MENGENAL PASTI F AKTOR YANG MEMPENGARUHI PERANCANGAN KERJA Y A

Oleh

Fatimahtul Zaharah Nordin

Projek ini merupakan salah satu keperlllan untuk Ijazah SaIjana Mllda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sllmber Manllsia • Fakulti Sains Kognitifdan Pembangunan Manllsia,

Universiti Malaysia Sarawak

, , l

PENGHARGAAN

Alhamdulillah, syukur ke hadrat Ilahi kerana dengan izinNya, saya berjaya menyiapkan Projek Penulisan I1miah Tahun Akhir dalam tempoh masa yang telah ditetapkan.

Cabaran dan dugaan terpaksa ditempuhi namun berjaya diatasi dengan bantuan dan kerjasama yang tidak temilai harganya daripada pelbagai pihak. Saya mengambil kesempatan ini untuk merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada Profesor Madya Zuraidah Abdul Rahman selaku penyelia kerana telah memberi tunjuk ajar dan panduan yang berguna. Beliau sanggup berkorban masa dan tenaga untuk membantu saya menyiapkan Projek Penulisan lImiah ini.

Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada Encik Sofian iaitu orang yang bertanggungjawab mengedarkan so alan kajiselidik di tempat kajian serta kepada semua kakitangan di Lbu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak.

Untuk kawan-kawan seperjuangan di UNIMAS progran Pembangunan Sumber Manusia ambilan November 2000, terutama ika, aida, gee, asmah, hani dan amy kenangan bersama kalian sentiasa diingatan serta terima kasih di atas nasihat dan bantuan yang diberikan.

Tidak lupa terima kasih diucapkan kepada insan yang amat saya sayangi iaitu bonda dan ayahanda di atas galakan dan nasihat yang diberikan tanpa jemu dan memahami keadaan saya sepanjang pengajian di UNIMAS ini. Juga untuk abang, ngah dan abg de terima kasih di atas dorongan dan bantuan yang dihulurkan. Tiada yang indah selain memiliki kalian semua.

Akhir sekaIi, terima ksih diucapkan kepada semua pihak yang terlibat secara langsung atau tidak langsung. Semoga pengorbanan yang kalian hulurkan mendapat keredhaan daripadaNya. Terima kasih untuk segalanya.

Penyelidik : F ATIMAHTUL ZAHARAH NORDIN

PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

NOV 2003

iii

JADUAL K.o\NDUNGAN

.Penghargaan iii Jadual Kandungan iv Senarai Jadual vi Senarai Raj ah ix Senarai Lampiran x Abstrak xi Abstarct xii

BAB 1: .PENDAHULUAN 1 1.0 Pengenalan 1 1.1 Pengenalan Kajian 1 1.2 Latar Belakang kajian 1 1.3 Kenyataan Masalah 2 1.4 Objektif Kajian 2

1.4.1 ObjektifUmum 2 1.4.2 Objektif Khusus 2

1.5 Kerangka Konseptual 3 1.6 Hipotesis Kajian 3 1.7 Kepentingan Kajian 4

1.8 Definisi Istilah 4 1.9 Limitasi Kajian 5 1.10 Kesimpulan 6

BAB2: TINJAUAN KAJIAN LEPAS 7 2.0 .Pengenalan 7 2.1 Perancangan Kerjaya 7

2.l.l Konsep Perancangan Kerjaya 7 2.1.2 Konsep Perancangan Kerjaya Dengan Jantina 8 2.1.3 Konsep Perancangan Kerjaya Dengan Umur 8 2.1.4 Kepentingan Perancangan Kerjaya II

2.1 Faktor-faktor Perancangan Kerjaya 12 2.2.1 Personaliti 12 2.2.2 Minat 12 2.2.3 Bakat 13 2.2.4 Motivasi 13

2.3 Teori-teori Kerjaya 14 2.3.1 Teori Tingkahlaku dan Faktor 14 2.3.2 Teori Super IS 2.3.3 Teori Kerjaya Holland 16

2.4 Kesimpulan 17

BAB3: METODOLOGI 18 3.0 Pengenalan 18 3.1 Lokasi Kajian 18 3.2 Rekabentuk Kajian 18

IV

3.3 Popu1asi dan Persampelan Kajian 18 3.4 Instrumen Kajian 19 3.5 Pengllmpllian Data 20 3.6 Ujian Kebolehpercayaan 20 3.7 Penganalisaan Data 21

3.7.1 Statistik Deskriptif 21 3.7.2 Statistik Inferensi 21

3.7 Kesimpll1an 23

BAB4: DAPATAN DAN PERBINCANGAN 24 4.0 Pengenalan 24 4.1 Jllmlah Soalan Kajiselidik 24 4.2 Latar Belakang Responden 24

4.2.1 Jantina 24 4.2.2 Bangsa 25 4.2.3 Umllr 25 4.2.4 Tahap Pendidikan 26

4.3 Perbincangan Taburan Kekerapan Dan Peratusan 27 Responden Berdasarkan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perancangan Kerjaya 4.3.1 Faktor Persona1iti 27 4.3.2 Faktor Minat 29 4.3.3 Faktor Bakat 30 4.3.4 Faktor Motivasi 32

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis 34 4.4.1 Tidak terdapat perbezaan signifikan 34

bagi faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya lelaki dan perempuan.

4.4.2 Tidak Terdapat Perbezaan Yang 36 Signifikan Di Antara Kllmpllian Umllr Dengan faktor Yang Mempengaruhi Perancangan Kerjaya

4.4.3 Perbincangan Dapatan Pengujian Hipotesis 39 Perkaitan Signifikan Di Antara Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perancangan Kerjaya

4.5 Kesimpllian 42

BAB 5 : RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 43

5.0 Pengenalan 43 5.1 Rllmllsan Kajian 43 5.2 Cadangan Kajian 44

5.2.1 Cadangan Kepada Organisasi 44 5.2.2 Cadangan Kepada Pengkaji Masa Hadapan 45

5.3 Kesimplllan 45

BIBLIOGRAFI 46

LAMPlRAN 49

...

Jadual13 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Merancang Kerjaya Berdasarkan Minat Yang Ada Pada Diri

Jadual14 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Dapat Menyedarkan Tentang Minat Yang Ada Dalam Diri

Jadual15 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Berminat Dengan Bidang Kerjaya yang Diceburi

Jadual 16 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Mencapai Kepuasan Berdasarkan Bidang Pekerjaan Yang Diceburi

Jadual17 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Dapat Mengenal Pasti Kebolehan Yang Ada Pada Diri

Jadual18 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Bakat Mempengaruhi Dalam Membuat Perancangan Kerjaya

Jadual19 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Membantu Mengenal

Pasti Kemahiran Yang Di Perlukan Dalam Melaksanakan Kerja

Jadual20 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Bakat Membuka Peluang Cerah Untuk Meningkatkan Diri Ke Tahap Yang Lebih Tinggi

Jadual21 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Meningkatkan Motivasi Dalam Bidang KeIja

Jadual22 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Matlamat Kerjaya Untuk Membangunkan Kualiti Kecekapan interpersonal, Analitikal Dan Emosi

vii

29

29

30

30 ..

