Kepuasan Komunikasi: Peran Formal dan Komunikasi Informal Nader Sheykh Al Eslami Kandlousi School of Management, Universiti Sains Malaysia 11800 Penang, Malaysia E-mail: nader927@gmail.com Anees JaneE Ali School of Management, Universiti Sains Malaysia 11800 Penang, Malaysia E-mail: aneesali15@yahoo.com Anahita Abdollahi Sekolah HBP, Universiti Sains Malaysia 11800 Penang, Malaysia Abstrak Isyarat komunikasi memainkan peran penting dalam pengembangan kepuasan dalam sebuah organisasi. Komunikasi di sebagian besar studi terkait telah dianggap sebagai konstruksi satu dimensi, sedangkan penelitian ini secara khusus mengusulkan komunikasi formal dan informal sebagai prediktor komunikasi kepuasan. Selanjutnya, meskipun literatur diperkenalkan kepuasan kerja sebagai prediktor besar OCB, saat ini Penelitian mengambil satu langkah lebih maju dan mengusulkan kepuasan komunikasi sebagai anteseden OCB. Ini hubungan diuji oleh 231 survei diselesaikan oleh responden dari industri Manufaktur Listrik di Iran. Komunikasi formal dan komunikasi informal yang ditemukan untuk memprediksi kepuasan komunikasi. Selain itu, kepuasan komunikasi adalah prediktor kuat dari semua dimensi OCB. Kata Kunci: Komunikasi Formal, Informal komunikasi, kepuasan Komunikasi, OCB 1. Pengantar Saat ini manajer dan ulama melihat pentingnya perilaku organisasi kewarganegaraan (OCB) sebagai prasyarat untuk keberhasilan dan efektivitas organisasi (Bolino & Turnley, 2003; Zellars, Tepper, & Duffy, 2002). Selanjutnya, penelitian menemukan bahwa kepuasan akan memotivasi orang untuk terlibat dalam OCB (Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bacharach, 2000). Dalam baris ini, banyak penelitian telah dilakukan pada hubungan antara kepuasan kerja dan OCB (Bateman & Organ, 1983; Foote & Li-Ping Tang, 2008; Organ, 1988; Organ & Konovsky, 1989; Vilela, González, & Ferrin, 2008) sementara, tidak ada penelitian diketahui memberikan perhatian pada peramalan peran kepuasan komunikasi terhadap OCB. Oleh karena itu, salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk memenuhi kesenjangan teoritis yang ada dalam hubungan antara kepuasan komunikasi dan OCB karyawan.

Di sisi lain, komunikasi sebagai faktor pendukung kepuasan komunikasi (Carriere & Bourque, 2009) di sebagian besar studi diusulkan sebagai konstruksi satu-dimensi, sementara sebagian besar disebutkan baik formal maupun isyarat informal komunikasi (untuk exapmle see Carriere & Bourque, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk menentukan peran unik dari masing-masing dimensi formal dan informal komunikasi pada komunikasi kepuasan. 2. Sastra Ulasan Komunikasi dalam Umum

Seperti yang didefinisikan oleh Duncan dan Moriarty (1998), komunikasi adalah kegiatan manusia yang menghubungkan orang-orang dan menciptakan hubungan. Dengan kata lain, setiap individu berhubungan dengan individu lain melalui komunikasi (Sanford, Hunt, & Bracey, 1976). Cooren (1999) dan Schwartzman (1989) mengemukakan bahwa komunikasi merupakan tindakan dari suatu organisasi dan karya-karya pengorganisasian, pengkoordinasian, menginformasikan, mengatur, mensubordinasi dan sebagainya dilakukan oleh tindakan komunikatif. Yang penting komunikasi lebih dari hanya pemberian informasi (Zhu, Mei, & Rosenfeld, 2004). Bahkan komunikasi memiliki peran penting dalam kegagalan, atau pemenuhan organisasi (Orpen, 1997). Dalam konseptualisasi komunikasi organisasi, sebagian besar penelitian terfokus pada satu dimensi membangun komunikasi (misalnya lihat Anderson & Narus, 1984; Carriere & Bourque, 2009; Litterst & Eyo, 1982), sementara mereka menyebutkan angka formal dan informal komunikasi sebagai pendekatan umum komunikasi dipraktekkan dalam pengaturan organisasi (Anderson & Narus, 1984; Carriere & Bourque, 2009). Karena, baik formal maupun komunikasi informal sangat penting untuk mencapai kepuasan komunikasi, saat ini Penelitian akan fokus pada mereka secara terpisah. 2.1 Komunikasi Formal Saluran komunikasi formal diakui secara resmi oleh organisasi. Instruksi dan informasi yang melewati bawah dan ke atas sepanjang saluran ini (Anderson & Narus, 1984). Informasi dalam sebuah organisasi disediakan oleh komunikasi formal yang membuat kegiatan manajer lebih mudah (Litterst & Eyo, 1982). Resmi komunikasi mengikuti struktur formal atau hirarki organisasi (Guffy, Rhoddes, & Rogin, 2005). Hal ini dapat atas, bawah, atau arah sisi ke sisi komunikasi. Harga (1997) didefinisikan secara formal komunikasi sebagai sejauh mana informasi tentang pekerjaan ditularkan oleh organisasi

