Perkaitan antara...

1

PERKAITAN ANTARA KESERASIAN PERSONALITI-PERSEKITARAN DENGAN KEPUASAN KERJA KAKITANGAN PUSAT KESIHATAN

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

MOHAMAD FAIZ JAMALUDDIN, MOHAMAD ALIF SELAMAT, MAZLINDA MD ZAI *1 MOHD NASIR MASROOM **2

Abstrak Kajian ini bertujuan untuk meninjau perkaitan antara keserasian personaliti- persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Dengan menggunakan Dictionary of Occupational Titles (DOT), tujuh (7) kod personaliti Holland telah dikenal pasti selaras dengan persekitaran kerja kakitangan Pusat Kesihatan UTM. Kerangka teori yang digunakan adalah berdasarkan Teori Holland. Alat ukur yang digunakan bagi mengenal pasti personaliti responden ialah borang soal selidik Self-Directed Search (SDS) manakala bagi mengukur tahap kepuasan kerja, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) telah digunakan. Data-data yang diperolehi telah dianalisis menggunakan perisian Statistical Packages for Social Science (SPSS) versi 16.0. Kaedah analisis deskriptif yang melibatkan min dan sisihan piawai telah digunakan di samping kaedah inferensi iaitu ujian chi-square. Daripada populasi kakitangan Pusat Kesihatan UTM iaitu seramai 49 orang, pengkaji telah memilih 41 orang kakitangan sebagai sampel melalui kaedah persampelan bertujuan. Bagaimanapun hanya 30 orang responden telah memulangkan borang soal selidik. Dapatan kajian ini menunjukkan tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja. 1.0 PENDAHULUAN Keserasian personaliti-persekitaran merupakan kesepadanan atau kekongruenan antara jenis persekitaran pekerjaan dengan jenis personaliti tertentu. Menurut Holland (1973) dalam Naemah (2007), hubungan seseorang dengan persekitaran pekerjaan atau personaliti boleh dinilai mengikut darjah kongruen atau keserasian antara kedua-dua faktor personaliti dan persekitaran. Dalam teori Holland terdapat enam jenis personaliti dan persekitaran telah dikenal pasti iaitu realistik (Realistic R), menyelidik (Investigative I), artistik (Artistic A), sosial (Social S), daya usaha (Enterprising E) dan konvensional (Conventional C). Kepuasan kerja pula merupakan aspek penting dalam pekerjaan dan ianya perlu dimiliki oleh setiap pekerja. Roger (1991) memberi definisi kepuasan kerja sebagai satu tahap di mana pekerja-pekerja menyukai kerja mereka. Holland (1973) dalam Naemah (2007) menyatakan bahawa kepuasan dalam pekerjaan akan tercapai apabila individu memilih sesuatu kerjaya selaras dengan personaliti dan persekitarannya. Daripada penyataan tersebut, dapat dirumuskan bahawa terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja. Terdapat banyak kes melibatkan kakitangan di pusat perubatan dan hospital telah dilaporkan oleh media. Keadaan ini begitu menggusarkan masyarakat kerana kecuaian dalam prosedur rawatan telah membawa kesan buruk terhadap pesakit. Sedikit sahaja kesilapan dalam

1 Penulis bersama. Emel: [email protected], [email protected], [email protected]

2 Penyelia. Emel: [email protected]

mailto:[email protected]




2

prosedur perubatan sudah boleh mengakibatkan kesan yang besar terhadap pesakit sehingga mereka terpaksa menanggung derita ataupun mungkin kehilangan nyawa. Oleh itu, segala kemungkinan yang buruk haruslah dicegah dari peringkat awal lagi iaitu dalam konteks kajian ini, dari peringkat individu kakitangan perubatan itu sendiri. Perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja menjadi satu tajuk yang sangat relevan untuk dikaji. Empat objektif telah ditetapkan bagi tujuan kajian ini iaitu (i) mengenal pasti personaliti kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia mengikut Teori Holland (1985), (ii) mengenal pasti tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia, (iii) mengenal pasti tahap kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia, dan (iv) mengkaji perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Sorotan terhadap kajian-kajian lepas telah dilakukan bagi mencapai objektif kajian ini. 2.0 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pendekatan Teori Holland Holland (1985;1997) menjelaskan bahawa terdapat enam personaliti yang akan

