Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
-
Upload
stim-boalemo -
Category
Documents
-
view
237 -
download
0
Transcript of Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 1/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
41
PERSEPSI PENGAWAI NEGERI SIPIL TENTANG PENILAIAN KINERJA(Studi Kasus d i Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Boalemo)
IKRAM MUHAMMADKoresponden:
Email: [email protected] STIM Boalemo Gorontalo
ABSTRAK
Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur capaian kerja yangdiperoleh pegawai dalam periode tertentu yang bertujuan mengstimulasikinerja pegawai, pemberian apresiasi dan lainnya. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui bagaimaana persepsi Pegawai Negeri Sipil tentangPenilaian Kinerja pegawai berdasarkan PP PNo. 46 Tahun 2011 tentangPenilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jenis penelitian ini adalahpenelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dimana data diperolehdengan menggunakan angket terhadap 40 pegawai sebagai respondenkemudian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif frekuensi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Dalam perspektif pegawai di BKDDiklat Kabupaten Boalemo, dari 2 aspek yang dinilai yaitu sasaran kerjadan perilaku kerja, ternyata penilaian kinerja dinilai lebiih menggambarkansasaran kerja daripada perilaku kerja; (2) Dari kedua aspek tersebut,aspek sasaran kerja memiliki 8 item dimana 75%item di dominasi oleh
penilaian positif dan 25% yang didominasi oleh penilaian negative.Sedangkan aspek perilaku kerja memiliki 9 item, dimana 78% itemdidominasi oleh penilaian positif dan 22% yang didominasi oleh penilaiannegatif. (3) Pada aspek sasaran kerja, poin yang dinilai lemah dalampelaksanaan penilaian kinerja adalah penilai kinerja belum mampumenggambarkan penggunaan anggaran dan prestasi dalam penggunaananggaran. (4) Pada aspek perilaku kerja, poin yang dinilai lemah dalampelaksanaan penilaian kinerja adalah penggambaran penilaian kinerjaatas kemampuan kerja sama pegawai dan kepemimpinan pegawai dalampengambilan keputusan.
Kata Kunci: Persepsi, Penilaian Kinerja, Pegawai Negeri Sipil.
PENDAHULUAN
Salah satu grand desain
dalam reformasi birokrasi di
Indonesia adalah transformasi dari
bureaucratic based rule ke
bureaucratic base performance. Hal
ini seiring dengan masuknya
paradigm manajemen bisnis ke
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 2/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
42
dalam manajemen pemerintahan
yang dikenal dengan New Public
Management. Kinerja pegawai pada
dasarnya adalah suatu luaran dari
kemampuan kerja pegawai
disesuaikan dengan tugas dan
fungsinya di suatu bidang tertentu
yang ditempati. Perhatian terhadap
kinerja pegawai diharapkan agar
pegawai memiliki motivasi dan
orientasi yang lebih besar untuk
menghasilkan sejumlah pekerjaan
yang sesuai dengan tujuan dan
sasaran organisasi.
Untuk mewujudkan hasl
tersebut, salah satu yang dilakukan
adalah melalui KementerianPendayaguanaan Aparatur
ditetapkan standar pokok dalam
pengelolaan Aparatur Sipil Negara
(ASN) berdasarkan sistem merit.
Sebagaimana ditegaskan dalam
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara pada
pasal 52 dijelaskan bahwa:
“Manajemen ASN diselenggarakan
berdasarkan Sistem Merit”.
Sementara tentang system merit ini
dijelaskan di pasal 1 point ke 22:
“Sistem Merit adalah kebijakan dan
manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi dan
kinerja secara adil dan wajar tanpa
membedakan latar belakang politik,
ras, warna kulit, agama, asal usul,
jenis kelamin, status pernikahan,
umur ataupun kondisi kecacatan.
Olehnya, selain aspek
kualifikasi dan kompetensi, aspek
kinerja telah salah satu aspek yang
pokok yang menjadi standar dan
pertimbangan utama dalam
manajemen pegawai atau Aparatur
Negara Sipil (ASN). Penekanan
tersebut bukan tanpa alasan, karenamasalah produktivitas kinerja
aparatur Negara ini dalam
pelaksanaan tugasnya tak jarang
disebabkan oleh penempatan
pegawai yang kurang
memperhatikan aspek kualifikasi,
kompetensi apalagi kinerja.