untuk anggota dan di antara anggota organisasi. Dengan mengetahui grafik formal suatu organisasi, banyak dari sifat komunikasi mengalir dalam organisasi diprediksi (Evertt & Rekha, 1976). Komunikasi formal telah lama dianggap sebagai topik penelitian. Sastra mengusulkan agar resmi komunikasi terkait dengan produktivitas (Litterst & Eyo, 1982), kepuasan kerja (Holtzhausen, 2002), menurun biaya koordinasi (sinus, Mitsuhashi, & Kirsch, 2006), mengurangi konflik, memperkuat kepercayaan dan kepuasan keseluruhan (Chio, Hsieh, & Yang, 2004), dan akhirnya mengurangi efek negatif dari rumor yang mengakibatkan memperoleh kepuasan (Difonzo & Bordia, 2000). 2.2 Komunikasi Informal Serta komunikasi formal, komunikasi informal juga memainkan peran yang tak terelakkan dalam sebuah organisasi hidup (Crampton, Hodge, & Mishra, 1998). Menurut Homans (1951), keberadaan sistem informal yang organisasi tidak dapat dihindari karena karyawan menolak diperlakukan sebagai alat untuk mencapai tujuan, dan mereka berinteraksi sebagai keseluruhan, dengan membawa masalah mereka sendiri dan tujuan yang menimbulkan perilaku spontan yang berusaha untuk mengontrol kondisi kerja mereka (Ogaard, Marnburg, & Larsen, 2008, hal. 2). Rekan-rekan selama interaksi mereka menemukan sikap mereka sama, pendapat, dan nilai-nilai dan akibatnya mereka berkenalan dan teman satu lain, yang mengakibatkan menjadi teman (Hargie, Dickson, & Nelson, 2003). Komunikasi informal didasarkan pada hubungan sosial antara orang-orang (Anderson & Narus, 1984; Litterst & Eyo, 1982; Guffy, Rhoddes, & Rogin, 2005). Secara khusus, asal komunikasi informal adalah "karyawan keperluan pribadi ", sementara dasar komunikasi formal seharusnya melayani" keperluan korporasi "(Ogaard, Marnburg, & Larsen, 2008). Dengan memiliki komunikasi informal, karyawan dapat berbicara tentang masalah mereka, sikap, pekerjaan, dan apapun yang mereka suka, yang kemudian menimbulkan kepuasan. Selain itu, Hal ini luar biasa bahwa komunikasi informal akan menjadi sumber informasi tentang moral yang karyawan dan masalah yang membantu manajer untuk memimpin karyawan berhasil (Guffy, Rhoddes, & Rogin, 2005). Gilsdorf (1998) dan Daniels, Speaker, dan Papa (1997) mencatat bahwa saluran informal komunikasi seperti selentingan dan gosip sering mengisi kesenjangan bahwa komunikasi resmi gagal untuk mengatasi. Mereka mengumumkan bahwa, Informasi yang ditransmisikan melalui sistem formal sistem baik mencukupi atau ambigu dan informal biasanya mengkompensasi kelemahan tersebut. Namun, ketika karyawan tidak memperoleh informasi yang cukup

melalui jalur formal, maka mereka mengandalkan saluran informal (Gray & Laidlaw, 2002). Crampton, Hodge, dan Mishra (1998) disimpulkan bahwa ketika karyawan merasa terancam, tidak aman, di bawah tekanan, dan setiap kali tertunda perubahan ada, dan akhirnya, bila komunikasi dari manajemen terbatas, karyawan ditemukan lebih mengandalkan selentingan. Akibatnya, komunikasi informal harus logis mempengaruhi kepuasan komunikasi karena peran paling penting dari komunikasi informal adalah untuk memenuhi karyawan kebutuhan informasi.