mempengaruhi pemilihan pekerjaan atau kerjaya sebagai hasil daripada interaksi antara faktor seperti keturunan, pengaruh budaya dan sebagainya yang dianggap memiliki peranan penting. Ciri yang pertama ialah Realistic iaitu individu yang memiliki ciri ini lebih suka bekerja di luar ataupun lasak berbanding tertumpu di suatu tempat malah lebih cenderung untuk bekerja dengan objek berbanding interaksi dengan manusia. Sementara itu, individu yang memiliki sifat Investigative merupakan seseorang yang cenderung untuk mempelajari sesuatu yang baru, menyelidik dan menganalisis kerana mempunyai kemahiran saintifik yang tinggi. Jenis personaliti seterusnya ialah Artistic. Individu ini mempunyai kebolehan seni dan inovatif serta bekerja menggunakan imaginasi dan kreativiti. Bagi individu yang berpersonaliti Social, matlamat utamanya ialah membuat kebajikan. Oleh itu mereka cenderung untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan manusia seperti membangunkan, mempengaruhi dan memujuk orang lain. Selain itu, individu Enterprising suka bekerja dengan mengurus individu lain. Matlamat akhir mereka adalah untuk mencapai keuntungan organisasi dan keuntungan ekonomi. Ciri-ciri personaliti terakhir ialah Conventional yang cenderung untuk melakukan kerja dengan berstruktur, terperinci dan mengikut arahan. Kebiasaannya mereka bekerja dengan data dan nombor. Oleh sebab itu individu ini mahir dalam bidang perkeranian. Holland mula mengkaji tentang kerjaya antara tahun 1942 hingga 1946. Kajian awal beliau pada ketika itu mengatakan bahawa kerjaya seseorang boleh diklasifikasikan ke dalam bentuk nombor yang kecil. Selepas itu, Holland telah mencipta satu bentuk kajian yang dikenali sebagai Vocational Preference Inventory (VPI). Satu lagi alat ukur iaitu Self Directed Search (SDS) juga telah diasaskan oleh beliau. Holland menekankan pemadanan manusia dengan pekerjaan seseorang itu. Tingkah laku seseorang akan mempengaruhi jenis personalitinya serta ciri-ciri persekitaran kerjaya pilihannya (Holland, 1997).

Tingkah laku individu iaitu motivasi, pencapaian, kepuasan, produktiviti dan stabiliti adalah bergantung kepada darjah keserasian antara jenis personaliti dengan jenis persekitaran (Sidek, 2003). Hasil daripada terjemahan daripada teori Holland, Sidek Mohd Noah (2003) menemukan bahawa “RIASEC” merupakan elemen yang mewakili personaliti dan persekitaran

3

kerja seseorang dimana perlu ada keserasian antara satu sama lain yang akan membentuk peribadinya. Sekiranya seseorang pekerja itu berkhidmat dalam bidang kerja yang sesuai dengan personalitinya, sudah tentu ia akan menghasilkan kepuasan bekerja.

2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bermaksud perasaan positif mengenai hasil penilaian personaliti terhadap kerja yang dilaksanakan, (Robin dan Judge 2010). Sesuatu kerja yang dilaksanakan memerlukan interaksi sama ada diantara pekerja dengan majikan mahupun pekerja dengan pelanggan. Oleh itu, kepuasan kerja perlu dititik beratkan agar pekerja tersebut dapat menjalankan tanggungjwabnya dengan sebaik mungkin. Dalam kajian ini, pengkaji menumpukan penilaian terhadap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di Pusat Kesihatan UTM. Kakitangan yang berkhidmat di Pusat Kesihatan perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi kerana perlu berinteraksi dengan pelbagai ragam manusia yang mahukan rawatan dan sebagainya. Jika para pekerja tidak mempuanyai kepuasan kerja maka kerja yang dilaksanakan berkemungkinan tidak efektif dan ia akan menjurus kepada pelbagai jenis kecuaian serta kesilapan. Menurut Yu Su et al. (2011), kejururawatan merupakan salah satu profesion yang memiliki tekanan paling tinggi dalam industri penjagaan kesihatan. Tekanan klinikal psikologi yang dipikul jururawat telah menjadi risiko pekerjaan dimana ia terdedah kepada keletihan fizikal dan mental serta akan menjejaskan kecekapan dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan positif hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan. Ia merujuk kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang (Wan Radiah, 2000). Sebagai rumusannya, dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasai oleh seseorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan penilaian individu terhadap pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang dirasai oleh setiap individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain yang mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya. 3.0 METODOLOGI KAJIAN Kajian ini dijalankan untuk meninjau sama ada pola personaliti-persekitaran kakitangan-kakitangan di Pusat Kesihatan UTM. Selain itu, kajian ini turut mengenal pasti sama ada wujud keserasian antara personaliti mereka dengan persekitaran kerja yang seharusnya mereka miliki. Kepuasan kerja mereka turut dikaji dan diuji perkaitannya dengan keserasian personaliti-persekitaran tersebut. Penyelidikan tinjauan (survey research) dilaksanakan bagi melihat secara tepat fenomena yang berlaku dan menjelaskan data-data yang diperolehi oleh penyelidik melalui borang soal selidik yang telah diedarkan. Terdapat dua jenis tinjauan iaitu tinjauan verbal melalui temu bual dan tinjauan bertulis melalui soal selidik (Glasow, 2005). Dalam kajian ini, pengkaji menggunakan kaedah tinjauan bertulis iaitu melalui soal selidik. Kajian ini berbentuk deskriptif dan inferensi. Kajian deskriptif melibatkan analisis statistik kekerapan, peratusan suatu kumpulan data dan kecenderungan memusat taburan skor menggunakan mod, min dan median serta sisihan piawai. Kajian inferensi pula melibatkan analisis perkaitan dan hubungan antara pemboleh ubah-pemboleh ubah. Begitupun dalam kajian

4

ini pengkaji hanya menganalisis data deskriptif dari segi min, sisihan piawai dan peratus manakala bagi analisis data inferensi pula dari segi perkaitan antara dua pemboleh ubah. Untuk menganalisis data, pengkaji menggunakan kiraan skor manual dan mengaplikasikan perisian Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16.0.