Manajemen kinerja bagi
pegawai ini salah satunya
diwujudkan dalam bentuk penilaian
kinerja ( job appraisal) sebagaimana
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 3/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
43
ditegaskan oleh Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia No.
46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Pada Peraturan Pemerintah tersebut
Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:
“prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh setiap PNS pada
satuan organisasi sesuai dengan
sasaran kerja pegawai dan perilaku
kerja”. Sementara pada Point 2
dijelaskan bahwa: “Penilaian
prestasi kerja PNS adalah suatu
proses penilaian secara sistematis
yang dilakukan oleh pejabat penilai
terhadap sasaran kerja pegawai dan
perilaku kerja PNS. Adapun unsur yang dijadikan
penilaian bagi PNS tersebut adalah
unsur Sasaran kerja Pegawai (SKP)
dan perilaku kerja. Dengan
demikian, penilaian kerja relatif akan
dilakukan lebih menyeluruh baik
kompetensi maupun karakter pribadi
pegawai kerja. Sehingga output atau
keluaran dari penilaian kinerja
pegawai negeri sipil ini benar-benar
bermanfaat untuk berbagai
kebijakan dan pengambilan
keputusan secara keorganisasian.
Manfaat dari penilaian kinerja
tersebut sangat banyak, tak
terkecuali oleh pegawai sendiri
sebagai subjek dan objek yang
dinilai.
Namun, apakah penilaian
kinerja ini mendapatkan penilaian
yang positif dari pegawai? Peneiltian
ini bertujuan menjawab pertanyaan
tersebut berdasarkan perspektif
pegawai sehingga dapat menjadi
masukan dan pertimbangan bagi
semua pihak. Dan oleh karena itu,
peneliti menetapkan Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikandan Pelatihan (BKD-DIKLAT)
Kabupaten Boalemo sebagai lokus
penelitiannya.
RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: Bagaimanakah
persepsi Pegawai Negeri Sipl (PNS)
terhadap Program Penilaian Kinerja
Pegawai di BKD Diklat Kabupaten
Boalemo?
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 4/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
44
TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah
untuk mendeskripsikasn persepsi
Pegawai Negeri Sipl (PNS) terhadap
Program Penilaian Kinerja Pegawai
di BKD Diklat Kabupaten Boalemo.
MANFAAT PENELITIAN
1. Hasil penelitian ini dapat menjadi
bahan evaluasi bagi program
penilaian kinerja yang
diberlakukan di lembaga
pemerintahan daerah.
2. Hasil penelitian ini dapat menjadi
masukan bagi pengembangan
program penilaian kierja bagi
pegawai.3. Hasil Penelitian ini dalam
menambah referensi manajemen
sumber daya manusia di
organisasi pemerintah daerah.
KAJIAN PUSTAKA
Persepsi
Efektivitas implementasi
sebuah kebijakan sangat ditentukan
oleh tingkat dukunga dari pelaku
atau pelaksana kebijakan dan
sasaran yang dikenai atas kebijakan
tersebut. Dan tingkat dukungan
tersebut tak lepas dari persepsi
yang dimilikinya atas kebijakan
tersebut. Persepsi yang positif
ataupun negative atas keseluruhan
atau sebagian dari kebijakan
tersebut akan sangat bermanfaat
untuk menjadi bahan evaluasi dan
peninjauan kembali. Demikian juga
dengan pelaksanaan penilaian
kinerja pegawai li lingkungan
pemerintah dareah sebagai
perwujudan dari reformasi birokrasi
dari bureaucracy based rule ke
bureaucracy based performance.
Persepsi pada intinya adalahcara pandang berupa penilaian atas
sesuatu objek didasarkan pada
pemahaman dan pengalaman yang
dialaminya. Rahmat (2005:332)
mengemukakan bahwa persepsi
adalah pengalaman tentang obyek,
peristiwa, atau hubungan-hubungan
yang diperoleh dengan
menyimpulkan informasi dan
menafsirkannya.
