PERKAITAN FAKTOR-FAKTOR PAMPASAN BUKAN BENTUK KEW ANGAN TERHADAP MOTIV ASI KERJA.

oleh

EMILDA PIAR ANAK KUNCHUI ULI

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2004

..

PENGHARGAAN

Saya dengan sukacitanya mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada penyelia saya, Encik Zaimuariffudin Shukri Nordin, selaku penyelia dan pensyarah Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia atas bimbangan, nasihat, teguran dan kesabaran beliau yang berterusan dan tidak ternilai sepanjang pengajian saya dalam menjayakan projek tahun akhir ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan kepada semua pensyarah Unimas, semua pengurus- pengurus pertubuhan di Unimas, pihak penta db iran Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia yang terlibat ke atas kerjasama dalam menjayakan kajian ini Ucapan juga disampaikan kepada para responden Unimas, khasnya pekerja Pusat Mel Kuching di bahagian serahan. Tidak lupa juga kepada Pn Roslena, pengurus sumber manusia di Pejabat Pengurus Negeri Sarawak atas kebenaran beliau untuk saya menjalankan kajian di tempat beliau bertugas. Penghargaan ini turut dikongsi bersama dengan En. Martin dan En. Ramli yang sudi menolong semasa pengedaran dan penguitpan dilakukan. Penghargaan dan terima kasih yang istimewa buat rakan- rakan, Oh Ee Cheen, Lindawati, Irwina Ibrahim, Wan Pooi Pooi, Cheong Choon Kwan dan Chong Teck Miaw atas pertolongan, dorongan, pengorbanan yang ditunjukkan semasa menjayakan penyiapan kursus dan kertas kajian ini. Akhir sekali, saya ingin mendedekasikan projek tahun akhir ini khasnya kepada ibu, Puan Jesephine Temas dan ayah say a, Encik Kunchui Uli yang telah banyak memberi sokongan sepanjang tempoh pengajian saya selama tiga tahun di UNlMAS.

I

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan I Jadual Kandungan II Senarai Rajah IV Senarai Jadual V Abstrak VI Abstract VII

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Pengenalan 1 1.2 Latar belakang kajian 2 1.3 Kenyataan masalah 4 1.4 Objektif Umum 5 1.5 Objektif Khusus 5 1.6 Hipotesis Kajian 5 1.7 Rangka kerja konseptual kajian 6 1.8 Kepentingan kajian 6 1.9 Definisi Istilah 7 1.10 Limitasi kajian 11 1.11 Kesimpulan 12

BAB 2 PANDANGAN KAJIAN LEPAS 2.1 Pengenalan 13 2.2 Konsep Motivasi 13 2.3 Pengukuran Motivasi Kerja 15 2.4 Pampasan Bukan Bentuk Kewangan 16

2.4.1 Tugas 18 2.4.2 Pengiktirafan 19 2.4.3 Kepimpinan 21 2.4.4 Suasana Tempat Kerja 22 2.4.5 Penglibatan Diri 24 2.4.6 Peluang Latihan 26

2.5 Kesimpulan 27

BAB 3 METODOLOGI KAJIAN 3.1 Pengenalan 28 3.2 Lokasi Kajian 28 3.3 Rekabentuk Kajian 28 3.4 Populasi dan Sampel 29 3.5 Instrumen kajian 30 3.6 Sumber Data 31

II

3.6.1 Data Primer 31 3.7 Pengumpulan Data 31 3.8 Ujian Rintis 32 3.9 Penganalisisan Data 33 3.10 Pengukuran Tahap Motivasi 33 3.11 Ujian Pekali Pearson 34 3.12 Regresi Linear Berganda 34 3.13 Kesimpulan 34

BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN 4.1 Pengenalan 36 4.2 lumlah Responden 36 4.3 Latar Belakang Responden 37

4.3.1 Umur 37 4.3.2 Bangsa 38 4.3.3 Kelayakkan Akedemik 38 4.3.4 Tempoh Perkhidmatan 38

4.4 Pengukuran Tahap Motivasi 38 4.5 Pengujian Hipotesis 39

4.5.1 Analisis Pekali Korelasi Pearson 39 4.6 Kesimpulan Dapatan 44 4.7 Rumusan Keputusan 45

BAB 5 RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 5.1 Pengenalan 47 5.2 Rumusan 47