Personaliti

R

I

A

S

E

C

Persekitaran

R

I

A

S

E

C

Kepuasan Kerja

Rajah 3.1: Rangka Kajian Perkaitan antara Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja

Berdasarkan rangka kajian di atas, satu hipotesis umum telah dibentuk iaitu tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.

Borang soal selidik telah digunakan sebagai instrumen kajian untuk mendapatkan data primer. Borang soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A untuk mengkaji data demografi, bahagian B untuk mengukur personaliti dan bahagian C untuk mengukur kepuasan kerja. Bahagian B melibatkan alat ukur Self Directed Search (SDS) - Form Easy versi terjemahan Amla (1984 dalam Naemah 2007) bagi mengenal pasti minat kerjaya responden berdasarkan jenis personaliti. Kecenderungan diukur berdasarkan enam jenis personaliti Holland (RIASEC) yang terangkum dalam 180 item. Bahagian C soal selidik merupakan alat ukur Minnesota Satisfaction Qusetionnaire - Short Form versi terjemahan Khulida Kirana Yahya (1998 dalam Noraini Abdullah Sani 2009). Tahap kepuasan kerja diukur berdasarkan 20 aspek dalam 20 item semuanya.

Populasi dalam kajian ini berjumlah 49 orang melibatkan semua kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Daripada populasi itu, sejumlah 41 orang daripada tujuh kelompok personaliti diambil sebagai sampel menggunakan kaedah persampelan bertujuan. Jadual 1 menunjukkan kaedah yang digunakan untuk analisis data.

Jadual 3.1: Kaedah Analisis Data Mengikut Objektif Kajian Objektif Analisis Deskriptif Analisis Inferensi

Mengenal pasti personaliti kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia mengikut Teori Holland (1985).

Min dan sisihan piawai

5

Mengenal pasti tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.


Mengenal pasti tahap kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.


Mengkaji perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.

Chi-Square

4.0 DAPATAN KAJIAN Analisis data telah dipermudahkan dengan penggunaan perisian Statistical Package for Social Sciences SPSS version 16.0. Data-data tersebut kemudian disusun dalam bentuk jadual untuk memudahkan interpretasi. Daripada sejumlah 41 orang sampel, pengkaji hanya memperolehi data daripada 30 orang responden sahaja. Ini adalah disebabkan sebahagian daripada mereka terlibat dalam Program Khidmat Masyarakat di Kemboja selama beberapa minggu dan mereka tidak berada di tempat kerja semasa pengkaji menjalankan proses pengumpulan data.

4.1 Analisis Deskriptif Demografi Responden Dalam kajian ini, pengkaji hanya berminat untuk melihat aspek pekerjaan responden.

Data-data tentang pekerjaan ini kemudiannya diterjemahkan ke dalam bentuk jadual mengikut kelompok kod pekerjaan Holland yang bersesuaian atau paling hampir dengan pekerjaan tersebut. Namun demikian, maklumat demografi seperti jantina dan pengalaman bekerja turut diambil sebagai maklumat tambahan.

4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadual 4.1: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jantina

Jantina Billangan (Orang) Peratus (%) Lelaki 11 36.66 Perempuan 19 63.33 Jumlah 30 100

Jadual menunjukkan taburan responden mengikut jantina. Bilangan responden lelaki adalah seramai 11 orang iaitu 36.66%. Responden perempuan adaalah sebanyak 19 orang iaitu 63.33%.

4.3 Taburan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja Jadual 4.2: Taburan Bilangan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja

Pengalaman Kerja (Tahun) Billangan (Orang) Peratus (%) 0-5 7 23.33 5-10 4 13.33

6

10-15 7 23.33 >15 12 40 Jumlah 30 100

Jadual menunjukkan taburan responden mengikut pengalaman bekerja. Daripada 30 orang responden, 7 orang daripadanya (23.33%) mempunyai pengalaman bekerja kurang dari 5 tahun. Bagi pengalaman selama 5 hingga 10 tahun pula, bilangan responden adalah seramai 4 orang (13.33%). Bagi pengalaman selama 10 hingga 15 tahun, bilangan responden adalah seramai 7 orang (23.33%). Seterusnya bagi pengalaman selama 15 tahun dan lebih, bilangan responden adalah seramai 12 orang (40%).

4.4 Taburan Responden Mengikut Pekerjaan Jadual 4.3: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jawatan

Jawatan Bilangan (orang)

Jumlah Kelompok Pekerjaan

Penolong Pegawai Farmasi 2 2 IES Pemandu 2 2 RSE Pembantu Pembedahan Pergigian 3 3 SAI Pembantu Am Pejabat Pembantu Tadbir Penolong Pegawai Tadbir Setiausaha Pejabat

2 3 1 1

7 ESC

Jururawat Jururawat Masyarakat Penolong Jururawat

5 1 1

7 SIA

Atendan Kesihatan 7 7 SRC Pegawai Pergigian 2 2 IRE Jumlah 30

Jadual menunjukkan taburan bilangan responden mengikut jawatan. Daripada 30 orang responden, 7 orang daripadanya adalah dalam kalangan staf pentadbiran, 7 orang jururawat dan 7 orang atendan kesihatan. Selebihnya ialah Pembantu Pembedahan Pergigian, Penolong Pegawai Farmasi, Pemandu dan Pegawai Pergigian. Kesemua responden sudah dikelompokkan mengikut kod pekerjaan Holland berdasarkan Dictionary of Occupational Titles.