31

31

32

32

33

33

Jadual23 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Mempunyai Keinginan Untuk BekeIja Bebas Oaripada Halangan Dan Sekatan Organisasi

34

Jadual24 Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan Soalan Berkaitan Suka Menyelia Sendiri Sesuatu Kerja Yang Oilaksanakan

34

Jadual25 Keputusan Ujian-t (Independent Sample T-test) Bagi Tiada Perbezaan Signifikan Oi Antara Faktor Demografi Terpilih Jantina Dengan Faktor Yang Mempengaruhi Perancangan Kerjaya

35

Jadual26 ANOVA satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan di antara kumpulan umur dengan faktor personaliti

37

Jadual27 ANOV A satu hal a untuk menguji perbezaan yang signifikan di antara kumpulan umur dengan faktor minat

37

Jadual28 ANOV A satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan di antara kumpulan umur dengan faktor personaliti

38

Jadual29 ANOV A satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan di antara kumpulan umur dengan faktor personaliti

38

Jadual30 Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Di Antara Faktor Personaliti Oengan Faktor Minat, Bakat Dan Motivasi

39

Jadual31 Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Di Antara Faktor Minat Dengan Faktor Personaliti, Bakat Dan Motivasi

39

Jadual32 Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Oi Antara Faktor Bakat Dengan Faktor Personaliti, Minat Dan Motivasi

40

Jadual33 Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Oi Antara Faktor Motivasi Dengan Faktor Personaiiti, Minat Dan Bakat

40

V111

,'1,-.

SENARAI RAJAH

Rajah 1 Kerangka konseptual kajian

3

Rajah 2 Model Levinson

8

Rajah 3 Model Segmentasi Perkembangan Kerjaya

14

IX

SENARAI LAMPIRAN

Lampiran A Surat Rasmi Permohonan Membuat Kajian

49

Lampiran B Borang Soal Selidik

51

x

ABSTRAK

MENGENAL PASTI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERANCANGAN KERJAYA

Fatimahtul Zaharah Nordin

Kajian ini bertujuan untuk men genal pasti faktor yang mempengaruhi perancangan ketjaya pekerja sokongan di Ibu Pejabat Jabatan Ketja Raya, Sarawak. Faktor-faktor tersebut meliputi personaliti, min at, bakat dan motivasi. Objektif kajian ini adalah untuk mengkaji perbezaan yang signifikan an tara faktor perancangan kerjaya berdasarkan faktor demografi terpilih iaitu jantina dan umur. Kajian ini juga meniliti perkaitan antara faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya iaitu personaliti, minat, bakat dan motivasi. Seramai 60 orang peketja sokongan di Ibu Pejabat JKR, Sarawak telah dipilih secara rawak sebagai subjek kajian. Instrumen kajian, soalan kajiselidik teIah dibentuk sendiri oleh pengkaji. Dapatan kajian dianalisis dengan menggunakan Statistical Package of Social Science versi 11.0. Kekerapan dan peratusan digunakan untuk menerangkan angkubah demografi responden dan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan ketjaya. Analisis ujian T-test dan ANOV A menunjukkan faktor jantina dan umur tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dengan faktor perancangan ketjaya. Oleh sebab itu, hipotesis satu dan dua yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara faktor jantina dan umur dengan faktor perancangan ketjaya diterima. Sementara itu, Ujian Korelasi Pearson yang dijalankan menunjukkan terdapat perkaitan yang signifikan yang positif di antara faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya iaitu faktor personaliti, minat, bakat dan motivasi. Ini bennakna hipotesis ketiga yang menyatakan tidak terdapat perkaitan yang signifikan di an tara faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya ditolak. Kajian ini mendapati bahawa responden mempunyai tahap yang sederhana dalam perancangan ketjaya. Justeru itu, melalui kajian ini organisasi perJu membantu peketja sokongan untuk membuat perancangan keIjaya. Di samping itu, peketja sokongan perlu memberi perhatian yang lebih terhadap faktor yang mempengaruhi perancangan ketjaya seperti personaliti, minat, bakat dan motivasi semasa membuat perancangan ketjaya.

Xl

,..... .,....

ABSTRACT

TO IDENTIFY THE INFLUENCING FACTORS IN CAREER PLANNING

Fatimahtul Zaharah Nordin

This st/ldy aims to identify the influencing jhctors in career planning at the JKR Headquarters, Sarawak. The factors studied include personality, interest, ability and motivation. The objectives of this study are to investigate the relationship between selected demography (gender and. age) and to examine the relationship benveen the influencing factors (personality, interest, ability and motivation). Respondents were from of60 JKR Headquarters, Sarawak staffthat were randomly chosen. The instrument ofthe stltdy was a questionnaire, which was formulated by the researcher based on earlier research done. The data was analyzed using the Statistical Package for the Social Science (Windows) version 11.0. Frequency, percentage and mean were used to ana(vze the variables of respondents' demography and the influence factors in career planning. T-test and One Way ANOVA analysis shows that gender and age factors do not have significant difference with the influencing factors in career planning. Therefore, the flrst and second hypothesis which states that there is no significant difference between gender and age filctor with the influencing factors in career planning is accepted. The Pearson Correlation test shows that there is a positive significant betv,Jeen the influencingfactor in career planning with the personality, interest, ability and motivation. This means that the third hypotheses which states that there is no significant relationship benveen the influences factor in career planning were rejected. The study found that the majority of the respondents have a moderate level of career planning. Thus, through this study organization should help their supporting staffto plan their career. Besides that, the supporting staffshould give more attention to influencing factors in career planning such as personality, interest, ability and motivation when they start to plan their career.

xu

BAB 1 PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan tentang pengenalan kajian yang dijalankan oleh penyelidik, latar belakang k<}.jian, kenyataan masalah, obj~Jctif kajian, kerangka konseptq~I, hipotesis kajian, kepentingan kajian, definisi konsep dan limitasi kajian. .

1.1 Pengenalan Kajian

Kebanyakan organisasi pada masa kini memerlukan tenaga kerja yang berkemahiran, berpengetahuan tinggi serta berkebolehan dalam melaksanakan pelbagai bidang. Ini kerana dengan adanya elemen ini keberkesanan organisasi dapat dicapai jika kakitangan yang ada mampu menyumbang ke arah peningkatan prestasi. Oleh sebab itu, organisasi periu menggalakkan kakitangan untuk membuat perancangan kerjaya kerana ia semakin penting dalam memperkembangkan penggunaan tenaga manusia temtamanya dalam teknologi yang semakin berkembang pesat ini.