5.2.1 Rumusan berdasarkan objektif kajian 49 5.3 Kesimpulan 52 5.4 Cadangan 53

Rujukan 55 Lampiran- Borang soal selidik 57

III

SENARAI RAJAH

Rajah 1 Rangka Konseptual

6

Rajah 2 Model Ciri Kerja Untuk Motivasi Kerja 19

Rajah 3 Teori Maslow 26

IV

SENARAI JADUAL

Jadual 1 Skala Likert 31

Jadual2 Keputusan Ujian Kebolehpercayaan 32

ladual3 lulat Skor 33

Jadual4 Tafsiran Pekali Korelasi Pearson 'r' oleh Borg dan Gall 34

Jadual5 Taburan Responden mengikut Umur, Bangsa, Kelayakan Akedemik, Tempoh Perkhidmatan.

37

Jadual6 Taburan Pengukuran Tahap Motivasi Kerja 38

Jadual7 Keputusan Ujian Pekali Kolerasi Pearson 39

Jadual8 Analisis Regresi Linear Berganda 43

Jadual9 Rumusan Hasil Keputusan Ujian Hipotesis 45

v

ABSTRAK

PERKAITAN FAKTOR-FAKTOR PAMPASAN BUKAN BENTUK KEWANGAN TERHADAP MOTIV ASI KERJA.

Emilda Piar Anak Kunchui Uli

Pada umumnya, projek ini bertujuan untuk melakukan penyelidikan awal terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi tahap motivasi kerja di perkhidmatan persuratan iaitu Pos Malaysia Berhad di Sarawak. Kajian ini meliputi aspek yang terdiri daripada faktor tugas, pengiktrrafan, kepimpinan, suasana tempat kerja, peluang penglibatan diri dan juga peluang latihan. Sebanyak 49 orang responden dari bahagian Serahan di Pusat Mel Kuching mengambil bahagian dalam kajian ini. Data- data yang dikumpul dianalisa dengan menggunakan analisa statistik deskriptif dan inferensi serta Statistical Package for the Social Sciences, Version 11.0 (SPSS 11.0). Data-data yang dikumpul juga dianalis dengan menggunakan pekali korelasi Pearson serta Ujian Regresi berganda linear yang masing-masing bertujuan untuk menentukan perkaitan yang signifikan antara kedua-dua pembolehubah dan mengenalpasti faktor dominan yang mempengaruhi tahap motivasi kerja. Hasil kajian menunjukkan bahawa pertimbangan terhadap faktor­faktor pampasan bukan bentuk kewangan perlu dilakukan dalam usaha meningkatkan motivasi kerja.

VI

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP OF NON-MONETARY FACTORS AND WORK MOTIVAYION

Emilda Piar Anak Kunchui Uli

Generally, this project aims to perform a preliminary research into the non-monetary factor that affect work motivation level in postal service of Pos Malaysia Berhad. The research focused on influential factors, which are features of work design, recognition, leadership, working condition, participation and training opportunity. Questionnaires forms used to interview around 49 responded people from delivery unit in Pusat Mel Kuching. The collected data is analyzed by using descriptive and inferential statistic analysis and Statistical Package for the Social Sciences, Version 11.0 (SPSS 11.0) in order to achieve this study objective. The collected data then tested by Pearson correlation and Multiple Linear Regresion analysis in a way to determine the significant relationship between both variable and also to identify the dominant factor in affecting the level of motivation. The finding of this study also implies that consideration of these non-monetary factors need to be taken in the effort of enchancing work motivation.

VII

....

BAR 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Kewujudan globalisasi memberi impak yang amat drastik kepada organisasi dalam pelbagai

aspek baik dari segi pengeluaran, pasaran buruh mahupun pasaran pengguna. Akibat globalisasi,

apa jua aspek terlibat secara langsung dan tidak langsung dengan persaingan dengan organisasi

lain. Sebagai organisasi yang berdaya saing dan berkompentensi adalah penting untuk

mempunyai pekerja yang bermotivasi tinggi juga. Ini kerana, kejayaan organisasi hanya boleh

dikecapi dengan adanya sumbangan daripada pekerja.