Jadual 4.4: Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Kelompok Pekerjaan Kelompok Pekerjaan Bilangan (orang) Peratus (%)

IES 2 6.67 RSE 2 6.67 SAI 3 10.00 ESC 7 23.33 SIA 7 23.33 SRC 7 23.33 IRE 2 6.67

Jumlah 30 100.0 Jadual menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden yang sudah

dikelompokkan mengikut kod pekerjaan Holland. Data yang diperoleh daripada item „Jawatan‟

7

dalam borang soal selidik telah digunakan untuk menentukan pembahagian kelompok ini. Berdasarkan jadual, bilangan responden yang paling ramai adalah dalam kod ESC, SIA dan SRC iaitu seramai 7 orang (23.33 peratus) setiap satu. Bilangan responden yang paling sedikit pula adalah dalam kod IES, RSE dan IRE iaitu seramai 2 orang (6.67 peratus) setiap satu. Bagi kod SAI pula seramai 3 orang (10.00 peratus) responden telah terpilih dalam kajian ini.

4.5 Analisis Personaliti Responden Jadual 4.5: Analisis Min Skor Personaliti Kakitangan Pusat Kesihatan UTM

Mengikut Kelompok Pekerjaan

Kelompok Min Skor Personaliti

Responden R I A S E C IES 8.50 15.00 8.50 19.50 10.00 7.00 SIE RSE 9.50 9.50 8.00 14.50 14.00 12.00 SEC SAI 2.67 8.33 4.00 15.33 4.00 5.67 SIC ESC 6.00 7.86 8.57 15.14 7.14 13.00 SCA SIA 1.71 6.00 8.00 17.28 7.14 3.43 SAE SRC 6.57 4.57 4.86 15.14 5.43 5.86 SRC IRE 2.00 15.50 6.50 18.00 8.00 11.00 SIC Jadual menunjukkan min skor personaliti kakitangan Pusat Kesihatan UTM mengikut

kelompok pekerjaan. Bagi kelompok IES, min skor tertinggi ialah S (19.50) diikuti I (15.00) dan E (10.00). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IES ialah SIE. Bagi kelompok RSE, min skor tertinggi ialah S (14.50) diikuti E (14.00) dan C (12.00). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok RSE ialah SEC. Bagi kelompok SAI, min skor tertinggi ialah S (15.33) diikuti oleh I (8.33) dan C (5.67). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SAI ialah SIC. Bagi kelompok ESC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti C (13.00) dan A (8.57). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok ESC ialah SCA. Bagi kelompok SIA, min skor tertinggi ialah S (17.28) diikuti A (8.00) dan E (7.14). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SIA ialah SAE. Bagi kelompok SRC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti R (6.57) dan C (5.86). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SRC ialah SRC. Bagi kelompok IRE, min skor tertinggi ialah S (18.00) diikuti I (15.50) dan C (11.00). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IRE ialah SIC.

4.6 Analisis Keserasian Personaliti-Persekitaran Responden Jadual 4.6: Analisis Tahap Keserasian Personaliti-Persekitaran Kakitangan

Pusat Kesihatan UTM Mengikut Kelompok Pekerjaan Kelompok Pekerjaan

Personaliti Responden

Darjah Keserasian

Tahap Keserasian

IES SIE 16 Hampir tidak padan RSE SEC 12 Padanan yang lemah SAI SIC 22 Hampir padan ESC SCA 12 Padanan yang lemah SIA SAE 24 Hampir padan SRC SRC 28 Padanan baik

8

IRE SIC 10 Padanan yang lemah Tahap Keserasian:

26 – 28: Padanan baik 14 – 19: Hampir tidak padan 20 – 25: Hampir padan <13: Padanan yang lemah

Jadual menunjukkan analisis tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat Kesihatan UTM mengikut kelompok pekerjaan. Bagi kelompok IES, darjah keserasian ialah 16 dan dikategorikan sebagai hampir tidak padan. Bagi kelompok RSE, darjah keserasian ialah 12 dan dikategorikan sebagai padanan yang lemah. Bagi kelompok SAI, darjah keserasian ialah 22 dan dikategorikan sebagai hampir padan. Bagi kelompok ESC, darjah keserasian ialah 12 dan dikategorikan sebagai padanan yang lemah. Bagi kelompok SIA, darjah keserasian ialah 24 dan dikategorikan sebagai hampir padan. Bagi kelompok SRC, darjah keserasian ialah 28 dan dikategorikan sebagai padanan baik. Bagi kelompok IRE, darjah keserasian ialah 10 dan dikategorikan sebagai padanan yang lemah.