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 5/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
45
Dalam konteks ini, penilaian
pegawai tentang penilaian kinerja
merupakan sebuah penafsiran dan
penyimpulan atas implementasi
kebijakan ataupun program tersebut
atas diri mereka.
Penilaian Kinerja
Istilah kinerja sering
disinonimkan dengan prestasi,
karena hal ini berkenaan dengan
luaran atau hasil dari suatu proses
kerja. Konsep kinerja merupakan
singkatan dari kinetika energi kerja
yang padanannya dalam bahasa
inggris adalah performance. Istilah
performance sering diindonesiakan
sebagai performa (Wiraman,2008:5). Oleh Mangkunegara
(2005:9) kinerja didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pekerja
(pegawai/karyawan) dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”.
Penilaian prestasi kerja/kinerja
(appraisal performance) adalah
suatu proses dimana organisasi
menilai prestasi kerja para
karyawannya (A. Sihotang,
2007:186).
Sedarmayanti (2010:263)
mengemukakan bahwa ada
beberapa alasan untuk menilai
kinerja, yaitu:
1. Memberikan informasi untuk
dapat dilakukannya promosi dan
penetapan gaji.
2. Penilaian memberi peluang baik
pimpinan dan staf untuk
meniinjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja. Hasil
ini memungkinkan kedua belah
pihak mengembangkan rencanamemperbaiki kekurangan dan
mendorong ke arah
penyempurnaan.
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil
Sementara itu bagi Pengawai
Negeri Sipil, hal ini diatur dalam
Peraturan Pemerintah RI Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Pada Pasal 4 diterangkan bahwa
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 6/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
46
penilaian prestasi kerja PNS terdiri
atas unsur: a. SKP dan b. Perilaku
Kerja. Adapun tentang aspek
Standar Kerja Pokok diatur dalam
Pasal 7 poin (2) yaitu terdiri dari:
kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.
Sementara tentang perilaku kerja
diatur dalam Pasal 12 point (1) yaitu:
orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerja sama dan
kepemimpnan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
jenis penelitian deskriptif kuantitatif,
dimana data peneiltian diperoleh
melalui Instrumen penelitianKuesioner yang dibagikan kepada
40 orang pegawai di BKD Diklat
Kabupaten Boalemo. Data
kemudian dianalisis teknik analisis
frekuensi dengan bantuan program
aplikasi SPSS versi 17. Hasil
penelitian kemudian di sajikan,
dibahas dan diinterpretasi secara
deskriptif.
HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN
Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia No. 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Pada
Peraturan Pemerintah tersebut
Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:
“prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh setiap PNS pada
satuan organisasi sesuai dengan
sasaran kerja pegawai dan perilaku
kerja”. Sementara pada Point 2
dijelaskan bahwa: “Penilaian
prestasi kerja PNS adalah suatu
proses penilaian secara sistematis
yang dilakukan oleh pejabat penilaiterhadap sasaran kerja pegawai dan
perilaku kerja PNS. Di dasarkan
pada hal ini, peneliti bermaksud
untuk melakukan penelitian
terhadap Pegawai Negeri Sipil di
Daerah tentang persepsinya atas
pelaksanaan penilaian kinerja ini.
1. Sasaran Kerja Pegawai
Penilaian atas sasaran
pekerjaan ini dibagi atas 8 item.
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 7/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
47
Hasil penelitiannya menunjukkan
hasil sebagai berikut:
1) Menggambarkan jumlahpekerjaan setiap pegawai
Tabe1Penilaian kinerja mampu
menggambarkan jumlah pekerjaansetiap pegawai
Frequency PercentCumulative Percent
Tidak Pernah 2 5.0 5.0
Jarang 4 10.0 15.0Kadang-Kadang 2 5.0 20.0
Sering 29 72.5 92.5
Selalu 3 7.5 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Data tabel di atas
menunjukkan bahwa dari 40 orang
responden di BKD Diklat Kabupaten
Boalemo, sebagian besar yaitu
72,5% menilai bahwa penilaian
kinerja mampu menggambarkan
jumlah kerja setiap pegawai,
sedangkan yang menilai Tidak
Pernah, Jarang dan Kadang-kadang
mencapai 20%, dan yang menilai
selalu adalah 7,5%.