Walker and Gutteridge (1979, p.l) menyatakan bahawa perancangan keIjaya mempakan idea yang diperlukan oleh organisasi bagi membantu para pekeIja menganalisis kebolehan, minat, perancangan dan pelaksanaan aktiviti pembangunan keIjaya. PekeIja yang tidak mempunyai perancangan keIjaya biasanya kurang berkeyakinan dalam melakukan tugas di dalam bidang pekerjaan yang diceburi. lni menyebabkan pekeIja seringkali bera..<;a tidak puas hati dan tertekan sehingga mengambil keputusan untuk berpindah ke organisasi lain ( Isaacson dan Brown,1993 ).

Menumt Stoner dan Walker (1989), meskipun organisasi boleh membantu individu menguruskan keIjaya mereka, pengurusan keIjaya sebenarnya adalah tanggungjawab individu itu sendiri. Pengurusan keIjaya secara sedar atau tidak oleh individu boleh memberi banyak kebaikan. Sebagaimana organisasi, individu yang membentuk rancangan bagi masa hadapan adalah lebih berkemungkinan mencapai matlamat mereka. Mereka boleh menumpukan tenaga mereka terhadap matlamat kerjaya mereka pilih, bukannya beralih dari satu kerja kepada kerja yang lain. Beliau tumt menyatakan bahawa, strategi kerjaya yang terancang juga boleh membantu seseorang itu melakukantugas dengan betul dalam tindakan yang penting dari hari ke hari yang me.ngubah rancangan menjadi kenyataan.

1.2 Latar Belakang Kajian

KeIjaya adalah sesuatu pekeIjaan yang dilakukan oleh seseorang melewati tempoh sebelum seseorang itu menjawat pekerjaan dan tempoh selepas bersara. Mengikut Super (1957), keIjaya termasuklah persediaan sebelum seseorang itu menceburkan diri dalam dunia pekeIjaan dan

1

peranan lain yang dilakukan selepas bersara. OIeh itu, kerjaya merupakan satu proses berterusan apabila seseorang individu melibatkan diri dalam satu siri tugas yang perlu bagi perkembangan peribadi dalam dunia pekerjaan (Ivery & Morill dalam Theodore, 1968).

Perancangan kerjaya mengandungi pemikiran tentang matlamat kerjaya jangka pendek serta matiamat jangka panjang. Biasanya, pencapaian matlamat jangka pendek akan menyumbang kepada pencapaian matlamat jangka panjang. Perancangan dibuat atas landasan bahawa semua individu pada sesuatu ketika akan memerlukan pertolongan dalam menjelaskan dan membincangkan matlamat jangka panjang dan dalam memutuskan yang mana antara matlamat jangka pendek yang paling baik untuk memenuhi objektif jangka panjang mereka. Dalam menjelaskan objektif, individu hendaklah mengambil kira keupayaan mereka, sumber dan motivasi. Matlamat yang diwujudkan melalui perancangan mungkin tidak realistik sekiranya ia tidak sekata dengan faktor-faktor yang menentukan kejayaan matIamat tersebut.

Menurut William dan Davis (1996), perancangan kerjaya adalah merupakan proses seseorang individu memilih matlamat kerjaya dan laillan kerjaya llntuk mencapai matlamat kerjaya terse but. Melailli perancangan kerjaya, individll dapat mengetahui kelayakan diri yang ada llntuk meneruskan kerjaya pada mas a hadapan. Oleh sebab itu, setiap individu perIu membuat perancangan kerjaya bagi pencapaian matlamat dan seterusnya meningkatkan kecekapan dan keberkesanan dalam menjalankan tugas yang akan dicebllri.

1.3 Kenyataan Masalah

Dalam arus teknologi dan ekonomi yang semakin mencabar ini, secara tidak langsung telah memberi kesan kepada peluang pekerjaan pada masa kini. Ini kerana pekerjaan yang akan datang memerIukan pekerja yang mempunyai pengetahuan dan kebolehan yang baru dalam tug as yang diceburi (Brown & Lankard. B.,J998, p.l). Oleh yang demikian, individu haruslah berusaha untuk memperkembangkan kerjaya dengan mengambil tindakan membuat perancangan kerjaya.

Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Mondy dan Noe (1990), perancangan kerjaya dapat dinyatakan sebagai suatu perkara yang sangat penting kepada setiap pekerja. Melalui perancangan kerjaya yang dibuat oleh pekerja dapat mengetahui bagaimana kelayakan diri untuk meneruskan kerjaya pada masa kini dan seterusnya pada masa akan datang. Pekerja yang percaya bahawa mereka mempunyai masa depan yang cerah dalam organisasi terbabit biasanya lebih produktif daripada pekerja yang tidak mempunyai keyakinan dalam diri rnasing-masing.

Oleh sebab itu kajian ini dibuat bertujuan untuk mengetahui sejauh manakah faktor personaliti, minat, bakat dan motivasi mempengaruhi perancangan kerjaya "yang dibuat oleh pekerja sokongan di Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak.

1.4 Objektif kajian

1. Objektif am

Objektif am kajian ini adalah untuk mengenal pasti faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya pekerja di Jabatan Kerja Raya, Sarawak.

2.0bkektifkhusus

2

Secara khususnya, objektifkajian ini ialah untuk menentukan:

2.1 ciri-ciri demografi dan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya. 2.2 perbezaan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya berdasarkan faktor

jantina (lelaki dan perempuan). 2.3 perbezaan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya berdasarkan faktor

kumpulan umur. 2.4 hubungan antara empat faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya iaitu personaliti,

minat, sikap dan motivasi.

1.5 Kerangka konseptual

Rajah 1 menunjukkan kerangka konseptual kajian bagi mengkaji faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya. Dalam kajian ini, pembolehubah bersandar merupakan faktor personaliti, minat, bakat dan motivasi yang boleh mempengaruhi perancangan kerjaya peketja sokongan di Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak. Pembolehubah tidak bersandar adalah terdiri daripada faktor demografi seperti umur dan jantina.

Pembo1ehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar

Faktor demografi Faktor yang mempengaruhi

Jantina perancangan kerjaya :

Umur ... Personaliti Minat Bakat

Motivasi

Rajah I : Kerangka konseptual kajian

1.6 Hipotesis kajian

HoI :Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya berdasarkan faktor jantina (lelaki dan perempuan).

Ho 1.1 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor personaliti berdasarkanjantina. Ho 1.2: Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor minat berdasarkanjantina. Ho 1.3 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor bakat berdasarkan jantina. Ho 1.4 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor motivasi berdasarkan jantina.