4.7 Analisis Kepuasan Kerja Responden Jadual 4.7: Analisis Min Skor Kepuasan Kerja Kakitangan

Pusat Kesihatan UTM bagi Kelompok Pekerjaan IES

Kelompok Bilangan Skor

Minimum Skor

Maksimum Min Skor

Sisihan Piawai Tahap

IES 2 3.25 4.20 3.73 0.67 Tinggi RSE 2 3.25 4.20 3.73 0.67 Tinggi SAI 3 3.80 4.15 3.98 0.17 Tinggi

ESC 7 3.40 4.60 4.00 0.40 Tinggi SIA 7 3.75 4.30 3.92 0.20 Tinggi SRC 7 3.45 4.80 4.21 0.44 Tinggi IRE 2 3.60 3.95 3.78 0.25 Tinggi

Jadual menunjukkan min skor kepuasan kerja bagi 7 kelompok pekerjaan di Pusat Kesihatan UTM. Tahap kepuasan kerja bagi semua kelompok adalah tinggi. Bagi kelompok pekerjaan IES, RSE dan SAI, min skor yang diperolehi masing-masing ialah 3.80, 3.73 dan 3.98.

Bagi kelompok pekerjaan ESC, SIA dan SRC pula, min skor yang diperolehi masing-masing ialah 4.00, 3.92 dan 4.21. Seterusnya bagi kelompok pekerjaan IRE, min skor yang diperolehi ialah 3.78.

4.8 Analisis Hipotesis Kajian Dalam kajian ini terdapat tujuh hipotesis telah ditetapkan bagi mengkaji perkaitan antara

keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja semua kelompok pekerjaan. Ho1: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan

kerja bagi kelompok pekerjaan IES Jadual 4.8: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran

dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan IES Nilai Chi-

Square Darjah Kebebasan

(d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal

0.00 6 0.05 12.59

9

Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IES. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IES.

Ho2: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan RSE

Jadual 4.9: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan RSE

Nilai Chi-Square

Darjah Kebebasan (d.f.)

Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal

0.00 6 0.05 12.59 Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan

kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan RSE. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan RSE.

Ho 3: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SAI

Jadual 4.10: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan SAI

Nilai Chi-Square

Darjah Kebebasan (d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai

Kritikal 0.00 6 0.05 12.59

Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SAI. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SAI.

Ho 4: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan ESC

Jadual 4.11: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan ESC

Nilai Chi-Square

Darjah Kebebasan (d.f.)

Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal


kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan ESC. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 1.04 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan ESC.

Ho 5: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SIA

Jadual 4.12: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan SIA

10

Nilai Chi-Square Darjah Kebebasan

(d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal


kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SIA. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SIA.

Ho 6: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SRC

Jadual 4.13: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan SRC

Nilai Chi-Square

Darjah Kebebasan (d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal


kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SRC. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 2.01 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SRC.

Ho 7: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IRE

Jadual 4.14: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan IRE

Nilai Chi-Square

Darjah Kebebasan (d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal


kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IRE. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IRE. 5.0 RUMUSAN DAN CADANGAN Dapatan kajian menunjukkan personaliti bagi kelompok pekerjaan IES ialah SIE. Kelompok ini terdiri daripada dua orang Penolong Pegawai Farmasi. Daripada kod tersebut dapatlah dirumuskan bahawa personaliti yang paling dominan ialah Social yang bermaksud suka bekerja sambil berinteraksi dengan masyarakat. Mereka juga mahir berkomunikasi dan matlamat utama mereka adalah untuk membuat kebajikan. Hal ini bertepatan dengan kerjaya mereka di farmasi Pusat Kesihatan yang banyak berinteraksi dengan pesakit khususnya bagi membekalkan ubat-ubatan.

Kod pekerjaan yang paling sesuai bagi kerjaya ini ialah IES tetapi responden telah menunjukkan personaliti yang berlainan dari segi dominannya. Tahap keserasian yang ditunjukkan daripada Indeks Iachan ialah mendapati kedua-dua kod ini hampir tidak padan. Hal ini bermakna personaliti kakitangan bagi kelompok ini adalah hampir tidak padan dengan

11

persekitaran pekerjaan mereka. Walau bagaimanapun kesemua kod yang harus ada pada pekerja dalam bidang ini didapati ada pada responden. Bagi kelompok pekerjaan RSE yang terdiri daripada dua orang Pemandu, dapatan kajian mendapati personaliti mereka ialah SEC. Selain personaliti Social dan Enterprising seperti yang dijelaskan terdahulu, mereka juga mempunyai personaliti Conventional pada kedudukan ketiga dominan. Pun begitu, personaliti Realistic yang sepatutnya paling dominan didapati tidak berada pada kedudukan tiga teratas bagi responden dalam kelompok ini. Oleh yang demikian keserasian personaliti SEC dengan persekitaran RSE bagi responden adalah pada tahap padanan yang lemah.