2) Ukuran jumlah pekerjaan yangdiselesaikan
Tabel 2Penilaian kinerja dapat mengukur
jumlah pekerjaan yang dapat Andaselesaikan
Frequency PercentCumulative
Percent
Sering 31 77.5 77.5
Selalu 9 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber data: Data primer, 2014
Data tabel 2 di atas
menunjukkan bahwa semua
responden menilai positif terhadap
penilaian kinerja dalam mengukur
jumlah pekerjaan yang diselesaikan.
Dimana terdapat 77,5% yang
menilai Sering dan 22,5% yang
menilai Selalu.
3) Mengukur kemampuan kerja
Anda Tabel 3Penilaian kinerja dapat mengukur
kemampuan kerja Anda
Frequency PercentCumulative Percent
Jarang 2 5.0 5.0
Kadang-Kadang 1 2.5 7.5
Sering 32 80.0 87.5
Selalu 5 12.5 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Data tabel di atas
menunjukkan bahwa sebagian besar
responden menilai positif penilaian
kinerja dalam mengukur
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 8/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
48
kemampuan kerja, yaitu 80% yang
menilai Sering dan 12,5% yang
menilai Selalu, sedangkan yang
menilai Jarang dan kadang-Kadang
adalah sejumlah 7,5%.
4) Mengukur hasil kerja yangdicapai
Tabel 4Penilaian kinerja dapat mengukur hasil
kerja yang Anda capai
Frequency PercentCumulative
Percent
Sering 34 85.0 85.0
Selalu 6 15.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Dari data tabel di atasmenunjukkan bahwa sebagian besarresponden menilai positif penilaiankinerja dalam mengukur hasil kerjayang dicapai, dimana 85% yangmenilai Sering dan 15% yangmenilai Selalu.5) Menggambarkan disiplin kerja
Anda
Tabel 5Penilaian kinerja dapat
menggambarkan disiplin kerja
Frequency PercentCumulative
Percent
Jarang 1 2.5 2.5
Kadang-Kadang 10 25.0 27.5
Sering 25 62.5 90.0
Selalu 4 10.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber Data: Data Primer, 2014
Data tabel 5 di atasmenunjukkan bahwa terdapat 62,5%
yang menilai bahwa penilaiankinerja sering menggambarkandisiplin kerja pegawai dan 10%menilai Selalu. Sedangkan yangmenilai Kadang-kadang adalah 25%dan 2,5% menilai jarang.
6) Menggambarkan Pencapaiantarget.
Tabel 6
Penilaian kinerja mengambarkanpencapaian target kerja anda peroleh
Frequency PercentCumulative
Percent
Sering 34 85.0 85.0
Selalu 6 15.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: data Primer, 2014
Data tabel 6 di atas
menunjukkan bahwa dari 40
responden, seluruhnya menilai
positif penilaian kinerja dalam
menggambarkan pencapain target,
dimana 85% menilai selalu dan 15%
menilai Sering.
7) Menggambarkan penggunaan
Anggaran oleh pegawaiTabel 7
Penilaian kinerja menggambarkanpenggunaan Anggaran oleh pegawai
Frequency PercentCumulative Percent
Tidak Pernah 2 5.0 5.0
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 9/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
49
Jarang 6 15.0 20.0
Kadang-Kadang 15 37.5 57.5
Sering 17 42.5 100.0Total 40 100.0
Sumber data: data Primer, 2014
Data tabel di atas menunjukkan
bahwa terdapat 42,5% responden
yang menilai bahwa penilaian
kinerja menggambarkan
penggunaan anggaran oleh
pegawai, sedangkan yang menilai
kadang-kadang (35,5%), Jarang
(15,%) dan Tidak Pernah (5%)
mencapai 57,5%.
8) Menggambarkan prestasipenggunaan Anggaran secaraefisien dan efektif
Tabel 8Penilaian kinerja menggambarkan prestasipenggunaan Anggaran secara efisien dan
efektif
Frequency PercentCumulative
Percent
Tidak Pernah 3 7.5 7.5
Jarang 3 7.5 15.0
Kadang-Kadang 11 27.5 42.5
Sering 23 57.5 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Data tabel di atas menunjukkan
bahwa terdapat 57,5% yang menilai
Penilaian kinerja Sering
menggambarkan prestasi
penggunaan anggaran secara
efisien dan efektif, namun terdapat
juga 42,5% yang menilai Kadang,
Jarang dan tidak pernah.