Ho 2 :Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya berdasarkan kumpulan umur.

Ho 2.1 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor personaliti berdasarkan umur. Ho 2.2 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor minat berdasarkan umur. Ho 2.3 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor bakat berdasarkan umur. Ho 2.4 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor motivasi berdasarkan umur.

3

Ho 3 :Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara empat faktor iaitu personaliti, minat, sikap dan motivasi dalam mempengaruhi perancangan kerjaya.

Ho 3.1 :Tiada perkaitan yang signifikan antara personaliti dengan faktor minat, bakat dan motivasi.

Ho 3.2 :Tiada perkaitan yang signifikan antara minat dengan faktor personaliti, bakat dan motivasi.

Ho 3.3 :Tiada perkaitan yang signifikan antara bakat dengan faktor personaliti, minat dan motivasi.

Ho 3.4 :Tiada perkaitan yang signifikan antara motivasi dengan faktor personaliti, minat dan bakat.

1.7 Kepentingan kajian

Kajian ini diharap dapat dijadikan sebagai panduan kepada pekerja dalam menguruskan kerjaya mereka pada masa kini dan persediaan mas a depan dengan lebih teratur. Maklumat yang diperolehi dapat memberi gambaran tentang tahap perancangan kerjaya serta tahap kepuasan mereka yang sebenar. Sekiranya pekerja tidak mempunyai prestasi yang membanggakan ianya boleh diubah dengan melibatkan diri dalam program-program pembangunan kerjaya. Selain itu, pekerja yang belum membuat perancangan kerjaya juga boleh merancang untuk kebaikan masa depan mereka dalam menghadapi dunia yang semakin mencabar ini.

Bagi organisasi pula, hasil kajian ini sedikit sebanyak dapat membantu organisasi dalam menyediakan program-program pembangunan kerjaya kepada para pekerja. Selain itu organisasi seperti Jabatan Kerja Raya, Sarawak juga dapat mengetahui sejauh mana proses menyediakan huraian tugas dapat membantu pekerja merancang kerjaya mereka. Maklumat mengenai perancangan kerjaya dalam kajian ini juga dapat membantu organisasi untuk mengenal pasti tahap kepuasan pekerja terhadap kerja masing-masing dan menyediakan program latihan yang sesuai untuk pekerja-pekerja sokongan secara amnya.

1.8 Definisi konsep

Faktor-faktor

Konseptual : Faktor didefmisikan sebagai keadaan atau tenaga yang mempunyai pengaruhnya ke atas sesuatu hasil daripada sesuatu ( Kamus Dewan, 1994 ).

Operasional : Dalam konteks kajian ini, faktor adalah merujuk kepada pembolehubah tidak bersandar seperti faktor personaliti, faktor minat, faktor bakat dan faktor motivasi dalam mempengaruhi perancangan kerjaya.

Perancangan kerjaya

Konseptual : Merupakan satu proses yang mana individu menyedari kehendaknya untuk membuat keputusan dalam kerjaya, mendapatkan maklumat tentang prospek kerja atau kerjaya, mempelajari tentang persekitaran, belajar tentang diri sendiri terutamanya minat, kebolehan dan nilai, membuat satu pilihan yang bijak atau jelas, menyusun prospek, melaksanakan keputusan kerjaya melalui latihan dan kaedah-kaedah cari kerja serta menggunakan maklumbalas untuk menilai keputusan secara positif atau negatif ( Lock,1992 ).

4

..

iaitu mgan

Operasionai : Mentjuk kepada perancangan kerjaya yang dibuat oleh pekerja sokongan di Ibu Pejabat labatan Kelja Raya, Sarawak untuk menuju ke tahap paling tinggi.

It dan Faktor personaliti

It dan

It dan

Konseptual : Personaliti mentpakan corak sifat-sifat atau ciri-ciri pertimbangan, perasaan dan tingkah laku yang membezakan seseorang dengan orang lain yang tidak berganjak berdasarkan masa dan situasi (Phares, 1989 ).

It dan Operasional : Merujuk kepada sifat, perasaan dan tingkah laku yang ditunjukkan oleh pekerja dalam membuat perancangan kerjaya.

Faktor minat

eIjaya yang

Iliasan ianya

in itu, masa

Konseptual : Minat merupakan kegemaran dan kebencian seseorang atau perasaan kesungguhan, mengambil berat atau ingin tahu mengenai sesuatu perkara ( Super, 1957 ).

Operasional : Dalam kajian ini minat merujuk kepada bidang perkerjaan yang diceburi oleh pekerja berdasarkan kegemaran yang tersendiri dan kesungguhan dalam melaksanakan kerja.

Faktor bakat

:Jalam nisasi liakan [genai pasti yang

Konseptual : Satu kombinasi kebolehan dan ciri lain, sarna ada yang semulajadi atau diperoleh, diketahui atau dipercayai sebagai menunjukkan kebolehan individu untk mempelajari beberapa perkara dalam sesuatu bidang (Lennon,1992 ).

Operasional: Dari perspektif kajian ini bakat mentjuk kepada kebolehan yang terdapat dalam diri pekerja dalam melaksanakan tugas yang dijalankan.

Faktor motivasi

Konseptual : Alat penggerak kepada tingkahlaku untuk membangkitkan tindakan yang berpunca daripada satu motif atau beberapa motif (Ahmad Atory Hussain, 1986).

Jbnya

tidak :1alam

Operasional : Dalam aspek kajian ini motivasi merujuk kepada rangsangan dalaman seperti untuk berjaya dalam keIjaya bagi mencapai matlamat yang dikehendaki oleh pekerja sokongan untuk membuat perancangan kerjaya.

1.9 Limitasi kajian

untuk Ijaya, ndan itusan untuk

'p

Kajian ini hanya menumpukan kepada sebuah organisasi sahaja iaitu Jabatan Kerja Raya, Sarawak Oleh kerana kajian ini hanya berfokuskan kepada satu organisasi sahaja maka keputusan yang diperolehi juga terhad. Se1ain itu juga kajian ini hanya menumpukan kepada golongan pekerja sokongan yang terdapat di Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak sahaja. Keadaan ini menyebabkan kesimpulan yang dibuat tidak sesuai untuk membincangkan perancangan keIjaya secara global.

Selain itu, kajian ini hanya melihat kepada dua faktor demografi sahaja iaitu jantina dan umur. Oleh yang demikian keputusan yang diperolehi tidak dapat menerangkan dengan lebih meluas mengenai latar belakang responden dengan perancangan kerjaya yang dibuat.

5

...