Bagi kelompok pekerjaan SAI pula iaitu para Pembantu Perubatan Pergigian, personaliti mereka ialah SIC. Selain personaliti Social dan Investigative yang berada pada kedudukan berlainan, mereka juga mempunyai personaliti Conventional. Mungkin kerana mereka selalu melakukan pekerjaan yang terperinci dan mengikut arahan kerana inilah ciri-ciri personaliti tersebut. Di bahagian pergigian, merekalah yang bertanggungjawab membantu pegawai pergigian atau doktor gigi. Sungguhpun begitu tahap keserasian personaliti mereka adalah hampir padan dengan persekitaran pekerjaan SAI. Kelompok pekerjaan ESC terdiri daripada tujuh orang responden dalam kalangan kakitangan pentadbiran yang bekerja mengikut waktu pejabat. Berdasarkan kajian, didapati bahawa personaliti mereka ialah SCA iaitu Social pada kedudukan paling dominan diikuti Conventional dan Artistic. Satu penemuan yang menarik ialah personaliti Artistic yang ketiga dominan kerana individu yang memiliki personaliti ini tidak selesa dengan kerja yang berstruktur tinggi, bersifat rutin dan berulang-ulang. Keadaan ini bercanggah dengan persekitaran kerja di pejabat yang berstruktur dan berulang-ulang. Ternyata percanggahan ini membawa kesan terhadap tahap keserasian personaliti-persekitaran mereka. Dapatan kajian menunjukkan personaliti responden adalah pada tahap padanan yang lemah dengan persekitaran ESC.

Kelompok pekerjaan SIA pula terdiri daripada tujuh orang jururawat dari pelbagai peringkat jawatan. Kerjaya mereka secara umumnya memerlukan personaliti Social, Investigative dan Artistic yang tinggi tetapi dapatan kajian menunjukkan responden lebih dominan pada personaliti SAE iaitu Social, Artistic dan Enterprising. Personaliti Investigative yang meminati kerjaya saintifik tidak dominan dalam kalangan kelompok pekerjaan ini. Sebaliknya personaliti Enterprising yang bersifat mengarah, memimpin dan mengurus orang lain pula yang dominan iaitu di kedudukan ketiga. Situasi ini mungkin boleh menjadi sebab kepada masalah-masalah yang berlaku dalam kalangan jururawat. Hal ini kerana kekurangan minat dalam sesuatu bidang kerja boleh mempengaruhi tindak tanduknya. Personaliti individu yang tidak serasi dengan persekitaran kerja yang diambil akan menyebabkan seseorang pekerja itu kurang bermotivasi dan tidak bersungguh-sungguh semasa menjalankan tugas (Holland, 1973 dalam Hamdan, 2010).

Kemungkinan ini memerlukan kajian lanjut untuk membuktikannya. Walaupun begitu personaliti SAE adalah pada tahap hampir padan dengan persekitaran pekerjaan SIA. Dapatan ini bercanggah dengan kajian yang dilakukan oleh Mohammad Mastural (2006) yang mengkaji hubungan darjah keserasian personaliti persekitaran dengan kepuasan kerja di salah sebuah hospital di Johor. Daripada dapatan kajian, terdapat hubungan yang lemah antara kepuasan kerja dengan darjah keserasian dalam kalangan kakitangan terutamanya Jururawat dan Pegawai Farmasi. Oleh itu, beliau menyimpulkan bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian personaliti dengan tahap kepuasan kerja bagi kakitangan hospital berkenaan.

12

Bagi kelompok pekerjaan SRC yang respondennya terdiri daripada tujuh orang Atendan Kesihatan, personaliti mereka adalah juga SRC. Mereka didapati memiliki personaliti Social sebagai yang paling dominan diikuti Realistic dan Conventional. Berinteraksi dengan masyarakat, suka membantu, mahir dalam kerja mekanikal, bersifat akur dan mengikut arahan adalah antara ciri-ciri personaliti yang dimilik oleh responden. Ciri-ciri ini nyata bersesuaian sekali dengan persekitaran pekerjaan mereka menjadikan keserasian personaliti-persekitaran adalah pada tahap padanan yang baik. Akhir sekali, bagi kelompok pekerjaan IRE yang terdiri daripada dua orang Pegawai Pergigian, personaliti mereka mengikut data yang diperolehi pengkaji ialah SIC. Personaliti Social adalah yang paling dominan diikuti Investigative dan agak mengejutkan kerana personaliti Conventional merupakan yang ketiga dominan. Personaliti Enterprising yang sepatutnya ada bagi seorang doktor gigi didapati kurang dominan. Keadaan ini menyebabkan keserasian personaliti-persekitaran berada pada tahap padanan yang lemah. Hal ini memerlukan kajian lebih mendalam kerana jawatan sebagai Pegawai Pergigian adalah sangat penting dalam hierarki Pusat Kesihatan UTM. Berdasarkan dapatan kajian ini, dapatlah disimpulkan bahawa objektif pertama dan kedua, begitu juga dengan persoalan pertama dan kedua, telah dapat dicapai dan dijawab dengan sempurna.

Secara keseluruhannya, kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan UTM adalah pada tahap yang tinggi. Para responden daripada semua kelompok yang dikaji ternyata berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Oleh yang demikian, objektif dan persoalan ketiga dalam kajian ini telah berjaya dicapai dan dijawab dengan jayanya. Analisis perkaitan data kualitatif ini dilakukan dengan menjalankan ujian chi-square. Hasil analisis mendapati tidak terdapat perkaitan antara kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Dalam erti kata lain, kedua-duanya bersifat bebas dan tidak saling mempengaruhi antara satu sama lain. Tambahan pula, tahap keserasian personaliti-persekitaran yang berbeza-beza dilihat tidak mempengaruhi tahap kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhannya. Oleh itu, objektif dan persoalan kajian yang keempat telah berjaya dicapai dan dijawab dengan baik oleh pengkaji.