2.3 Kepuasan Komunikasi Organisasi seringkali dilihat dari segi arus informasi dan kemampuan pengolahan informasi (Tushman & Nadler, 1978). Kepuasan komunikasi dalam suatu organisasi dapat digambarkan sebagai seseorang kepuasan dengan arus informasi dan hubungan variabel dalam sebuah organisasi (Nakra, 2006). Penelitian Downs (1990) dan Downs dan Hazen (1977) menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi adalah multidimensi membangun. Para peneliti mendefinisikan istilah sebagai kepuasan individu dengan berbagai aspek komunikasi dalam organisasi. 2.4 Komunikasi dan kepuasan komunikasi Dalam jangka komunikasi, bukti menunjukkan bahwa lebih banyak lebih baik (Carriere & Bourque, 2009). Sebagai contoh, penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara jumlah waktu yang dihabiskan berkomunikasi dan beberapa hasil pekerjaan penting seperti kepuasan kerja dan tingkat usaha yang dikeluarkan oleh karyawan (Yammarino & Naughton, 1988). Bahkan, penelitian menunjukkan bahwa komunikasi dipraktekkan dalam suatu organisasi berhubungan dengan, tapi tidak identik dengan kepuasan komunikasi (Carriere & Bourque, 2009). Mengingat berbeda peran komunikasi formal dan informal terhadap kepuasan komunikasi, penelitian ini hipotesis bahwa: H1: Komunikasi formal secara positif berkaitan dengan kepuasan komunikasi. H2: Komunikasi informal yang positif berkaitan dengan kepuasan komunikasi. 2.5 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Asal usul bidang OCB akan kembali ke awal 1980-an ketika dekade Bateman dan Organ (1983) memperkenalkan konstruk OCB, dengan memanfaatkan konsep supra-peran perilaku dikemukakan oleh Katz dan Kahn (1966). Organ (1988, hal. 4) mendefinisikan OCB "sebagai perilaku yang diskresioner, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan bahwa dalam agregat mempromosikan fungsi efektif dari sebuah organisasi. " Konseptualisasi asli OCB (Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988), yang tertutup hanya

ekstra perilaku peran telah dimodifikasi oleh Organ pada tahun 1997. Secara faktual, Morrison (1994) adalah pemula dari kecenderungan ini yang menyarankan bahwa banyak item OCB mungkin sebenarnya perilaku meliputi dianggap sebagai perilaku dalam-peran oleh karyawan dan supervisor. Oleh karena itu, Organ (1997) menambahkan perilaku di-peran dengan definisi tradisional OCB, yang hanya terkandung perilaku ekstra peran. Ia menekankan bahwa tidak ada referensi perilaku ekstra peran harus dilakukan ketika menggambarkan atau mendefinisikan OCB di masa depan (Organ, 1997). Dengan konsep baru ini, OCB dianggap sebagai aspek kinerja pekerjaan (Fisher, 2003; Koys, 2001). Organ (1988) dikonseptualisasikan OCB menjadi lima dimensi, yaitu, kesadaran, sportif, sopan santun, sipil kebajikan, dan altruisme. Dalam penjelasan variabel-variabel ini, ia melihat bahwa "kesadaran" adalah diskresioner perilaku karyawan yang melebihi persyaratan minimum peran dalam organisasi. "Sportivitas" mengacu pada kesediaan karyawan untuk keadaan toleran kurang ideal tanpa mengeluh. "Courtesy" lain bentuk perilaku diskresioner yang mencegah masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dengan karyawan lain. Orang yang menunjukkan "sipil kebajikan", berpartisipasi secara bertanggung jawab dalam, terlibat dalam, atau prihatin dengan kehidupan perusahaan. Akhirnya, "altruisme" adalah perilaku discretionary membantu orang lain dalam tugas atau masalah organisasional terkait (Organ, 1988). 2,6 kepuasan Komunikasi dan OCB Kepuasan dan kebahagiaan disarankan untuk secara positif terkait dengan kinerja yang lebih baik (Fisher, 2003). Secara khusus, kepuasan komunikasi telah ditemukan yang mempengaruhi terhadap prestasi kerja (Goris, 2007). Sebagai Fisher (2003) dan Koys (2001) mencatat, OCB merupakan aspek kinerja kerja. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kepuasan komunikasi di lingkungan kerja berhubungan positif dengan OCB, yang merupakan aspek pekerjaan kinerja. Namun, motif utama dari hubungan antara kepuasan komunikasi dan OCB diresepkan dalam teori pertukaran sosial. Teori ini berpendapat bahwa orang membalas keuntungan yang mereka menerima dari organisasi mereka. Dengan kata lain, jika karyawan puas, kemudian, mereka mencoba untuk membalas dengan terlibat dalam OCB (Bolino, 1999). Dalam berbagai penelitian, teori pertukaran sosial telah digunakan sebagai dasar teori untuk menjelaskan mengapa karyawan melakukan OCB (Konovsky & Pugh, 1994; Lambert, 2000; Organ, 1988; Bowler, 2006). Oleh karena itu, kita hipotesis bahwa: H2: Kepuasan Komunikasi secara positif dan signifikan terhadap OCB. 3. Metode