Pengkaji juga menghadapi masalah kurang mendapat kerjasama yang baik daripada responden dalam menjawab soalan yang mana turut mempengaruhi ketepatan kajian. Terdapat sebilangan responden yang tidak mengisi borang soal selidik dengan lengkap. Keadaan ini telah memberi kesan kepada kualiti hasil kajian yang banyak bergantung kepada kejujuran responden dalam mengisi dan melengkapkan borang soal selidik.

1.10 Kesimpulan

Bab ini telah membincangkan tentang pengenalan, latar belakang kajian, kenyataan masalah, objektifkajian, ke.rangka konseptual kajian, hipotesis kajian, kepentingan kajian, definisi istilah operasional dan konseptual dan limitasi kajian.

6

BAB2 TINJAUAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan

Bab ini akan membineangkan tentang konsep-konsep dan idea-idea terdahulu yang telah dijalankan oleh penyelidik berkaitan dengan peraneangan kerjaya. Bagi mendapatkan pemahaman yang lebih jelas lagi mengenai peraneangan kerjaya, rujukan mesti dibuat kepada teori-teori peraneangan kerjaya. Teori peraneangan kerjaya yang wujud banyak membineangkan tentang hubungan individu dengan keljaya yang diceburi termasuk pengaruh dalaman dan luaran. Di dalam bab ini juga pengkaji akan membineangkan konsep peraneangan kerjaya, faktor-faktor peraneangan keljaya, kepentingan peraneangan kerjaya dan teori-teod yang berkaitan.

2.1 Perancangan Kerjaya

2.1.1 Konsep perancangan kerjaya

Menurut Walker (1980,p279), peraneangan kerjaya merupakan proses yang dibuat oleh individu untuk menentukan peraneangan kelja seumur hidup. Ia juga menilai keupayaan dan minat, mengambil kira pilihan serta peluang kerjaya, membentuk matlamat kerjaya dan peraneangan praktikal aktiviti pembangunan. Peraneangan kerjaya juga merupakan satu proses seseorang memilih matlamat kerjaya mereka dan euba untuk meneapai matlamat tersebut (Wether dan Davis, 1996).

Berdasarkan kajian Greenhaus, Callanan dan Kaplan (1995), peraneangan dan pengurusan kerjaya yang teratur dan berkesan adalah amat penting bagi seseorang individu yang bergelar pekelja. Ini kerana penekanan utama dalam proses ini adalah penetapan matlamat yang menunjukkan bahawa pekelja tersebut mendapat gambaran yang jelas mengenai masa depan dan menyediakan satu target yang dapat memberi kepuasan dalam melaksanakan tugas.

Menurut Rozhan Otlunan (1991), peraneangan kerjaya adalah proses seseorang memilih matlamat kerjaya dan jalan ke arah peneapaian matlamat itu. Antara perkara yang menyebabkan sebahagian daripada pekerja meninggalkan sesebuah organisasi ialah keinginan mereka untuk memajukan keljaya. Hampir semua pekerja mempunyai eita-eita serta keinginan untuk memajukan diri dalam kerjaya mereka. Ini merupakan satu sifat tabie kerana manusia lazirnnya inginkan keeemeriangan dalam sebarang kelja yang mereka lakukan dan peneapaian yang tinggi dalam kerjaya mereka adalah tanda-tanda keeemerlangan itu. Adalah menjadi sesuatu perkara yang mengeeewakan sekiranya individu itu hanya berada dalam satu jawatan di sepanjang hayat keljayanya. Pekerja yang mempunyai eita-eita lazirnnya akan berpindah ke organisasi lain sekiranya mereka mendapatkan ruang untuk mem~jukan kerjaya dan peluang meneapai eita-eita

7

mereka samada tidak wujud atau amat terhad. Oleh itu, perancangan kerjaya adalah satu aktiviti yang penting bagi organisasi kerana ia bukan sahaja dapat membantu pekerja mencapai hasrat dan cita-cita mereka, tetapi dengan ~1.ljudnya perancangan kerjaya organisasi juga dapat mengurangkan pusing ganti di kalangan pekerja.

2.1.2 Konsep Pcrancangan Kerjaya Dengan Jantina

Menurut Fullerton (dalam Her dan Cramer, 1991) menunjukkan golongan wanita lebih menitikberatkan perancangan kerjaya dalam kehidupan bekerja mereka. Kajian ini juga mendapati beberapa faktor yang mendorong golongan wanita membuat perancangan kerjaya ialah disebabkan oleh diskriminasi di tempat kerja, kurang mempunyai kemahiran yang diperlukan oleh pasaran kerja semasa dan rasa rendah diri terhadap kemampuan diri. Selain itu, masalah penceraian juga turut mendorong golongan wanita membuat perancangan kerjaya (Fullerton, 1987). Hidup keseorangan ataupun dengan anak-anak memaksa mereka untuk bekerja bagi menyara kehidupan sekeluarga. Oleh itu, mereka perlu bijak dalam membuat perancangan kerjaya kerana setiap kerjaya yang diceburi akan mendatangkan hasil yang dapat menyara kehidupan mereka.

Kajian yang dibuat oleh Alban Metcalfe (1989) juga mendapati terdapat perbezaan faktor yang mendorong golongan wanita dan lelaki membuat perancangan kerjaya. Menurut beliau golongan lelaki membuat perancangan kerjaya disebabkan oleh faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik yang mendorong golongan lelaki membuat perancangan kerjaya ialah pendapatan yang tinggi, pampasan dan faedah serta keselamatan kerja. Manakala bagi golongan wanita, faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong mereka membuat perancangan kerjaya. Di antara faktor intrinsik ialah cabaran kerja, peluang pembangunan diri, kualiti maklum balas dan autonomi. Memandangkan faktor yang penting untuk membantu pekerja dalam membuat perancangan kerjaya dalam organisasi maka Metcalfe membuat kesimpulan bahawa golongan wanita lebih menunjukkan pencapai kerja yang baik berbanding golongan lelaki.

2.1.3 Konsep perancangan dengan umur

Terdapat beberapa cara melihat hubungan di antara kerjaya dan edaran hayat. Salah satunya ialah kajian yang telah di buat oleh Daniel Levinson (dalam Stoner dan Walker, 1989) ke atas sekumpulan 40 orang dalam empat kumpulan pekerjaan (para pekerja ikut jam dalam industri, para eksekutif pemiagaan, para ahli biologi di universiti dan para novelis) yang berumur di antara 35 dan 45 tahun. Model yang beliau dapati dari kajiannya menyarankan bahawa hayat masa dewasa melibatkan suatu peralihan atau suatusiri krisis peribadi atau yang berkaitan dengan kerjaya yang berlaku dalam satu jujukan yang agak boleh diramalkan setiap tempoh lima hingga tujuh tahun. Rajah di bawah menerangkan model Levinson secara ringkas.