Adalah penting bagi organisasi memberi penghargaan yang setimpal dengan sumbangan para

pekerja. Untuk tujuan tersebut, pihak pengurusan sering kali memandang pampasan bentuk

kewangan sebagai faktor pendorong utama pekerja. Memang tidak dapat dinafikan bahawa kita

bekerja untuk mendapatkan nafkah hid up, namun demikian, aspek lain juga tidak kurang

pentingnya dalam pembangunan psikologikal dan emosi manusia. Ini jelas mencerminkan

bahawa, aspek kemanusiaan adalah elemen penting dalam penentuan faktor motivasi seseorang

pekerja. Pengabaian aspek ini berupaya menimbulkan masalah besar kepada organisasi kerana

kekurangan motivasi menjurus kepada perubahan sikap yang negatif.

Motivasi pekerja bertindak sebagai kuasa dalam individu yang membawa mereka ke arah

matlamat yang telah ditetapkan. Menurut Buford, Bedeian, & Lindner (1995), ia merupakan

kelakuan yang menjurus kepada pencapaian matlamat yang spesifik dan keperluan yang belum

dicapai. Daripada definisi tersebut jelas mencerminkan bahawa pencapaian matlamat

1

memerlukan pemahaman yang mendalam terhadap motivasi pekerja. Pemahaman ini am at

penting kepada para majikan kerana bukan semua individu adalah sarna, begitu juga dengan

pekerja. Pekerja yang berlainan mungkin meletakkan nilai yang berlainan terhadap sesuatu

tuntutan. Majikan tidak boleh mengambil mudah pekara ini kerana kepelbagaian keperluan

tersebutlah menjadi motivasi kepada pekerjanya. Oleh itu, dengan mengenal pasti keperluan

setiap individu, majikan mudah untuk mencari jalan bagi me menu hi setiap keperluan tersebut.

Tambahan pula, Nelson dalam kenyataan Markham (2002) menyatakan bahawa kewangan

bukanlah faktor pendorong terbaik kepada motivasi. Sebagai contoh yang dicatatkan dalam

National Study of the Changing Workforce (1994), keterbukaan dalam komunikasi adalah paling

penting dan di letakkan pada tahap yang tertinggi, manakala gaji menduduki tempat ke-16

penting oleh pekerja.

Kajian ini akan menentukan perhubungan an tara motivasi pekerja dengan faktor ganjaran bukan

bentuk kewangan yang disediakan oleh organisasi. Hasil kajian ini amatlah berguna sebagai

rujukan terhadap bentuk ganjaran yang paling optimum selain pemberian ganjaran bentuk

kewangan bagi memotivasikan pekerja dalam sesebuah organisasi. Pemahanan ini bukan hanya

sekadar untuk kebaikan pekerja, malah organisasi turut mendapat manfaatnya. Motivasi yang

berkesan memupuk semangat pekerja ke arah melakukan kerja dengan sempurna, penglibatan

dalam organisasi, pemberian sumbangan terhadap produktiviti serta kepuasan kerja.

1.2 Latar Belakang Kajian

Kajian yang lepas amat penting kepada sesuatu kajian yang dijalankan. Ini disebabkan semua

hasil kajian daripada pengkaji merupakan bahan sokongan berguna dalam kajian ini. Terdapat

2

...

banyak kajian tentang motivasi telah dijalankan sejak dahulu, salah satu diantaranya ialah kajian

yang melibatkan sistem ganjaran. Sistem ganjaran oleh sesebuah organisasi adalah merupakan isu

penting dalam mempengaruhi motivasi di tempat kerja. Pelbagai bentuk ganjaran yang diberikan

oleh organisasi berupaya memberikan kesan kepada tahap motivasi pekerja. lni memberi

gambaran kepada kita bahawa, adanya hubungkait di antara kedua-duanya. Sistem ganjaran

bolehlah dianggapkan sebagai pertukaran kepada yang terbaik daripada pekerja, ini bermaksud,

sistem ganjaran berupaya mempengaruhi aspek prestasi pekerja, keahlian pekerja sebagai

penyokong kepada organisasi, dan juga kehadiran. Semua aspek terse but akan mendatangkan

masalah serius kepada organisasi jika tiada pengurusan yang baik.