Dari data tabel tersebut
menunjukkan bahwa dari 8 item
yang dinilai, terdapat 2 item yang
sepenuhnya dijawab positif adalah
item tentang:
(1) penilaian kinerja mengukur
jumlah pekerjaan yang
diselesaikan
(2) penilaian kinerja mengukur hasil
kerja yang dicapai
(3) Penilaian kinerja
menggambarkan pencapaian
target.Sedangkan item yang positifnya
sangat dominan adalah item tentang:
(1) penilaian kinerja
menggambarkan jumlah
pekerjaan yang diselesaikan
(2) Penilaian kinerja mengukur
kemampuan kerja dan
(3) Penilaian kinerja dapat
menggambarkan disiplin kerja.
Sedangkan
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 10/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
50
Sedangkan item yang
negatifnya dominan atau mampir
mendominasi penilaian positif
adalah:
(1) Penilaian kinerja
menggambarkan penggunaan
anggaran oleh pegawai
(2) Penilaian kinerja
menggambarkan prestasi
penggunaan anggaran.
Dengan demikian, penilaian
kinerja yang berorientasi pada
sasaran di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar dinilai telah
teraplikasi secara baik, akan tetapi
proses penilaian tersebut ternyata
belum sepenuhnya berhubungandengan anggaran yaitu tentang
penggunaan anggaran ataupun
prestasi dalam penggunaan
anggaran.
2. Perilaku Kerja Pegawai
Berdasarkan aspek perilaku
kerja, dikembangkan menjadi 9 item.
Hasil penelitiannya menunjukkan
hasil sebagai berikut:
1) Mengubah orientasi pelayananpegawai
Tabel 9Penilaian kinerja mengubah orientasi
pelayanan pegawai
Frequency PercentCumulative
Percent
Tidak Pernah 3 7.5 7.5
Jarang 3 7.5 15.0
Kadang 2 5.0 20.0
Sering 28 70.0 90.0
Selalu 4 10.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Dari data tabel di atas
menunjukkan bahwa sebaigian
besar responden menilai positif
terhadap penilaian kinerja dalam
mengubah orientasi pelayanan
pegawai. Dari 40 responden,
terdapat 70% yang menilai Sering
dan 10% yang menilai Selalu.
Sedangkan yang menilai tidak
pernah adalah 7,5%, Jarang 7,5%
dan Kadang 5%.
2) Mengambarkan sikappelayanan pegawai yangresponsif
Tabel 10Penilaian kinerja mengambarkansikap responsif dalam pelayanan
Frequency PercentCumulative
Percent
Tidak Pernah 1 2.5 2.5
Jarang 2 5.0 7.5
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 11/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
51
Kadang 4 10.0 17.5
Sering 26 65.0 82.5
Selalu 7 17.5 100.0Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Dari data di atas
menunjukkan bahwa 65% pegawai
menilai sering dan 17,5% menilai
Selalu pada penilaian kinerja yang
menggambarkan sikap responsive
dalam pelayanan pegawai.
Sementara itu, terdapat 10% yang
menilai kadang, 5% menilai Jarang dan
2,5% yang menilai 2,5%.
3) Mendeskripsikan jati diri setiappegawai
Tabel 11Penilaian kinerja mendeskripsikan
jati diri pegawai
Frequency
Percen
t
Cumulative
Percent
Jarang 4 10.0 10.0
Kadang 7 17.5 27.5
Sering 24 60.0 87.5
Selalu 5 12.5 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Dari data tabel di atas
menunjukkan bahwa sebagai besar
pegawai menilai positif penilaian kinerja
dalam mendeskripsikan jadi diri
pegawai yaitu terdapat 60% yang
menilai Sering, 12,5% yang menilai
Selalu. Sedangkan yangmenilai Kadang
adalah sejumlah 17,5% dan 10% yang
menilai Jarang.