8

- ------

--- ----------

-------- -

---- -----

------

----------

viti Model Levinson ;rat pat

Tempoh Pembangunan DalamMasa

Dewasa Awal dan bih Pertengahan 19a iya mg itu, ~ya

tuk uat pat

mg lau 10r

tan 45 ita, Di ian 40 uat ~an 33

28

Iya Itas ,tri,

Masa Dewasa

Akhir

,-----'65

60

55

50

PERALIHAN MASADEWASA

AKHIR

Kemuncak masadewasa pertengahan

Peralihan Umur 50

Memasuki Masa dewasa pertengahan

.---~----

PERALIHAN PERTENGAHAN

DEWASA ---- -----I'"-------J

Pemantapan ----- ­Peralihan Umur 30

Masa Memasuki Dewasa

Dunia dewasa Awal

di 22 yat PERALIHAN MASA tan DEWASA loh

17 -----------i'-----' Kanak-kanak

Model Erikson

Keutuhan Kematangan Ego

Masa Dewasa

Mua Dewasa Pertengahan

Masa Dewasa Muda

Masa Identiti Remaja Ego

Danmasa remaja

Rajah 2 : Model Levinson

Sumber : Model Levinson dari The Seasons ofa Man's Life, oleh Daniel J. LevinsonDiterbitkan semula dengan izin The Sterling Lord Agency, Inc. Model Erikson dipadankan dengan Encik H. Erikson,Childhood and society, Edisi Ke-2 (New York :Norton, !(63).

9

Model ini menerangkan bahawa: Vn Tel

Vmur 17-22 : Peralihan Masa Dewasa. cit~

Individu perlulah berusaha sehingga berjaya untuk melepaskan diri dari ikatan keluarga dan ha~

membentuk kehidupannya sendiri. Individu di peringkat ini mungkin masih lagi pada me sebahagiannya bergantung kepada ibu bapa dari aspek kewangan dan emosi. Mereka secara me beransur-ansur berjaya menegakkan kebebasan mereka dapat memulakan kerjaya mereka dengan rasa berdikari dan keyakinan. Mereka yang memanjangkan tempoh ikatan dengan ibu Vn bapa, menurut Levinson, seringkali berprestasi rendah dalam kerjaya mereka. Ser

per Vmur 22-28 : Memasuki Dunia Dewasa. ran Individu telah menamatkan pelajarannya dan mula membuat komitmen-komitmen untuk masa ten hadapan. Suatu gaya hidup dan kerjaya pun dipilih. Individu begitu sibuk sekali, mengikut ber istilah Levinson, mempersiapkan din untuk memasuki dunia dewasa. Bagi mereka yang tidak mel pasti tentang jejak langkah yang ingin mereka ikuti, tahun-tahun ini mungkin membuat mereka terbelenggu dengan usaha mencari matlamat-matlamat kerjaya yang memuaskan. Vrr

lni Vmur 28-33: Peralihan Vmur 30. rarr Ada kalanya semasa tempoh ini individu mengkaji semula kemajuannya berhubung matlamat­ kep matlamat peribadi dan kerjaya yang telah ditetapkan terdahulunya. Jika kemajuan didapati mel memuaskan, individu mungkin meneruskan usahanya mengikut jejak yang sarna. Jika tidak, hak perubahan-perubahan yang radikal dan kekacauan mungkin berlaku.

2.1.

Vmur 33-40 : Pemantapan. Dalam tahun ini, semua hal yang lain agak kurang pentingnya dari kemajuan kerja dan keIjaya. Per. Individu berusaha gigih untuk membentuk hidupnya sendiri. Hubungan sosial dan persahabatan mer diputuskan atau diminimumkan untuk membolehkan individu menumpukan perhatian (Kn

mendapatkan kejayaan cemerlang semasa bekerja. pen dipt

Vmur 40-45 : Peralihan Pertengahan Hayat. kerj Tahun-tahun ini menggambarkan tempoh peralihan kedua di mana individu sakali lagi mengkaji di ~

semula kemajuan kerjayanya. Pengurus yang berpuas hati dengan cara kerjanya telah Pro: berkembang akan terus bekeIja dengan efektif. Malahan, seseorang itu akan mula merasa pasl bangga terhadap kejayaan dan pengalamannya. akal

dila Vmur 45-50 : Memasuki Masa Dewasa Pertengahan. Semasa tempoh im, peniiaian semula yang dilakukan sewaktu peralihan pertengahan hayat Wal adalah diperkukuhkan. Individu-individu menempatkan diri mereka dalam perspektif baru atau mell perspektif yang sudah disahkan dalam keIjaya mereka. Mereka menumpukan lebih banyak sect

perhatian kepada hubungan-hubungan lama dan menjalin hubungan-hubungan baru dengan yanJ lebih berhati-hati. adal

kerj.

Vmur 50-55: Peralihan Vmur 50. Dalam tempoh ini, isu-isu dan tugas-tugas yang tidak diuruskan denga~ memuaskan dalam OsiI tempoh awal umur 30 atau tempoh peralihan pertengahan hayat akan berbangkit. Individu­ keb. individu yang berubah terlalu sedikit dalam waktu peralihan pertengahan hayat dan membina yanl struktur-struktur hidup yang tidak memuaskan mungkin mengalami krisis. tent

indi' kehi

10

...

a dan pada

;eeara lereka In ibu

masa ngikut : tidak lereka

lamat­dapati tidal<,

eIjaya. abatan rhatian

:ngkaji telah

merasa

I hayat ru atau banyak dengan

dalam dividu­embina

Vmur 55-60: Kemuncak Masa Dewasa Pertengahan. T empoh ini adalah agak stabil, serupa seperti tempoh pemantapan masa dewasa awal. Sarna ada cita-cita atau impian mereka telah dipenuhi atau tidak, individu-individu pedulah menerima hakikat bahawa kerjaya mereka sedang menuju ke penamatnya dan mereka pun mula bersiap menghadapi persaraan. Individu-individu yang berupaya mencergaskan semula diri dan memperkayakan hidup mereka boleh mencapai sepenuh kejayaan dalam tempoh ini.

Vmur 60-65 : Peralihan Masa Dewasa Akhir. Semasa tempoh ini, kebanyakan orang bersara, dan persaraan seringkali mempunyai kesan penting tentang bagaimana seseorang itu menilai dirinya dan dinilai oleh orang-orang lain. Bagi ramai orang, ia adalah satu tempoh merenung secara mendalam. Setengah-setengah orang temyata begitu gembira meninggalkan kerjaya mereka, walaupun mereka berasa senang dan beroleh kejayaan di dalarnnya. Mereka yang lain-Iainnya mendapati peralihan itu sungguh menyeksakan dan mencuba untuk mengelakkan diri dari terpaksa berhadapan dengannya.