3.1 Sampel Organisasi-organisasi fokus penelitian ini adalah Manufaktur Listrik besar Perusahaan di Iran dan sampel studi di tangan yang terdiri dari dua tingkat yang merupakan pengawas dan karyawan (pekerja) tingkat dengan individu sebagai unit analisis. Set "A" dari kuesioner, yang diukur komunikasi dan komunikasi formal dan informal kepuasan, diselesaikan oleh para pekerja dan set "B" dari kuesioner, yang bertujuan untuk mengukur OCB yang dari bawahan, diselesaikan oleh atasan langsung. Pertama, kuesioner set "A" diberikan bersama-sama dengan sebuah amplop kepada para pekerja. Kemudian, kami meminta mereka untuk mengisi kuesioner dan menempatkan selesai kuesioner ke dalam amplop, disegel amplop dan menulis nama mereka di amplop. Dengan menyelesaikan ini prosedur, kita membuat mereka yakin bahwa jawaban mereka akan benar-benar dirahasiakan. Selanjutnya, mereka menyerahkan menyelesaikan kuesioner untuk atasan langsung. Para pengawas langsung diminta untuk menyelesaikan satu set kuesioner set "B". Bahkan, set "B" telah harus dijawab oleh pengawas sesuai dengan satu orang tertentu dengan mengacu pada nama yang ditulis di amplop. Kemudian, mereka terpasang menyelesaikan set "B" bersama-sama dengan set "A" dan kembali mereka kepada peneliti. Dari survei 1000 (set "A") didistribusikan, 348 dikembalikan ke peneliti, untuk tingkat tanggapan 34%. Di luar dari 348 kuesioner menetapkan "A", hanya 316 yang melekat dengan angket yang diisi dari set "B" (lengkap dengan supervisor). Beberapa survei karyawan dikembalikan tanpa nama (13 set) dan beberapa pengawas gagal mengevaluasi beberapa karyawan (32 kasus). Selain itu, beberapa dari kedua kelompok responden (set "A" dan "B") kembali survei belum selesai (77 kuesioner menetapkan "A" dan 8 kuesioner set "B"). Oleh karena itu, proses pencocokan mengurangi jumlah survei dapat digunakan untuk 231. 3.2 Tindakan 3.2.1 formal dan informal komunikasi: Ini bagian dari survei adalah pengukuran diri membangun. Berdasarkan Ulasan besar literatur yang ada di lingkup komunikasi, satu set item diciptakan untuk dua dimensi komunikasi yang, formal dan informal. Item ini mencerminkan formal dan informal pendekatan proses komunikasi dalam suatu organisasi berdasarkan definisi dikonseptualisasikan dalam literatur meninjau. Secara umum, jumlah total 23 item yang dikembangkan dengan 12 item mengukur komunikasi informal dimensi dan 11 item mengukur dimensi komunikasi formal. Kemudian, masing-masing item itu ditingkatkan pada skala lima poin mulai dari 1 sampai 5. Nomor 1 menunjukkan "sangat tidak setuju" dan