Sistem ganjaran adalah satu daripada tarikan pekerja untuk terus kekal berada di organisasi

tersebut. Dalam kajian Lawler dan Moblley dalam kenyaataan Steers, Porter, dan Bigley (1996)

tentang pilihan kerjaya, pilihan tugas, serta pusing ganti pekerja jelas menunjukkan bahawa

ganjaran yang ditawarkan oleh organisasi mempengaruhi sesiapa yang berminat untuk bekerja di

organisasi tersebut dan juga sesiapa yang akan terus kekal bekerja di situ. Tahap ganjaran yang

tinggi menjurus kepada tahap prestasi yang tinggi. lni kemudiannya akan meminimakan pusing

ganti para pekerja. Kebiasaannya, kadar pusing ganti yang rendah adalah hasil daripada

pengurusan efektif sesebuah organisasi. Organisasi perlu mengambil perhatian yang serius

terhadap kesan dadpada pusing ganti pekerjanya. lni disebabkan, pusing ganti memerlukan pihak

pengurusan memberikan persiapan, latihan serta keperluan untuk pekerja baru demi kepentingan

organisasi dan juga individu. Segala keperluan yang diberikan tersebut menelan kos yang tinggi.

Menurut Marcy dan Mirvis dalam kajian Steers, Porter, dan Bigley (1996) pula, pengisian

jawatan oleh pekerja yang baru sekurang-kurangnya menelan perbelanjaan sebanyak 5 kali ganda

3

gaji pekerja itu sebulan. Schneider, Ashworth, Higgs dan Carr dalam kenyataan Wiley (1997)

menyatakan bahawa kajian tentang motivasi yang lepas banyak digunakan bagi meningkatkan

semangat pekerja. lni jelas memberi gambaran kepada kita bahawa betapa pentingnya kaj ian

sebegini bagi pengurusan yang efektif dalam sesuatu organisasi. Selain itu, Bellows dalam

kenyataan Wiley (1997) mengakui bahawa kajian tentang tingkahlaku pekerja juga merupakan

rujukan berguna dalam membuat perbandingan terhadap keberkesanan penyeliaan dan tujuan

penganalisaan penyeliaan sesuatu latihan. Dengan berpandukan kajian ini, Kovach (1980)

percaya bahawa, sesebuah organisasi mampu untuk memperoleh maklumat yang akan digunakan

untuk majikan khasnya untuk meningkatkan motivasi pekerja serta prestasi mereka.

1.3 Kenyataan Masalah

Setiap organisasi lebih mengutamakan prestasi kerja yang baik daripada pekerja. Tanpa disedari,

prestasi kerja yang menyumbang kepada produktiviti tinggi adalah bermula daripada pekerja

yang bermotivasi dalam menjalankan tugasan mereka. Motivasi yang tinggi adalah penentu

kepada prestasi kerja yang cemerlang. Dari kerja yang dilakukan itu, pekerja memperoleh

kepuasan kerja.

Untuk itu, sistem pampasan bukan kewangan yang dilaksanakan oleh organisasi adalah

pemangkin kepada motivasi supaya pekerja terus produktif. Malangnya, organisasi tidak

memandang serius terhadap pampasan bukan kewangan. Dengan alasan, pemberian pampasan

kewangan yang diterima adalah memadai.

4

...

1.4 Objektif Umum

Objektif umum kajian ini adalah untuk menentukan perkaitan antara pampasan bukan kewangan

dengan motivasi keIja.

1.5 Objektif Khusus

1. menentukan perkaitan antara tugas dengan motivasi kerja.

2. menentukan perkaitan antara pengiktirafan dengan motivasi kerja.

3. menentukan perkaitan antara kepimpinan dengan motivasi kerja

4. menentukan perkaitan an tara suasana tempat kerja dengan motivasi kerja.

5. menentukan perkaitan antara penglibatan diri dengan motivasi kerja.

6. menentukan perkaitan antara peluang latihan dengan motivasi kerja.

7. menentukan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini dijalankan untuk menguji hipotesis-hipotesis berikut:

Tiada hubungan signifikan antara faktor-faktor pampasan bukan bentuk kewangan dengan

motivasi kerja

Hoi Tiada hubungan signifikan antara faktor tugas dengan motivasi keIja.

Ho2 Tiada hubungan signifikan antara faktor pengiktirafan dengan motivasi kerja.

Ho3 Tiada hubungan signifikan antara dengan faktor kepimpinan dengan motivasi kerja.