Vmur 65 dan lebih : Masa Dewasa akhir. lni adalah tempoh penilaian dan kesudahan. Bebas dari tanggungjawab terpaksa pergi kerja, ramai orang menikrnati dengan sepenuhnya masa lapang mereka dan menumpukan diri mereka kepada aktiviti-aktiviti yang terpaksa mereka ketepikan sewaktu mereka muda. Selain itu mengalami kesulitan dari segi kewangan dan menghadapi masalah kesihatan. Banyak lagi hakikat yang pedu dipelajari dalam peringkat ini.

2.1.4 Kepentingan Perancangan Kerjaya

Perancangan keIjaya bukan sahaja dapat menyedarkan individu tentang potensi diri malah membantu mengenal pasti peluang-peluang pekeIjaaan yang ada di dalam sesebuah organisasi (Knowde\l, 1982). Manakala menurut London dan Stumpf (1986), perancangan kerjaya adalah penting dan diperlukan oleh seseorang individu untuk memajukan motivasi kerjaya yang dipercayai berlandaskan pada ketahanan kerjaya, pemahaman terhadap kerjaya dan identiti keIjaya itu sendiri. Dalam membuat perancangan kerjaya individu perlu menekankan gabungan di antara kemahiran dan aspirasi dengan peluang yang mungkin wujud di dalam organisasi. Proses gabungan ini menyebabkan perancangan kerjaya dapat membantu individu mengenal pasti kemahiran yang diperlukan di dalam melaksanakan keIja yang pelbagai. Keadaan ini juga akan membirnbing individu mencapai kejayaan dan kepuasan di dalam setiap kerja yang dilakukan.

Walker dan Gutteridge (1979), menyatakan bahawa organisasi patut membimbing pekerja membuat perancangan keIjaya dengan membantu mereka menganalisis kebolehan dan minat serta merancang pelaksanaan aktiviti pembangunan keIjaya untuk mereka. Di antara bantuan yang periu dilakukan oleh organisasi untuk membantu pekerja membuat perancangan kerjaya adalah dengan mengadakan pemindahan kerja, penilaian prestasi, rangkaian pembangunan kerjaya dan kaunseling individu (Gybers 1990 ).

Osipow (1982), pula menyatakan perancangan keIjaya mempunyai empat kepentingan atau kebaikan kepada individu yang ingin berjaya di dalam kerjaya masing-masing. Kepentingan yang pertama adalah untuk membantu pekerja menilai cara kerja dan menyedarkan mereka tentang aspek cara kerja yang tidak efektif. Kedua, melalui perancangan kerjaya seseorang individu dapat mengenal pasti kesan negatif keIja yang berulang-ulang, perpindahan keIja dan kehilangan keIja. Ketiga, proses perancangan keIjaya dapat membantu individu mengenal pasH

11

risiko berhubung dengan tekanan di tempat keIja. Keempat, melalui perancangan kerjaya dali seseorang individu dapat membuat persediaan untuk menghadapi alam persaraan. bia:

2.2 Faktor-faktor Perancangan Kerjaya Me bel,

2.2.1 Personaliti lim Ke!

Suatu pekerjaan tertentu mungkin memerlukan Giri-ciri keperibadian atau personaliti yang dan berbeza dengan ciri-ciri dalam pekerjaan lain. Kajian-kajian empirik tentang keperluan pekerjaan dengan tidak ragu-ragu mengesahkan perihalnya pentingnya ciri-ciri personaliti ini. Sur

mal Melalui kajian yang dibuat oleh Teevan (1954), merumuskan bahawa hubungan antara 1)

personaliti dengan pekeIjaan boleh didapati pada tempoh sebelum memasuki sesuatu pekerjaan.Terdapat andaian bahawa perbezaan dalam struktur personaliti menyebabkan seseorang itu membentuk keperluan-keperluan tertentu yang hanya dapat dipenuhi melalui 2) pilihan-pilihan pekeIjaan.Beliau juga berpendapat bahawa faktor-faktor personaliti merupakan perkara utama yang mempengaruhi perkembangan kerjaya menganggap keIja sebagai sublimasi, iaitu satu cara untuk memenuhi desakan asas. 3)

Salah satu kajian mengenai personaliti yang utama ialah pembahagian mengenai dimensi personaliti oleh Barrick dan Mount (1993) iaitu Big Five. Di dalam kajian tersebut mereka telah mengkaji mengenai perhubungan antara dimensi personaliti yang telah dibahagikan kepada lima 4) dimensi utama iaitu :

I) Ekstrovert (Extraversion) iaitu merangkumi sosial, suka bercakap dan asertif. 2.2. 2) Sikap Menyetujui (Agreebleness) ia sikap yang baik, bekerjasama dan mempercayai. 3) Kesungguhan (Conscientiousness) iaitu bertanggungjawab, bergantung, persisten dan Pre:

berorientasikan pencapaian. atat

4) Kestabilan-Emosi (Emotional Stability) dan; bak

5) Terbuka kapada Pengalaman (Openness to experience) iaitu imaginatif, secara artistiknya yan sensitif dan intelektuaL mel

StOI

Inventori personaliti yang diperkenalkan oleh pengkaji tempatan iaitu Ujian Personaliti Sidek (1991) adalah gabungan daripada pengkaji barat yang menumpukan kajiannya dalam aspek Ba1

minat kerjaya iaitu John L Holland. Apa yang menarik tentang Ujian Personaliti Sidek ini ialah mm

ia telah memecahkan atau membahagikan dimensi personaliti yang besar dalam Big Five kepada seSe

ciri-ciri yang lebih keci!. Lima bel as ciri personaliti itu ialah agresif, analitikal, autonomi, din; bersandar, ektrovert, intelektual, introvert, kepelbagaian, ketahanan, kritik-diri, mengawal, ber1 menolong, sokongan, struktur dan pencapaian. dal!

ber1 keb2.2.2 Minat jeni

Minat adalah penting dalam perancangan kerjaya kerana didapati bahawa orang yang terlibat mer dalam pekerjaan tertentu menyukai dan tidak menyukai setengah-setengah perkara dan ini membolehkan mereka dibezakan dengan orang dalam kumpulan pekerjaan yang lain dan orang 2.2. ramai secara wnwn (Shertzer dan Stone, 1992).

Seti

Seorang penyelidik awal dalam bidang ini iaitu EK. Strong (1943) menyatakan pekerjaan di (Wi

tahap tinggi secara bandingannya terutamanya yang bersifat ikhtisas, separuh ikhtisas dan inte

pengurusan diberi perhatian utama. Masih bel urn dapat dipastikan sarna ada orang yang terlibat

12

dalam kerja pada semua tahap pekerjaan dapat dibezakan berdasarkan pola-pola minat yang biasa.