angka 5 menunjukkan dari "Sangat setuju". Untuk memurnikan item, pengukuran telah disampaikan kepada sejumlah pakar di bidang manajemen dan ilmu organisasi untuk dievaluasi. Dengan proses ini, peneliti akan mampu untuk memastikan validitas pengukuran. Versi revisi pengukuran itu didistribusikan di antara 25 master manajemen mahasiswa Islam Azad University, Cabang Ghemshahr di provinsi Mazandaran untuk membuat pre-test. Itu Versi dua kali revisi pengukuran kemudian, didistribusikan di antara 20 karyawan dari kantor pajak di Iran (Khususnya, di kota Chalous). Para karyawan diminta untuk mengidentifikasi item yang membingungkan dan sulit dimengerti. Pada tahap tersebut di atas, beberapa item yang direvisi dan total dua item dihapus. Pada tahap akhir, 150 kuesioner, yang terdiri dari pengukuran, didistribusikan di antara karyawan kantor pajak di barat provinsi Mazandaran di Iran. 112 kuesioner yang kembali. Faktor analisis yang digunakan untuk menentukan item yang tepat. Dari proses analisis faktor, 3 item yang dihapus dan sisanya dari item terbagi dalam dua kategori, yang disebut sebagai dimensi formal dan informal komunikasi. 3.2.2 Kepuasan Komunikasi: Komunikasi The Kepuasan Kuesioner (CSQ), yang dikembangkan oleh Downs dan Hazen (1977), digunakan untuk menilai kepuasan karyawan dengan komunikasi internal. Secara tradisional, ini ukuran terdiri dari 40 item yang meliputi delapan dimensi: (1) iklim komunikasi, (2) komunikasi dengan supervisor, (3) integrasi organisasi, (4) mutu media, (5) komunikasi horizontal dan informal, (6) perspektif organisasi, (7) umpan balik pribadi, dan (8) komunikasi dengan bawahan. Mueller dan Lee (2002), berdasarkan definisi dari delapan dimensi kepuasan komunikasi, dibagi mereka ke dalam tiga kategori: interpersonal, kelompok, dan konteks organisasi. Menurut klasifikasinya, umpan balik pribadi, komunikasi pengawasan, dan komunikasi bawahan ditempatkan secara interpersonal konteks kepuasan komunikasi (Mueller & Lee, 2002). Konteks kelompok meliputi rekan kerja komunikasi dan integrasi organisasi dan akhirnya komunikasi perusahaan, iklim komunikasi, dan kualitas media terletak dalam konteks organisasi kepuasan komunikasi (Mueller & Lee, 2002). Klasifikasi ini karena kelengkapan, tingginya jumlah pengguna dan kemudahan untuk digunakan diambil sebagai mendasari konseptualisasi kepuasan komunikasi pada penelitian ini. 3.2.3 OCB: Bagian terakhir dari kuesioner, yang diukur OCB, diadopsi dari studi Podsakoff,

Mackenzie, Moorman, dan Fetter (1990). Sejak supervisor karyawan telah menjadi sumber yang lebih baik dari pilihan untuk mendapatkan rating mereka karyawan OCB (untuk contoh lihat Bateman & Organ, 1983; Organ & Konovsky, 1989; Podsakoff et al., 1990), penelitian ini telah menggunakan pengukuran yang diusulkan oleh Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (1990) untuk mendapatkan pegangan dari karyawan tingkat OCB. Item yang termasuk dalam skala ini didasarkan pada definisi dari lima dimensi OCB dijelaskan oleh Organ (1988), yaitu (1) kesadaran, (2) sportivitas, (3) milik (4) sipil kebajikan, (5) altruisme. 3.3 Hasil Temuan menunjukkan bahwa pada masalah gender, sampel itu didominasi laki-laki dengan 68,8% dibandingkan dengan perempuan 31,2%. Sebagian besar responden berusia antara 30 hingga 39 (43,3 persen) tahun. Responden status perkawinan menunjukkan bahwa sejumlah besar (73,2%) sudah menikah, sementara itu diikuti oleh 19% adalah tunggal dan 7,8% responden bercerai. Semua responden berada di posisi produksi dan mengenai masa jabatan, 43,3% dari responden memiliki 11 sampai 15 tahun pengalaman kerja. 3.3.1 Faktor analisis dari komunikasi formal dan informal Delapan belas item yang digunakan untuk mengukur hodeng komunikasi dalam hal formal, dimensi informal. Singkatnya, lima item yang dihapus untuk meningkatkan pengukuran komunikasi dalam proses berikut data analisis. Akhirnya, analisis komponen utama dengan rotasi bergejolak dua faktor dengan Eigenvalues lebih besar dari 1,0. Kedua faktor menjelaskan 63,74% dari total varian. Langkah-langkah dari KMO kecukupan pengambilan sampel sebesar 0,92 mengindikasikan interkorelasi secukupnya saat Uji Bartlett dari kebulatan adalah signifikan (uji Chi Square = 1734,18). Faktor pertama adalah mengukur komunikasi informal adalah dengan sembilan item yang setelah analisis faktor dikurangi menjadi tujuh item. Komunikasi formal adalah faktor kedua pengukuran dan mulai dengan sembilan item, yang setelah analisis faktor kehilangan tiga item dan berkurang menjadi enam item. Hasil analisis faktor dan keandalan adalah ditunjukkan dalam tabel 1. 3.3.2 Faktor analisis kepuasan komunikasi Hasil analisis faktor untuk kepuasan komunikasi menunjukkan solusi tiga faktor dengan Nilai Eigen lebih besar dari 1,0 dan total varians alami adalah 60,99% dari total varian. KMO mengukur sampling kecukupan adalah .94 menunjukkan interkorelasi secukupnya saat Uji Bartlett dari kebulatan signifikan (Chi square = 4586,99). Hasil analisis faktor dan analisis reliabilitas disajikan pada tabel 1. 3.3.3 Faktor analisis Citizenship Behavior Organisasi