Ho4 Tiada hubungan signifikan antara faktor suasana temp at kerja dengan motivasi kerja.

Ho5 Tiada hubungan signifikan antara faktor penglibatan did dengan motivasi kerja.

Ho6 Tiada hubungan signifikan antara faktor latihan dengan motivasi kerja.

5

Ho7 Tiada faktor dominan pampasan bukan bentuk kewangan yang mempengaruhi tahap

motivasi kerja.

1.7 Rangka Kerja Konseptual

Rajah 1: Rangka konseptual

Pembolehubah tak bersandar Pembolehubah Bersandar

Faktor pampasan bukan kewangan

Tugas Pengiktirafan Kepimpinan Suasana tempat kerja Penglibatan diri Latihan

Motivasi kerja

1.8 Kepentingan Kajian

Hasil kajian ini adalah amat berguna dalam penentuan jenis ganjaran yang akan rnernpengaruhi

motivasi pekerja. Untuk itu, terdapat 3 pihak yang terlibat baik secara langsung mahupun tidak

langsung dengan penggunaan hasil kajian ini. Pihak majikan mengambil peranan aktif dalam

us aha rnemotivasikan pekerjanya. Tanpa pengetahuan yang jelas tentang keperluan pekerja,

seorang majikan merupakan orang yang tidak prihatin. Keperluan individu amatlah penting, dari

aspek psikologi, jika keperluan individu tidak dapat dipenuhi seperti yang terdapat pad a teori

Maslow, individu tersebut tidak berupaya rnencapai ke tahap yang lebih tinggi. Menurut Maslow,

pekerja mempunyai 5 peringkat keperluan Maslow (1970) iaitu keperluan dari segi fisiologikal,

keselamatan, sosial, ego dan kesedaran kendiri. Oleh itu, majikan perlu rnengambil kira

kepentingan pekerja untuk pencapaian kejayaan yang lebih tinggi dalam kerjaya meraka.

Tindakan ini bukan hanya menguntungkan pekerja malah majikan turut mendapat manfaatnya

6

dengan adanya pekerja yang bermotivasi sanggup bekerja dibawahnya. Dengan mengetahui

ganjaran yang paling mempengaruhi motivasi, majikan mudah mengendalikan bentuk latihan

yang sesuai. Begitu juga, berpandukan teori Herzberg, majikan berupaya mengenal pasti faktor

yang akan mempengaruhi motivasi pekerja melalui kedua-dua faktor pendorong motivasi serta

faktor hygiene's.

Bagi pekeIja pula, peluang bekerja di organisasi dilihat sebagai suatu peluang untuk

pembangunan kendiri. Pekerja memperolehi kepuasan kerja melalui tugasan yang dilakukan.

01eh yang demikian, elemen motivasi setiap pekerja haruslah dikenalpasti demi mencapai

kepuasan tersebut. Dengan itu, barulah pekerja berupaya merealisasikan matlamat organisasi dan

juga individu. Organisasi pula berperanan penting dalam pembentukan polisi syarikat yang lebih

fleksibel bagi kesesuaian suasana bekerja. Oleh yang demikian, kajian ini berupaya memberi

ruang kepada pengubahan dasar organisasi mengikut keperluan organisasi yang dikaji. Organisasi

merupakan sokongan kepada kejayaan ke arah peningkatan motivasi tinggi di kalangan pekerja.

1.9 Definisi Istilah:

a. Motivasi Pekerja

Definisi konsep:

Menurut Atkinson dalam Pinder (1998) motivasi bermaksud pengaruh semasa yang

mempengaruhi haluan, kuasa dan tindakan yang persisten.

7

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, motivasi pekerja bermaksud, penggerak dalam diri pekerja organisasi

yang dikaji untuk mencapai matlamat individu dan organisasi.

b. Pampasan Bukan Berbentuk Kewangan

Definisi konsep:

Menurut Henderson (2000) pampasan bukan berbentuk kewangan pula merupakan segal a

ganjaran yang berkait rapat dengan situasi pemberian ganjaran yang tidak termasuk dalam

pakej pampasan seperti gaji

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, pampasan bukan bentuk kewangan merujuk kepada elemen seperti

tugas yang menarik, pengiktirafan, peluang penglibatan, peluang mengikuti latihan,

temp at kerja yang selesa, dan kepimpinan.

c. Tugas

Definisi konsep:

Menurut Dunham (1977), kolerasi positif an tara persepsi terhadap ciri, keperluan,

kebolehan dan nilai tugas.