Berdasarkan perbincangan yang dilaksanakan, pengkaji dapat merumuskan bahawa objektif kajian dapat disempurnakan dengan jayanya. Oleh itu, kajian ini hendaklah diteruskan dari semasa ke semasa berikutan personaliti dan kepuasan kerja seseorang boleh mengalami perubahan kesan daripada faktor luaran dan dalaman. pengkaji mencadangkan agar para penyelidik pada masa hadapan dapat memperluaskan lagi populasi dan sampel kajian dengan tidak hanya tertumpu kepada sesebuah organisasi. Hal ini kerana dapatan daripada kajian seperti ini dapat meningkatkan kesedaran terhadap individu-individu tentang kepentingan pemilihan kerjaya yang sesuai dengan personaliti. Oleh itu, semua jenis kerjaya sama ada di peringkat awam mahupun swasta perlu dikaji keserasian personaliti-persekitarannya dan kepuasan kerja.

Kajian seperti ini bukan sahaja boleh diguna pakai untuk individu yang sudah bekerja malah boleh digunakan sebagai medium untuk mengenal pasti kecenderungan minat seseorang dalam membentuk kerjayanya pada masa hadapan. Sebagai contoh, borang soal selidik Self-Directed Search boleh digunakan untuk mengukur minat kerjaya pelajar sekolah, pelajar institusi pengajian tinggi dan sebagainya. Alat ukur ini boleh digunakan untuk mengukur personaliti terhadap minat kerjaya mereka dan seterusnya kerajaan boleh menyediakan latihan dan medium transformasi bagi meningkatkan taraf kehidupan mereka.

Kesimpulannya, pengkaji mengharapkan agar kajian ini dapat dijadikan sebagai pemangkin kepada tercetusnya idea-idea penyelidikan baru dalam bidang personaliti, kerjaya dan

13

kepuasan kerja. Malah, diharapkan agar kajian ini dapat membantu sedikit sebanyak kepada Pusat Kesihatan UTM dalam mengenal pasti tahap kepuasan kerja dan perkaitannya dengan personaliti-persekitaran kakitangan pusat tersebut. 6.0 BIBILIOGRAFI Azlina Mohd. Kosnin & Tan Sew Lee. (2008). Pengaruh Personaliti Terhadap Kepuasan Kerja

dan Stres Kerja Guru. Jurnal Teknologi, 48(E) Jun 2008: 33–47. Diambil daripada http://www.penerbit.utm.my/onlinejournal/48/E/JT48E03.pdf

Babbie, E. (1995). The practice of social research (ed. 7). Belmont: Wadsworth Publishing Company.

Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five Dimensions and Job Performance: a Meta-analysis. Personnel psychology, 44(1), 1 – 26. doi: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

Brown, M., and Ralph, S. (1992). Toward the Identification of Stress in Teachers. Reserch in Education, 48, 103 – 110.

Donohue, R. (2006). Person-environment congruence in relation to career change and career persistence. Journal of Vocational Behavior, 68, 504–515. Diambil daripada http://oak.ucc.nau.edu/rh232/courses/EPS625/Handouts/ANCOVA%20Article.pdf

Faizah Abd Ghani & Siti Noorazzura Ahmad. (2010). Hubungan Trait Personaliti dengan Pemilihan Kursus di Kalangan Pelajar Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan Elektrik. Diambil daripada http://eprints.utm.my/10722/1/Hubungan_Trait_Personaliti_Dengan_Pemilihan_Kursus_Di_Kalangan_Pelajar_Sarjana_Muda_Teknologi_Serta_Pendidikan_Elektrik.pdf

Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24(8), 765 – 779. doi: 10.1108/02683940910996789

George, J.M. & Jones, G.R. (2012). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education. Glasow, P.A. (2005). Fundamentals of Survey Research Methodology. Diambil daripada

http://www.mitre.org/work/tech_papers/tech_papers_05/05_0638/05_0638.pdf Gruneberg, M.M. (1981). Understanding Job Satisfaction. London: Macmillan Ltd. Hamdan Abd Kadir et al. (2004). Pola Personaliti-Persekitaran (P-E Fit) dan Perbandingan

Kongruen Personaliti-Persekitaran (EAT) Pelajar Universiti Teknologi Malaysia, Skudai. Diambil daripada http://eprints.utm.my/3759/1/HAMDANABDKADIR71906.pdf

Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.

Holland, J.L. (1997). Making vocational choices (ed. 3). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Hosking, K.F. (1996). A Comparison of Vocational Interest Types and Job Satisfaction in Adult Career Development: A Study of Unskilled Workers in Australia (tesis Sarjana, Universiti Teknologi Sydney, 1996). Diambil daripada http://epress.lib.uts.edu.au/dspace/bitstream/handle/2100/916/Front01.pdf?sequence=1

Howard, W.G., Donofrio H.H., & Boles, J.S. (2004). Inter-domain work-family, family-work conflict and police work satisfaction. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 27(3), 380-395. doi: 10.1108/13639510410553121

HUSM Disaman RM8j Didakwa Jadi Punca Kematian Isteri. (2010, 31 Disember). Berita Harian Online. Diambil daripada

14

http://www.bharian.com.my/bharian/articles/HUSMdisamanRM8jdidakwajadipuncakematianisteri/Article

Ishak Mad Shah. (2004). Pengenalan Psikologi Industri. Johor Bahru: Universiti Teknologi Malaysia.