Menurut Strong (1943), minat seseorang itu berubah dengan agak banyak an tara umur lima belas dengan dua puluh tahun, menjadi lebih stabil antara umur dua puluh dengan dua puluh lima tahun dan tidak banyak berubah antara umur dua pilih lima dengan lima puluh lima tahun. Kebanyakan perubahan yang berlaku apabila matang akan tamat pada umur dua puluh tahun dan menjadi lebih bersistem berdasarkan data inventori rninat. i yang

.erluan Super (1949), telah membuat empat pentafsiran bagi istilah minat, bergantung pada caraIll!. maklumat mengenainya diperoleh. Penafsiran Super diringkaskan seperti berikut : 1) Minat yang dinyatakan ialah minat yang disuarakan secara lisan terhadap sesuatu objek, antara

. tugas atau pekerjaan. Seseorang itu menyatakan bahawa dia suka, tidak suka tidak acuh ;esuatu terhadap aktiviti tersebut. Jabkan

2) Minat yang dimanifestasi melibatkan penglibatan dalam sesuatu aktiviti atau pekerjaan. nelalui Objektif manifestasi minat dikaji untuk mengelak daripada keadaan subjektif sesuatu Ipakan pemyataan atau untuk mengelakkan implikasi bahawa minat itu statik. limasi,

3) Minat yang diuji merujuk minat sebagaimana yang diukur oleh ujian objektif dan yang berbeza dengan inventori yang diasaskan pada anggaran sendiri secara subjektif. Adalah diandaikan bahawa minat dalam sesuatu pekerjaan selalunya ditunjukkan melaluiImensl tindakan dan ia patut menghasilkan suatu pengumpulan maklumat yang berkaitan . .a telah

4) Minat yang diinventori merujuk penilaian pilihan-pilihan utama'seseorang daripada la lima pelbagai aktiviti dan pekerjaan.

2.2.3 Bakat

11. Prestasi seseorang dalam bidang yang diceburi dipengaruhi oleh gabungan berbagai-bagai bakat !n dan atau kebolehan yang istimewa. Setiap pekerjaan mempunyai keperluan yang berbeza dari segi bakat yang tertentu dari segi kuantitinya. Keperluan dari segi mutu dalam kecekapan-kecekapan yang diperlukan dalam sesuatu pekerjaan juga berbeza. Apa jua jenis pekerjaan biasanya ,tiknya memerlukan beberapa kebolehan yang dikenal pasti sebagai syarat kemasukan (Shertzer dan Stone, 1992).

Sidek Bakat sese orang mempengaruhi tahap pekerjaan yang mungkin dicapainya, latihan yangaspek mungkin dimasukinya dan mutu kerja yang mampu dilakukannya. Walau bagaimanapun, bakat Ii ialah seseorang tidak ada pertalian yang sarna dengan semua kemungkinan ini. Seperti yangkepada dinyatakan tadi, bakat istimewa lebih banyak berhubung dengan kejayaan dalam latihanonomi, berbanding dengan kejayaan dalam prestasi kerja. Hal ini barangkali berlaku kerana kejayaan Igawal, dalam pre stasi kerja adalah berasaskan pada rangkaian jangkaan dan kriteria yang lebih luas berbanding dengan kejayaan dalam latihan. Menurut Super (1957), manusia berbeza dari segi kebolehan, minat dan personaliti. Oleh sebab itu mereka layak untuk memasuki berbagai-bagai jenis pekerjaan. Ini kerana setiap pekerjaan mempunyai suatu pola tertentu yang dapat menampung pelbagai ragam orang dalam setiap pekerjaan. terlibat

Ian ini 2.2.4 Motivasilorang

Setiap individu mempunyai perbezaan aspirasi, latarbelakang dan pengalaman yang berbeza (Walker, 1980). Ini dapat dilihat dari segi personaliti individu yang dapat dibentuk melalui jaan di interaksi dengan persekitaran yang berbeza. Melalui penyelidikan yang telah dilakukan oleh as dan

terlibat

13

po

Edger Schein (dalam Walker, 1980) telah mengenal pasti 5 perbezaan motivasi yang mempengaruhi perancangan kerjaya seseorang individu. Antaranya ialah :

I. Kecekapan mengurus Matlamat kerjaya bagi pengurus ialah untuk membentuk kualiti kecekapan interpersonal, analitikal dan emosi pekerja. Individu yang menggunakan motivasi ini mempunyai matlamat untuk membangunkan orang lain.

2. Kecekapan Teknikal atau fungsional Motivasi untuk fungsi teknikal ialah pembangunan bakat teknikal yang berterusan. Individu ini tidak akan menekan aspek pembangunan diri dalam bidang pengurusan.

3. Keselamatan Individu yang mengutamakan motivasi ini sangat mementingkan situasi kerja yang stabil. Biasanya mereka akan melihat diri mereka sendiri yang rapat atau sudah sebati dengan organisasi.

4. Kreativiti Individu yang kreatif akan sentiasa cuba meneroka atau mereka cipta sesuatu untuk mendapatkan hasil bagi pencapaian matlamat mereka.

5. Autonomi dan Keberuntungan Individu yang sukakan kebebasan mempunyai keinginan untuk bekerja bebas daripada halangan dan sekatan organisasi. Ini menyebabkan individu cenderung untuk menjadi ketua dan bekerja sendiri.

2.3 Teori-teori Kerjaya

2.3.1 Teori Tingkahlaku dan Faktor

Teori ini adalah teori terawal yang dikemukakan oleh Parson (1909). Beliau mengandaikan setiap individu mempunyai corak kemampuan atau kebolehan yang unik dan tingkah laku tertentu yang dapat diukur dengan tepat serta mempunyai hubungan dengan keperluan asas daripada beberapa jenis pekerjaan. Teori ini boleh digunakan untuk mengenal pasti sikap, kebolehan, minat dan personaliti yang banyak mempengaruhi perkembangan kerjaya diri individu terse but (Isaacson dan Brown, 1993).

Menurut Parson (1909) pernilihan dan perancangan kerjaya yang baik perlu melibatkan tiga perkara yang utarna iaitu : I) Kefahaman tentang diri, sikap, kebolehan, minat, cita-cita dan sumber lain dalam diri. 2) Pengetahuan mengenai syarat sesuatu jenis pekerjaan, bagaiman untuk berjaya, apa

kelebihan dan kekurangan sesuatu kerjaya. 3) Pengetahuan dan kefahaman yang memudahkan individu mengenali sesuatu bidang

kerjaya.

Teori ini adalah satu pendekatan kognitif yang sarna dengan teori pembelajaran yang lain memandangkan individu mempunyai keupayaan serta kebolehan yang unik. Mereka sentiasa berusaha untuk mengenal pasti trait-traitnya serta mencari strategi untuk bekerja bagi membolehkannya menggunakan kebolehan yang ada sepenuhnya.

14