4) Komitmen terhadap pekerjaan
Tabel 12Penilaian k inerja dapat
mendesripsikan komitmen kerja
Frequency PercentCumulative
Percent
Jarang 2 5.0 5.0
Kadang 4 10.0 15.0
Sering 32 80.0 95.0
Selalu 2 5.0 100.0
Total 40 100.0Sumber Data : Data Primer, 2014
Dari data tabel di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai menilai
positif penilaian kinerja dalam
mendeskripsikan komitmen kerja yaitu
80% menilai Sering dan 5% menilai
Selalu. Sedangkan yang menilai
Kadang adalah 10% dan Jarang 5%.
5) Ketaatan pegawai terhadapaturan
Tabel 12Penilaian kinerja menggambarkan
ketaatan pada aturan
Frequency Percent
Cumulative
Percent
Tidak Pernah 1 2.5 2.5
Jarang 1 2.5 5.0Kadang 10 25.0 30.0
Sering 26 65.0 95.0
Selalu 2 5.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: data primer, 2014
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 12/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
52
Dari data tabel di atas
menunjukkan bahwa persentasi
pegawai yang menilai positif
penilaian kinerja dalam
menggambarkan ketaatan pada
aturan yaitu jawaban Sering adalah
65% dan Selalu 5%. Namun,
persentase yang menjawab Kadang,
Jarang dan tidak pernahpun cukup
besar yaitu 30%.
6) Disipl in waktu kerjaTabel 13
Penilaian kerja menunjukkan disiplinwaktu
Frequency PercentCumulative
Percent
Jarang 7 17.5 17.5
Kadang 12 30.0 47.5
Sering 16 40.0 87.5
Selalu 5 12.5 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Disiplin waktu dalam konteks
ini adalah ketepatan pada jam
datang, istirahat dan jam pulan.
Hasil penelitian di atas menunjukkan
bahwa selaipun responden yang
menilai positif cukup besar yiatu
40% menilai Sering dan 12,5%
menilai selalu, namun yang menilai
Kadang dan jarangpun cukup
signifikan yaitu 47,5%.
7) Mengambarkan kemampuan
berkomunikasi pegawaidengan rekan kerja.
Tabel 14Penilaian kinerja
mengambarkan kemampuanberkomunikasi pegawai dengan
rekan kerja.
Frequency PercentCumulative
Percent
Jarang 5 12.5 12.5
Kadang 11 27.5 40.0
Sering 22 55.0 95.0
Selalu 2 5.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Dari data di atas
menggambarkan bahwa dari 40
orang respondek, sebagian besar
yaitu 55% menilai bahwa penilaian
kinerja menggambarkan
kemampuan berkomunikasi dengan
rekan kerja berada pada kategori
“Sering” dan 5% yang menilai
“Selalu”, sedangkan yang menilai
“kadang-kadang” adalah 27,5% dan
“Jarang” 12,5%.
8) Kemampuan bekerja samapegawai dengan semua unsurterkait.
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 13/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
53
Tabel 15Penilaian kinerja mengambarkan
kemampuan bekerja sama pegawai
Frequency PercentCumulative
Percent
Jarang 3 7.5 7.5
Kadang 21 52.5 60.0
Sering 14 35.0 95.0
Selalu 2 5.0 100.0
Total 40 100.0
Sumber Data: Data Primer, 2014
Dari data di atas
menggambarkan bahwa dari 40
responden, sebagian besar menilai
kadang-kadang yaitu 52,5% dan
7,5% menilai Jarang, sedangkan
yang menilai sering adalah 35% dan
5% menilai Selalu. Hal ini
menggambarkan bahwa penilaian
kinerja kurang menggambarkan
kerja sama antar personil atau
bagian sehingga dimungkinkan tidak
menjadi stimulan dalam
meningkatkan kinerja tim.
