakala Cook,Hunsaker dan Cofey (1997) pula menyatakan

keadilan sebagai kesaksamaan dalam pengagihan ganjaran dan penentuan

hukuman. Ini yang dilaksanakan di Nestle, pekerja yang mendapat ganjaran yang

berhak diterima dan hukuman kepada pekerja yang bertindak bercanggah dengan

matlamat syarikat. setiap tindakan yang syarikat ini buat terhadap pekerja adalah

berlandaskan keadilan demi untuk kepentingan semua pekerja dan organisasi

keseluruhannya hasil daripada perbincangan bersama pihak pengurusan. Lawson

dan Shen (1998) pula menyatakan antara isu yang telah dikenalpasti mempunyai

ikatan dengan keadilan ialah penentuan kenaikan pangkat,tindakan disiplin,

cadangan untuk keperluan latihan, kenaikan gaji dan aspek-aspek lain yang

melibatkan pembangunan individu. Pembangunan pekerja di Nestle ditawarkan

untuk semua pekerja di dan peluang sentiasa ada untuk mendalami kepakaran

mereka dan membangunkan kepimpinan melaui pengalaman tempatan dan

antarabangsa. Ini dilaksanakan melalui Program Mentor Korporat yang mana

membantu mempercepatkan pembangunan pekerja melalui sokongan berasaskan

perhubungan, perkongsian pengalaman dan pendedahan kepada kawasan di luar

peranan semasa. Selain itu, Pusat Latihan Antarabangsa di Switzerland

BBHI4103

8

menyediakan pekerja dengan pelbagai program dan kursus untuk bertukar-tukar

pengetahuan dan berkongsi idea dengan pekerja dari negara lain.

4.2 Kesaksamaan

We are all equal in the fact that we are all different. We are all the same in the

fact that we will never be the same. We are united by the reality that all colours

and all cultures are distinct & individual. We are harmonious in the reality that

we are all held to this earth by the same gravity. We don't share blood, but we

share the air that keeps us alive. I will not blind myself and say that my black

brother is not different from me. I will not blind myself and say that my brown

sister is not different from me. But my black brother is he as much as I am me. But

my brown sister is she as much as I am me.

(C. JoyBell C)

Pernyataan daripada C. JoyBell C dalam laman sesawang Goodreads

memberi makna yang jelas mengenai nilai kesaksamaan dalam organisasi. Pekerja

di Nestle mendapat hak secara samarata untuk menjalani latihan dan kursus di

Pusat Latihan Antarabangsa Nestle di Switzerland. Peluang ini jelas sekali bukan

hanya untuk pegawai di pengurusan tertinggi namun syarikat ini juga menawarkan

pekerja bawahan. Dari segi pembahagian tugas pula, bebanan dan tanggungjawab

adalah diagihkan secara saksama antara pegawai atasan dan pekerja bawahan

berpadanan dengan imbuhan yang diperolehi. Pada masa yang sama, golongan

pekerja syarikat ini pula berusaha untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan

dan menyiapkan dalam waktu yang ditetapkan dan melihat tugasan sebagai

kepuasan diri berbanding ganjaran yang baka diperolehi.

4.3 Telus

Nilai telus dapat dilihat melalui proses pemilihan dan perlantikan pekerja

untuk mengisi kekosongan yang ada. Terdapat 4 peringkat dalam pemilihan

pekerja baru di syarikat Nestle iaitu permohonan;pemilihan dan

temuduga;tawaran kerja; dan kemasukan dan induksi. Proses pemilihan

bersasrkan 4 peringkat ini diyakini adil dan telus untuk memilih orang yang betul-

BBHI4103

9

betul berkelayakan memegang tugas yang bakal diamanahkan. Hal ini kerana

dengan status syarikat ini sebagai peneraju utama sektor industri

pemakanan,perlantikan dan pemilihan calon yang sesuai dan tepat menyebabkan

syarikat ini berjalan dengan lancar dan berkesan.

4.4 Penghargaan

Nestl menjangkakan bahawa setiap pekerja mempunyai pemahaman

yang penuh dengan ciri-ciri khusus jumlah ganjaran dan bagaimana ia bertujuan

untuk menjelaskan bagaimana Nestl komited untuk memberi setiap pekerja

peluang untuk berkembang, membangun dan memberi sumbangan. Apa yang

menarik pekerja baru dan mengekalkan pekerja sedia ada ialah imbuhan yang

kompetitif dan faedah yang menarik yang berasaskan kepada prestasi yang kukuh.

Antara elemen dalam ganjaran yangsyarikat tawarkan ialah:

Bayaran tetap

Bayaran berubah

Faedah

Pembangunan peribadi individu

Situasi kerja seumur hidup

5.0 IMPLIKASI

Nilai-nilai keadilan dan kesaksamaan mendatangkan kesan terhadap organisasi

secara keseluruhannya. Antara beberapa implikasi tersebut ialah:

5.1 Persekitaran Tempat Kerja Menyeluruh

Tempat kerja yang menyeluruh adalah di mana prinsip-prinsip dan hak

keadilan manusia, sikap menghormati, kesaksamaan, maruah dan autonomi

digalakkan dan merupak sebahagian daripada matlamat dan tingkah laku syarikat

setiap hari. Dalam tempat kerja yang menyeluruh yang merupakan kesan nilai

keadilan dan kesaksamaan terdapat elemen berikut:

Terdapat budaya tempat kerja yang mengalu-alukan di mana semua

orang dilayan denganbaik dan hormat serta semua orang merasakan

dihargai.