8

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, tugas yang menarik merujuk kepada segala aktiviti yang melibatkan

rotasi kerja dan ciri tugas yang membolehkan pekerja memberi nilai terhadap tugas yang

dilakukan.

d. Pengiktirafan

Definisi konsep:

Random House Collegiate Dictionary menyatakan pengiktirafan merupakan penghargaan

yang diberikan terhadap kejayaan oleh individu yang bertanggungjawab dan dilakukan

secara formal

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, pengiktirafan merujuk kepada penghargaan secara formal dan tidak

formal daripada pihak organisasi serta majikan kepada pekerja atas kejayaan yang dicapai

dan sumbangannya kepada organisasi.

e. Penglibatan Diri

Definisi konsep:

Frost dan Marks (1986) menyatakan bahawa penglibatan dalam organisasi adalah tujuan

untuk meningkatkan produktiviti organisasi.

9

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, penglibatan merujuk kepada peluang pekerja melibatkan diri dalam

aktiviti organisasi serta peluang dalam proses membuat keputusan (empowerment).

f. Suasana Tempat Kerja

Definisi konsep:

Schultz (1990) menyatakan bahawa suasana tempat kerja adalah persekitaran fizikal yang

merangkumi segala daripada perkhidmatan tempat letak kerja, lokasi tempat kerja,

struktur bangunan yang selesa tanpa memberikan gangguan kepada pekerja di tempat

kerjanya.

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, suasana tempat kerja merujuk kepada persekitaran fizikal tempat kerja

dan juga menyentuh kepada perhubungan di antara pekerja.

g. Kepimpinan

Definisi konsep:

Menurut Vasu, Stewart, Garson (1990), kepimpinan merupakan proses dalam usaha untuk

mempengaruhi tingkahlaku individu lain

10

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, kepimpinan merujuk kepada cara ketua serta majikan kepada pekerja

dalam memberikan tugas, panduan, teguran serta peluang tertentu dalam organisasi.

Kajian juga akan melihat interaksi majikan dengan pekerja

h. Peluang Latihan

Definisi konsep:

Menurut Barlett (2001), latihan dilihat sebagai amalan pengurusan yang boleh dikawal

atau diurus untuk menghasilkan tingkahlaku dan sikap yang diingini, terutamanya dalam

aspek yang melibatkan motivasi, keterlibatan dalam organisasi, dan komitmet pekerja.

Definisi operasi:

Dalam kajian ini, peluang dilihat sebagai kebarangkalian tinggi pekerja untuk menjalani

program yang ditawarkan oleh organisasi untuk pembangunan kerjaya pekerja.

1.10 Limitasi Kajian

a. Kejujuran responden

Kejujuran responden dalam mengisi borang selidik yang diedarkan tidak dapat dipastikan. Ini

kerana mungkin terdapat responden yang tidak memahami matlamat dan isi kandungan soal

selidik.

11

b. Lokasi dan Tempat Kajian

Kajian ini hanya dijalankan di Pusat Mel Kuching sahaja, tidak melibatkan seluruh posmen di

Sarawak. Oleh yang demikian, hasil kajian tidak dapat mewakili keseluruhan posmen yang

sepatutnya terlibat.

c. Industri

Kajian ini adalah melibatkan industri perkhidmatan persuratan oleh Pos Malaysia Berhad sahaja.

Bentuk faedah sesuatu organisasi mungkin berbeza daripada industri yang lain. Oleh yang

dernikian, hasil kajian adalah lebih tertumpu kepada keperluan Pos Malaysia Berhad dan kurang

sesuai digunakan untuk kajian industri lain.

d. Faktor-faktor Lain

Walaupun terdapat banyak lagi faktor-faktor pampasan lain yang menyumbang kepada motivasi

pekerja, namun faktor tersebut tidak akan dibincangkan dalam kajian ini. lni kerana skop kajian

ini menjurus kepada faktor-faktor yang telah dijelaskan sahaja.