Hasil analisis faktor OCB menunjukkan solusi 5 faktor dengan nilai eigenvalue dari 10,92-1,07 (lebih besar dari 1,0). Semua item dari lima komponen memiliki loading factor di atas 5,6. Ini berarti bahwa cut-off point .40 (Hair et al., 2006) adalah memenuhi. Total perbedaan dijelaskan adalah 70,53% dari total varian. KMO ukuran kecukupan sampling .90 menunjukkan interkorelasi secukupnya saat Uji Bartlett dari kebulatan adalah signifikan (Chi kuadrat 4069,64). Empat faktor faktor kelima terdiri dari 5 item dan salah satu faktor terdiri dari 4 item. Hasilnya ditunjukkan pada tabel 1. 3.4 Korelasi Korelasi deskriptif dan orde nol disajikan dalam tabel 2. Seperti ditunjukkan, ada positif dan kuat hubungan (dengan bintang ganda **) antara dua dimensi komunikasi (formal dan informal) dengan tiga dimensi kepuasan komunikasi (interpersonal, kelompok, dan dimensi organisasi). Itu korelasi positif antara komunikasi formal dan informal dengan tiga dimensi komunikasi Kepuasan menawarkan beberapa dukungan untuk Hipotesis 1. Selain itu, antar-hubungan antara semua dimensi kepuasan komunikasi dengan semua dimensi OCB yang positif dan tepat yang menunjukkan beberapa dasar dukungan untuk hipotesis ketiga 2 dari penelitian ini. 3.5 Analisis regresi ganda Komunikasi untuk kepuasan komunikasi: Pada model analisis regresi pertama, dimensi antarpribadi komunikasi kepuasan adalah variabel dependen dan semua dimensi komunikasi organisasi (Formal dan informal) adalah variabel independen. Dalam model kedua, dimensi kelompok kepuasan komunikasi adalah variabel dependen dan di ketiga Model dimensi organisasi kepuasan komunikasi adalah variabel dependen sedangkan kedua model dimensi organisasi komunikasi (formal dan informal) adalah variabel independen. Ringkasan dari semua model regresi disajikan pada Tabel 3. Dalam semua tiga model menunjukkan bahwa variabel dependen benar dapat diprediksi oleh variabel independen. Itu Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi informal lebih kuat dalam memprediksi dimensi interpersonal kepuasan komunikasi (St Beta .54, p .05) dibandingkan komunikasi formal (St Beta .20, p .05). Jika resmi komunikasi adalah fitur yang konsisten dari sebuah perusahaan manufaktur listrik kemungkinan bahwa karyawan akan memiliki kesempatan untuk mendiskusikan masalah-masalah pribadi mereka, dan menikmati hubungan dekat interpersonal, yang mungkin menimbulkan kepuasan karyawan dalam hal komunikasi interpersonal. Prediktor berikutnya interpersonal kepuasan komunikasi adalah komunikasi formal. Komunikasi formal dengan memberikan