BBHI4103

10

Polisi tersedia berkenaan kesaksamaan dan hak asasi manusia, keadaan

kerja, maruah di tempat kerja, kebajikan pekerja, pengambilan secara

adil dan amalan perolehan.

Kakitangan di semua peringkat sedar mengenai nilai-nilai organisasi

dan secara aktif berunding dan terlibat dalam pembangunan dasar

organisasi.

Semua kakitangan digalakkan untuk proses membangunkan dan

kemajuan kerjaya dan apa-apa halangan yang dihadapi oleh kumpulan-

kumpulan tertentu dikenal pasti sebelum tindakan yang sewajarnya

diambil untuk menanganinya.

Tidak mengutamakan hierarki dan pengasingan pekerjaan, di mana

kumpulan pekerja berkumpul ke dalam kawasan-kawasan tertentu,

adalah tidak digalakkan.

5.2 Menarik Pekerja Baru dan Mengekalkan Pekerja Sedia Ada

Keadilan dan ketelusan dalam proses pengambilan pekerja memberikan

impilkasi positif dalam menarik pekerja baru. Nilai-nilai ini yang mana

menjanjikan tempat kerja yang terbuka, kesaksamaan, mementingkan hak asasi

mampu menarik lebih banyak pemohon yang berkelayakan. Calon-calon dari

kumpulan minoriti juga boleh memilih untuk memohon syarikat yang mana

mereka rasakan layak berdasarkan dari segi kelayakan yang mereka miliki. Nilai

keadilan yang membuatkan majikan memahami hak dan keperluan pekerja

menjadikan pekerja merasa dihargai dan dihormati mendorong kepada peluang

untuk mereka kekal di syarikat tersebut. Dengan pelbagai kemudahan secara adil

yang ditawarkan oleh syarikat memastikan semua pekerja mampu mengimbangi

proses kerja dengan aspek lain dalam kehidupan yang memberi kesan kepada

produktiviti dan komitmen kerja. Sebaliknya di organisasi yang mengamalkan

diskriminasi, beberapa kumpulan pekerja yang menghadapi halangan untuk

pembangunan kerjaya dan mangsa kepada sikap tidak adil majikan mengalami

kesan negatif terhadap prestasi dan kesejahteraan lebih cenderung untuk

meninggalkan organisasi.

BBHI4103

11

5.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sering menjadi isu dalam sesebuah organisasi. Dengan

keupayaan syarikat memenuhi semua hak dan keperluan pekerja secara adil

memberikan kesan terhadap kepuasan kerja. Istilah kepuasan kerja boleh difahami

dengan maksud keadaan ekonomi yang menyenangkan hasil daripada penilaian

pekerja terhadap kehendaknya yang selaras dengan apa yang ada dalam

pekerjaannya. Ini bermakna unsur-unsur yang dikehendaki oleh seseorang itu

perlu wujud di organisasi tempat mereka bekerja jika mahukan dia berpuas hati

semasa bekerja. Banyak kesan positif yang boleh diprolehi jika syarikat bijak

dalam mewujudkan kepuasan kerja di kalangan pekerja. Antaranya ia mampu

meningkatkan sikap integriti kerana setiap tugasan yang dibuat dianggap sebagai

amanah dan kepercayaan yang diberikan oleh organisasi. Dengan itu, produktiviti

kerja dapat dikekalkan pada tahap yang tinggi dan seterusnya menyumbang

kepada kemajuan organisasi khusunya dan pembangunan negara amnya.

6.0 CADANGAN

Semua organisasi adalah berbeza, jadi pihak pengurusan harus bijak dalam

memeriksa keperluan pekerja adakah selaras denagn kepentingan syarikat. Pemeriksaan

keperluan pekerja ini harus meliputi aspek seperti umur, jantina, kumpulan etnik, agama

atau kepercayaan, oriental seksual agar mampu membantu dalam mengenalpasti apa yang

kurang dalam keperluan pekrja agar tindakan yang adil mampu dilaksanakan. Masih

terdapat beberapa penambahbaikan yang boleh dilaksanakan untuk meningkatkan nilai-

nilai keadilan dan kesaksamaan dalam perhubungan perindustrian. Antara cadangan

penambahbaikan ini ialah:

6.1 Mewujudkan Dasar dan Prosedur Berkaitan

Melalui pelaksanaan dasar dan amalan yang berkaitan dengan nilai

keadilan mampu membantu pekerja dalam lebih memahami tindakan majikan

yang komited dalam meningkatkan konsep keadilan dan kesaksamaan dalam

organisasi. Pelaksanaan ini haruslah dilihat mampu menyumbang kepada nilai

BBHI4103

12

tambah dalam aspek keadilan dalam organisasi. Antara dasar dan amalan yang

boleh diperkenalkan ialah:

Dasar Kenaikan Pangkat dan Pengambilan pengambilan dan

kenaikan pangkat yang lebih telus. Majikan harus melakukan penilaian

terhadap prestasi kerja berdasarkan piawaian standard yang ditetapkan

bagi memastikan semua pekerja berpeluang untuk proses kenaikan

pangkat.