1.11 Kesimpulan

Pada keseluruhanya, kajian ini digambarkan melalui latar belakang, kenyataan masalah, objektif

kajian, rangka kerja konseptual, hipotesis kajian, kepentingan kajian dan istilah operas kajian

dalam bab ini. Semua penjelasan yang dilakukan adalah bertujuan untuk memudahkan

pemahaman tentang keseluruhan kajian yang dijalankan. Bab yang seterusnya akan meneruskan

perbincangan tentang penulisan kajian-kajian lepas yang berhubungkait dengan kajian ini.

12

,.."

2.1 Pengenalan

BAB2

PANDANGAN KAHAN LEPAS

Dalam bab ini, penyelidik akan membincangkan beberapa pandangan dan tulisan menyentuh

konsep berkaitan dengan motivasi pekerja. Bahagian 2.1 akan membincangkan dan

menghuraikan konsep motivasi. Bahagian 2.2 pula membincangkan pengukuran tahap motivasi.

Kemudian, bahagian 2.3 adalah tentang konsep pampas an bukan bentuk kewangan.

2.2 Konsep Motivasi

Motivasi manusia merupakan subjek yang mempunyai dimensi yang pelbagai. Kebanyakan

majikan menumpukan perhatian terhadap motivasi dan hubungannya dalam tingkahlaku bekerja.

lni disebabkan mereka prihatin terhadap apa yang menggerakkan tingkahlaku dan kemudian

mengekalkan tingkahlaku pekerja tersebut ke arah pencapaian matlamat organisasi. Oleh

disebabkan motivasi pekerja menfokuskan kepada motif individu untuk bertingkahlaku dalam

sesebuah organisasi. Menurut Nicholson (1995) ini berupaya mendatangkan kesan terhadap

aktiviti pengurusan manusia termasuklah ciri pengurusan, ciri pemilihan pekerja dan juga

peluang latihan.

Menurut Deci (1991) motivasi dalaman adalah berdasarkan keperluan organismik untuk

kompetensi dan penentuan diri. Ia adalah berkaitan dengan emosi seseorang individu.

Menurutnya lagi, apabila seseorang itu bermotivasi secara dalaman, mereka akan menunjukkan

minat dan lebih berkeyakinan serta mempunyai penentuan matlamat yang tersendiri. lni juga

bermakna, atas minat yang timbul juga, tugas yang dilakukan adalah secara ikhlas. Bagi motivasi

13

luaran pula ianya merujuk kepada tingkahlaku individu yang dipengaruhi oleh tujuan untuk

melakukan sesuatu. Ianya tidak semestinya dipengaruhi oleh minat individu tersebut. Kenyataan

ini boleh menjelaskan situasi yang mana seseorang pekerja itu tidak semestinya menunjukkan

prestasi kerjanya dengan baik dengan hanya lahirnya minat. Terdapat faktor lain yang mendorong

mereka terus memberikan komitmen terhadap tugas yang mereka lakukan. Berdasarkan

penerangan beliau, motivasi kerja yang tinggi perlulah disertakan dengan min at serta tawaran

faedah yang lumayan bagi melakukan sesuatu tugas itu. Pengetahuan tentang dalaman dan luaran

penting bagi menjelaskan perhubungan tingkahlaku pekerja dengan tahap motivasi. Malah, dalam

kajian ini ukuran tahap motivasi adalah berdasarkan kepada kedua-dua konsep motivasi ini.

Hamner (1991) dalam menjelaskan motivasi dari aspek persekitaran mendapati tingkahlaku yang

diingini akan diulang sekiranya diberi pemangkin yang positif. Pemangkin ini adalah terdiri

daripada peluang memajukan diri dalam kerja, pujian, ataupun tawaran gaji yang menarik.

Manakala, Ryan dan Deci (2000) bersetuju motivasi adalah penting kepada pihak yang

memainkan peranan dalam kepimpinan seperti majikan, pendidik, jurulatih, dan juga ibu bapa.

Ini adalah disebabkan konsep motivasi berkait langsung dengan tingkahlaku manusia iaitu

termasuklah dari aspek psikologi, pendidikan, sukan, perubatan, dan juga perniagaan.

Bagi Wiley (1997), terdapat tiga elemen penting yang boleh digunakan sebagai panduan untuk

kajian kontemporari ten tang motivasi. Ketiga-tiga aspek tersebut adalah seperti di bawah:

1. Motivasi adalah daripada analisis sistematik terhadap personel, tugas, serta ciri-ciri

persekitaran yang mempengaruhi tingkahlaku serta prestasi kerja.