informasi sehubungan dengan masalah kerja akan meningkatkan kepuasan komunikasi antar karyawan. Pada tingkat kelompok kepuasan komunikasi, ditemukan bahwa, komunikasi formal yang kuat prediktor (St Beta .25, p .05) dibandingkan komunikasi informal (St Beta .15, p .05). Adalah logis bahwa masyarakat ' perasaan tentang kegiatan kelompok akan berbentuk baik oleh komunikasi formal yang diberikan oleh organisasi. Komunikasi formal juga ditemukan menjadi prediktor yang lebih baik dari dimensi organisasi komunikasi kepuasan (St Beta .41, p .05) dibandingkan informal yang satu (St Beta .30, p .05). Hal ini diharapkan bahwa informasi dan komunikasi dari prosedur komunikasi formal organisasi akan dikaitkan dengan kepuasan komunikasi dalam tingkat organisasi. Kepuasan komunikasi terhadap OCB: Untuk menjalankan analisis regresi antara dimensi komunikasi kepuasan dan OCB dimensi, 5 model yang berbentuk (karena kami memiliki 5 variabel dependen - OCB dimensi). Pada model pertama, semua dimensi kepuasan komunikasi adalah variabel independen dan Dimensi pertama dari OCB (sportivitas) adalah variabel dependen. Pada model kedua, dimensi kedua OCB (kesadaran) adalah variabel dependen dan di ketiga, keempat, dan kelima model yang sopan santun, sipil kebajikan, dan altruisme adalah variabel dependen. Sebuah ringkasan dari semua model regresi pada hubungan antara kepuasan komunikasi dan OCB disajikan pada Tabel 6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua model yang benar fit dan dalam semua model variabel dependen tepat diprediksi oleh variabel independen. Hasil penelitian juga mengungkapkan bahwa dimensi organisasi kepuasan komunikasi adalah prediktor terkuat sportif (St Beta .53, p .05). Ini diikuti oleh dimensi interpersonal kepuasan komunikasi, yang memiliki prediktabilitas terkuat kedua sportif (St Beta .24, p .05) sedangkan dimensi kelompok komunikasi memberikan kontribusi paling lemah dalam memprediksi sportivitas (St Beta .18, p .05). Sportivitas mengacu pada kesediaan karyawan untuk keadaan toleran kurang ideal tanpa mengeluh. Sehubungan dengan temuan penelitian ini, jika karyawan puas dari organisasi dimensi kepuasan komunikasi yang lebih mungkin toleran kondisi organisasi kurang ideal tanpa mengeluh. Mungkin, tingkat organisasi kepuasan komunikasi akan memotivasi orang untuk menjadi puas dari seluruh organisasi karena itu, mereka terlibat dalam sportivitas. Dimensi Organisasi kepuasan komunikasi juga memiliki tingkat tertinggi pada memprediksi kesadaran (St Beta .62, p .05) dan dimensi interpersonal yang memiliki tingkat terendah dalam memprediksi kesadaran (St Beta .14, p .05). Kesadaran adalah perilaku discretionary karyawan yang

melebihi persyaratan minimum peran dalam organisasi. Hasil ini menggarisbawahi bahwa jika karyawan puas dengan tingkat organisasi komunikasi mereka akan membalas organisasi dengan melebihi peran minimum persyaratan. Courtesy adalah bentuk lain dari perilaku diskresioner yang mencegah masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dengan karyawan lain. Dimensi Organisasi kepuasan komunikasi memiliki jumlah tertinggi prediktabilitas variabel ini (St Beta .51, p .05), yang menunjukkan bahwa karyawan membalas kepada organisasi dengan mencegah terkait dengan pekerjaan masalah. Isu lain yang terlihat menjadi penting adalah bahwa jika komunikasi organisasi menyediakan cukup Informasi pasti akan mencegah bekerja masalah terkait. Dimensi interpersonal (St Beta .30, p .05) dan dimensi kelompok (St Beta .22, p .05) memiliki posisi berikut dalam memprediksi kesopanan. Dalam memprediksi kebajikan sipil, dimensi kelompok adalah prediktor terkuat (St Beta .30, p .05) yang diikuti dengan dimensi antarpribadi (St Beta .28, p .05) dan dimensi organisasi (St Beta .24, p 05) dari komunikasi kepuasan. Civic kebajikan didefinisikan sebagai berpartisipasi bertanggung jawab, atau kekhawatiran tentang kehidupan perusahaan. Dimensi interpersonal kepuasan komunikasi berkaitan dengan umpan balik pribadi, pengawasan komunikasi, dan komunikasi bawahan. Ketika kami temukan di bagian sebelumnya, dimensi interpersonal kepuasan komunikasi itu sangat diprediksi oleh komunikasi informal. Oleh karena itu, dapat dimengerti bahwa isu-isu seperti kehidupan perusahaan lebih ditularkan melalui komunikasi informal daripada yang formal. Altruisme adalah perilaku discretionary membantu orang lain dalam tugas atau masalah organisasional terkait. Rasa membantu orang lain berasal dari rasa memiliki terhadap kelompok. Seperti yang ditemukan dalam penelitian ini, kelompok dimensi kepuasan komunikasi adalah prediktor terkuat altruisme karyawan (St Beta .43, p .05) dibandingkan dimensi lain dari kepuasan komunikasi. Pada keseluruhan, hasil penelitian ini sejalan dengan Podsakoff dan rekan-rekannya (2000) yang dikategorikan kepuasan sebagai yg paling penting dari OCB pada tingkat individu sejak komunikasi karyawan Kepuasan adalah pertimbangan kepuasan dalam pengaturan organisasi. Secara umum, teori dan praktek yang tidak luas dalam menawarkan penyelidikan empiris atau teoritis pada hubungan antara kepuasan komunikasi dan OCB. Mengenai peran pentingnya kepuasan pada memprediksi OCB, konsentrasi penelitian sebelumnya hanya ada di atas kepuasan kerja.