Dasar Latihan dan Pembangunan mengadakan latihan yang berkaitan

secara kerap dan memastikan semua pekerja berhak mendapat peluang

yang sama rata dalam menyertai latihan yang dianjurkan. Selain itu,

semua pekerja mampunyai akses terhadap pembangunan kerjaya

masing-masing.

6.2 Sistem Tindakan

Sistem tindakan ini berkait rapat dengan pelaksanaan dasar yang telah

diwujudkan. Setelah dasar dilaksanakan, sebuah sistem tindakan yang sewajarnya

patut diwujudkan agar dasar yang dilaksanakan tidak hanya janji manis syarikat.

antara beberapa tindakan saksama yang boleh diambil ialah:

Buat kesaksamaan, hak asasi manusia, kepelbagaian sebagai

sebahagian penerangan kerja.

Pemantauan pemohon baru dan kakitangan sedia ada pada tahap yang

saksama dalam organisasi.

Kesaksamaan untuk semua kakitangan yang terlibat dalam

pengambilan dan proses pemilihan yang telus.

Memberi ganjaran berdasarkan prestasi dan pencapaian bukan

berdasarkansikap pilih kasih.

Menggalakkan pembangunan untuk semua pekerja.

BBHI4103

13

6.3 Penglibatan Semua Kakitangan

Dalam meningkatkan nilai-nilai keadilan dan kesaksamaan perlu

melibatkan penglibatan semua kakitangan dari pekerja bawahan sehingga

pengurusan tertinggi. Ia harus melibatkan semua orang secara aktif dalam

meningkatkan kerjasama erat dalam hgubungan majikan-pekerja. Hubungan ini

membolehkan pihak pengurusan mengenalpasti keperluan pekerja bawahan agar

tindakan sewajarnya mampu diambil bagi membantu memenuhi keperluan

tersebut. Manakala pekerja pula dimaklumkan mengenai tindakan yang akan,

patut atau telah diambil oleh pihak pengurusan syarikat bagi membolehkan

pekerja menilai sama ada tindakan tersebut adil dan saksama bagi semua pihak.

Kerjasama erat semua kakitangan mampu menghasilkan sebuah pasukan yang

kuat bagi memenuhi matlamat organisasi.

7.0 KESIMPULAN

Konsep keadilan dan kesaksamaan memainkan peranan penting dalam kejayaan

sesebuah organisasi. Tidak dinafikan kejayaan syarikat Nestle banyak ditunjangi oleh

keupayaannya dalam menekankan nilai-nilai konsep ini seperti keadilan untuk semua

pekerja, kesaksamaan hak, ketelusan dalam pemilihan pekerja yang bersesuaian dan

pengiktirafan serta penghargaan. Konsep ini telah mendatangkan impilkasi terhadap

organisasi secara keseluruhannya iaitu mewujudkan persekitaran tempat kerja yang

menyeluruh disamping keupayaan menarik pekerja baru dan mengekalkan pekerja sedia

ada serta mendatangkan kepuasan pekerja. Oleh itu, bagi meneruskan implikasi yang

positif terhadap organisasi, beberapa cadangan penambahbaikan boleh dilaksanakan.

Organisasi boleh melaksanakan dasar-dasar dan prosedur yang berkaitan dengan konsep

ini serta melaksanakan sistem tindakan yang saksama. Selain itu, penglibatan semua

kakitangan perlu bagi memaksimumkan kesan nilai-nilai keadilan dan saksama dalam

organisasi.

(3258 patah perkataan)

BBHI4103

14

8.0 RUJUKAN

Abd. Aziz, F. S. et al (2011). Industrial Relations(BBHI4103). OUM: Meteor Doc Sdn

Bhd. Seri Kembangan.

Colquitt, J. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct validation

of a measure. Journal of Applied Psychology. 86 (3): 386 400

Colquitt, J. et al. (2001). Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of

organizational justice research. Journal of Applied Psychology. 86 (3): 425 445

Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling

through the maze. International Review of Industrial and Organizational Psychology,

12,3 17-372.

Greenberg, J. (1987). A toxonoiny of organizational justice. Academy of Management

Review, 12,9-22.

http://id.wikipedia.org/ capaian pada 5 Julai 2014.

http://www.goodreads.com/quotes/tag/equality capaian 5 Julai 2014.

http://www.nestle.com.my/ capaian pada 5 Julai 2014.

Insightlink Communications. (2005). Employers and Employees - Making the Marriage

Work: The Importance of Employee Commitment. Capaian di

http://www.insightlink.com/employee_commitment.html

Laman web BrainyQuotes capaian di www.brainyquote.com pada 1 Julai 2014.