John, C. S. (2008). Higher Education: Handbook of Theory And Research Volume XXIII. New York: Agathon Press.

Jugger, C.N. & Mc Auliffe, G. (1992). Congruence Between Personality Traits And Choosen Occupations As A Predictor Of Job Staticfaction For People With Disabilities. Rehabilition Counseling Bulletin, 36(1), 53 – 56.

Kamaruddin Hj. Husin (1996). Sekolah Dan Perkembangan Kanak-Kanak. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

Kamus Dewan. (2005). Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Kreitner, R. & Kinicki, A. (2008). Organizational Behaviour (ed. 8). New York: McGraw-hill

International Companies, Inc. Mastura Mahfar, Ishak Mad Shah, & Hamdan Abd Kadir. (2008). Kekongruenan Personaliti-

Persekitaran Kursus dan Hubungannya dengan Pencapaian Akademik di Kalangan Pelajar. Jurnal Kemanusiaan, 12, Dis 2008. Diambil daripada http://www.fppsm.utm.my/download/doc_view/27-kekongruenan-personaliti-persekitaran-kursus-dan-hubungannya-dengan-pencapaian-akademik-di-kalangan-.html

Mohammad Mastural. (2006). Hubungan Darjah Kongruen Personaliti Persekitaran Dengan Kepuasan Kerja di Kalangan Lima Jawatan Perubatan di Salah Sebuah Hospital di Johor (tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi Malaysia, 2006). Diambil daripada http://www.fp.utm.my/epusatsumber/pdffail/ptkghdfwP/MOHAMMADMASTURALAP030164D2006TTP.pdf.

Mohd Majid Konting. (1994). Kaedah Penyelidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Dan Pustaka.

Mohd Najib Abdul Ghafar (2003). Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan. Skudai: Penerbit UTM Press.

Myers, I.B., et al. (1993). A Guide to Understanding Your Results on the Myers-Briggs Type Indicator: Introduction to type series. USA: Consulting Psychologists Press.

Naemah Hamzah. (2007). Hubungan Keserasian Pola Personaliti-Persekitaran Enam Kerjaya Bidang Keagamaan dengan Kepuasan Kerja di Negeri Johor. (tesis Sarjana, Universiti Teknologi Malaysia, 2007). Diambil daripada http://eprints.utm.my/6404/1/NaemahMFP.pdf

Noraini Abdullah Sani. (2009). The Influence of Efficacy and Emotional Intelligence of Technical Secondary School Administrators and Teachers‟ Professional Collaboration

Teachers‟ Job Satisfaction (tesis Doktor Falsafah, Universiti Utara Malaysia, 2005). Diambil daripada http://etd.uum.edu.my/1460/1/Noraini_Abdullah_Sani.pdf

Nor Liyana Mohd Bokti dan Mansor Abu Talib (2010). Tekanan kerja, motivasi dan kepuasan kerja tentera laut armada tentera laut diraja Malaysia, Jurnal Kemanusiaan bil.15 Jun 2010. Diambil daripada http://www.fppsm.utm.my/download/doc_view/250-tekanan-kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja-tentera-laut-armada-tentera-laut-diraja-malaysia.html

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2010). Essentials of Organizational Behaviour (ed. 10). USA: Pearson.

15

Roger, Bennett. (1991). Organizational Behavior: The M & E Handbook Series. London: Pittman Publishing.

Sidek Mohd Noah. (2003). Teori Tipologi Holland [slaid PowerPoint]. Diambil daripada http://www.slideshare.net/sehgar/edu-3102-teori-tipologi-holland

Teliti Personaliti Pencari Kerja di Taska. (2012, 1 Mac). MyMetro. Diambil daripada http://www.hmetro.com.my/myMetro/articles/Telitipersonalitipencarikerjaditaska/Article

Tersilap Beri Darah: Dua Kakitangan Perubatan Digantung Tugas. (2011, 19 Oktober). M Star Online. Diambil daripada http://mstar.com.my/berita/cerita.asp?file=/2011/10/19/mstar_berita/20111019101726&sec=mstar_berita

Wan Radiah Wan Ahmad. (2000). Kajian kepuasan kerja di kalangan kakitangan pensyarah dan hubungkaitnya dengan hasrat untuk berhenti kerja : kajian kes : Kolej L&G-Twintech Institute of Technology. Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.

Wartawan Sinar Harian. (2012, 19 Februari). Keluarga Sophea Saman Hospital. Sinar Harian. Diambil daripada http://www.sinarharian.com.my/edisi/selangor-kl/keluarga-sophea-saman-hospital-1.25024?localLinksEnabled=false

Yu Su et al. (2011). A Survey on Nurses‟ Job Burnout and Factors Analysis in Tangshan Private Hospitals. Applied Mechanics and Materials, 50-51, 939. doi: 10.4028/www.scientific.net/AMM.50-51.939

Perkaitan antara...

Career

Transcript of Perkaitan antara...