2. Motivasi bukahlah satu ciri yang kekal. Ia menunjukkan keadaan dalaman (internal)

dinamik hasil daripada pengaruh individu, sosial dan faktor lain.

14

3. Motivasi mempengaruhi tingkahlaku berbanding prestasi. Ini turut dipersetujui oleh

Nicholson (1995). Inisiatif yang dibentuk untuk meningkatkan prestasi kerja melalui

peningkatan motivasi kerja pekerja tidak semestinya berjaya jika terdapatnya hubungan

yang lemah di antara usaha pekerja dengan prestasi kerja.

2.3 Pengukuran Motivasi Kerja

Pengukuran tahap motivasi pekerja boleh dilihat melalui ketidakhadiran, disiplin dirinya, pusing

ganti dan lain-lain masalah. Dalam kajian yang dijalankan oleh Hammond dan Holton dalam

kenyataaan Sparks, Faragher, dan Cooper (2001) serta New ways to Work yang juga dalam

kajian Sparks (2001) meyatakan bahawa peranan organisasi adalah penting dalam menyediakan

pelbagai bentuk faedah selain daripada pemberian gaji kepada pekerja seperti kesesuaian waktu

bekerja, program pembangunan yang berkesan, serta program penjagaan anak berupaya

mengurangkan masalah ketidakhadiran dan pusing ganti pekerja.

Salah satu elemen penting bagi mengukur tahap motivasi kerja adalah kepercayaan diri (self­

efficacy). Menurut Bandura dalam kenyataan Pinder (1998), konsep yang dibangunkan olehnya

penting kerana seseorang individu yang berprinsip tinggi dalam kepercayaan diri mampu

bertindak untuk mencapai matlamat dalam hidup. Tahap motivasi yang rendah akan

mengakibatkan kepercayaan yang rendah terhadap kebolehan diri sendiri ataupun tiada langsung

sprinsip tersebut. Dalam kenyataan Steers, Porter dan Bigley (1996) yang mengambil idea

Bandura menyatakan bahawa kekuatan kepercayaan terhadap kemampuan diri menghasilkan

usaha yang lebih bagi menyempurnakan sesuatu tugasan. Beberapa ahli teori turut bersetuju

dengan penekanan terhadap kepentingan kepercayaan diri dalam pembangunan diri pekerja.

15

r

Bandura dan Cervone serta Locke, Frederick. Lee dan Bobko dalarn kenyataan Steers, Porter dan

Bigley (1996) mengakui bahawa kekuatan aras kepercayaan diri akan rnernberi kornitrnen dan

matlamat yang tinggi dalarn diri pekerja. Sebaliknya, pekerja yang beranggapan bahawa mereka

kurang berkemampuan dalam melakukan sesuatu tugas sering berpandangan bahawa rnereka

akan menemui kegagalan.

Selain daripada faktor faedah tersebut, adalah amat penting bagi organisasi untuk menyediakan

bentuk tugasan yang sesuai kepada pekerjanya. Ini disebabkan dalarn kajian yang dijalankan oleh

Cavanaugh, Boswell, Roehling, and Bourdreau dalarn kenyataan Sparks, Faragher, dan Cooper

(2001) mendapati bahawa keperluan tugas yang mernberi cabaran kepada pekerja memberi kesan

yang posit if kepada rnereka, dan ianya berupaya meningkatkan motivasi, kepuasan serta

mengurangkan pusing ganti.

2.4 Pampasan Bukan Bentuk Kewangan

Menurut Deci (1991) sis tern pampa<;an berupaya rnempengaruhi dua kategori tingkahlaku dalam

organisasi iaitu penyertaan dalarn organisasi (sokongan dari sernua pekerja dan kehadiran). Ia

juga bertujuan untuk rneningkatkan prestasi kerja. Kajian Leigh dan Brown (1996) rnenggunakan

pendekatan faktor kebersihan (hygene) untuk rnenerangkan individu bekerja keras disebabkan

keadaan tugas seperti di bawah:

a) Keselamatan psikologikal:

• Sokongan: pemberian kuasa serta sokongan rnajikan

• Tanggungjawab: hendaklah berdasarkan dengan apa yang dijangkakan serta

menepati standard

16