Bahkan, beberapa penelitian (Organ & Konovsky, 1989) mengusulkan kepuasan kerja sebagai faktor yang paling dominan dalam memprediksi OCB. Itu Penelitian ini beranggapan kepuasan komunikasi, serta kepuasan kerja, akan memberikan kontribusi untuk memprediksi OCB. Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa isu yang terkait dengan OCB dan komunikasi kepuasan sebagian besar sejalan dengan pembenaran kita dan studi sebelumnya. Sementara itu, salah satu tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk memperkuat kegunaan teori pertukaran sosial. Temuan dari studi ini menyoroti potensi teori pertukaran sosial dalam praktek. Sehubungan dengan teori ini, karyawan membalas keuntungan yang menerima dari organisasi mereka (Bolino, 1999). Oleh karena itu, kita akan berpendapat bahwa mereka akan terlibat dalam OCB untuk membalas rasa kepuasan yang mereka terima dari komunikasi organisasi Pendekatan. 4. Kesimpulan Mengingat temuan penelitian ini menggarisbawahi sebelumnya, beberapa implikasi dianggap. Dari perspektif teoretis, penelitian ini telah memperkaya literatur tentang integrasi dari badan yang berbeda beberapa pengetahuan seperti komunikasi (formal dan informal), kepuasan komunikasi dan OCB. Saat ini Penelitian telah pasti memperluas pemahaman formal dan komunikasi informal sebagai indikator karyawan kepuasan komunikasi, serta OCB dan prediktor nya. Tidak ada keraguan tentang kurangnya dalam literatur dan praktek dalam lingkup kepuasan komunikasi dan OCB. Penelitian ini adalah sederhana mencoba untuk memperjelas kesenjangan ini dan memenuhi ruang ini dalam lingkup perspektif teoretis. Oleh karena itu, ulama dan praktisi didorong untuk menangkap kesempatan ini dan berusaha untuk menyoroti lebih lanjut tentang masalah ini. Semua ini sementara, OCB telah diambil sebagai perilaku organisasi kunci yang mengarah ke prestasi organisasi. Oleh karena itu, akan menjadi perhatian utama bagi manajer untuk memperkuat partisipasi karyawan di OCB. Saat ini Penelitian ingin menyarankan kepada para manajer dan praktisi untuk memperhatikan motif yang menghasilkan positif sikap di antara anggota organisasi. Sikap positif akan memotivasi karyawan untuk terlibat dalam OCB (Koys, 2001; Bolino, 1999). Salah satu cara mudah untuk mencapai sikap positif adalah melalui praktek komunikasi. Jika karyawan puas dengan proses komunikasi dalam organisasi mereka, mereka secara bertahap akan mendapatkan positif

sikap terhadap pola komunikasi mereka. Karena hal ini kepuasan (sikap positif) berasal dari organisasi mereka, maka mereka akan mencoba untuk membalas kepada perusahaan dengan terlibat dalam OCB. Secara keseluruhan, temuan penelitian ini akan memberikan pemahaman yang berharga bagi manajemen untuk mengadopsi beragam dan alat yang efektif di tempat kerja mereka. Untuk mencapai misi perusahaan dan tujuan dan untuk mendapatkan dan mempertahankan

komunikasi.

Lain

Referensi

perilaku.

organizational citizenship behavior.

The Journal of

Sebuah komunikasi berbasis model pemasaran untuk mengelola hubungan.

New York: Free Press. Mungkin

organisasi.

London: Routledge & Kegan Paul. New York: Wiley.

perilaku.

studi empiris.

PhD.

Lexington Books.

perilaku.

perilaku.

Kepemimpinan

Jurnal

New York: Plenum.

kewarganegaraan.

akuisisi. Tabel 1.

Komunikasi

Kesopanan

6 7 12 7 9 5 5 5 4 5

4.58 6.99

5.43 3.63 3.46 3.44

.90

.93

.92

.86

Tabel 2. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Tabel 3.

kepuasan

komunikasi kepuasan

kepuasan

Tabel 4.