9) Penilaian kinerja mengambarkankepemimpinan Anda dalampengambilan keputusan
Tabel 16
Penilaian kinerja mengambarkankepemimpinan dalam
pengambilan keputusan
Frequency PercentCumulative
Percent
Jarang 2 5.0 5.0
Kadang 23 57.5 62.5
Sering 14 35.0 97.5
Selalu 1 2.5 100.0
Total 40 100.0
Sumber Data: Data Primer, 2014
Data tabel 16 di atas
menunjukkan bahwa sebagian besar
responden menilai negative bahwa
penilaian kinerja menggambarkan
kepemimpinan pegawai dalam
pengambilan keputusan yaitu 57,5%
menilai kadang-kadang dan 5%
menilai jarang. Sedangkan yang
menilai sering adalah 35% dan
selalu 2,5%.
Berdasarkan 9 (Sembilan) data
tabel di atas menunjukkan bahwa
tidak ada satupun item yang
sepenuhnya dinilai positif oleh
responden. Sedangkan item-item
yang dinilai positifnya sangat
dominan adalah:
(1) Penilaian kinerja mengubah
orientasi pelayanan pegawai
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 14/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
54
(2) Penilaian kinerja
menggambarkan sikap responsif
dalam pelayanan
(3) Penilaian kinerja
mendeskripsikan jati diri pegawai
(4) Penilaian kinerja
mendeskripsikan komitmen kerja
(5) Penilaian kinerja
menggambarkan ketaaatan pada
aturan
Sedangkan item yang walaupun
didominasi oleh penilaian positif,
namun penilaian negatifnya juga
relative tinggi, yaitu:
(1) Penilaian kinerja menunjukkan
disiplin waktu
(2) Penilaian kinerjamenggambarkan kemampuan
komunikasi dengan rekan kerja
Sedangkan item yang
penilaiannya didominasi oleh
penilaian negative dalam pelaksaan
peniliaan adalah:
(1) Penilaian kinerja
menggambarkan kemampuan
bekerja sama dengan semua
unsur, dan
(2) Penilaian kinerja
menggambarkan kepemimpinan
pegawai dalam pengambilan
keputusan.
Dengan demikian pada aspek
sikap kerja, item yang dinilai lemah
dalam pelaksanaan penilaian kinerja
adalah aspek penilaian yang
menggambarkan kemampuan
bekerja sama dan aspek
kepemimpinan pegawai dalam
pengambilan keputusan.
Simpulan
1. Dalam perspektif pegawai di
BKD Diklat Kabupaten Boalemo,
dari 2 aspek yang dinilai yaitu
sasaran kerja dan perilaku kerja,ternyata penilaian kinerja dinilai
lebiih menggambarkan sasaran
kerja daripada perilaku kerja.
2. Dari kedua aspek tersebut,
aspek sasaran kerja memiliki 8
item dimana 75%item di
dominasi oleh penilaian positif
dan 25% yang didominasi oleh
penilaian negative. Sedangkan
aspek perilaku kerja memiliki 9
item, dimana 78% item
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 15/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
55
didominasi oleh penilaian positif
dan 22% yang didominasi oleh
penilaian negatif.
3. Pada aspek sasaran kerja, poin
yang dinilai lemah dalam
pelaksanaan penilaian kinerja
adalah penilai kinerja belum
mampu menggambarkan
penggunaan anggaran dan
prestasi dalam penggunaan
anggaran.
4. Pada aspek perilaku kerja, poin
yang dinilai lemah dalam
pelaksanaan penilaian kinerja
adalah penggambaran penilaian
kinerja atas kemampuan kerja
sama pegawai dankepemimpinan pegawai dalam
pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, Fathoni. 2006.Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: PT. RinekaCipta
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati,I Wayan Mudiartha Utama.2012. Manajemen SumberDaya Manusia. Yogyakarta :Graha Bima
Arikunto, Suharsimi. 2006. ProsedurPenelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 2005. Psikologi Industri.Yogyakarta: Liberty
A.Sihotang, 2007. ManajemenSumber Daya Manusia.Jakarta:Pradnya Paramita
Fahmi, Irham. 2010. ManajemenKinerja Teori dan Aplikasi.Bandung:Alfabeta
Hasibuan, Malayu. 2007.Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : PT.Bumi
Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu,2005. Evaluasi KinerjaSDM. Jakarta:Refika
Aditama.
Mangkuprawira, Tb Sjafri, 2004.Manajemen SDM Strategik.Jakarta: PT. Ghalia
Mathis, L. Robert, Jakson. H. John.2006. Human ResourceManagement, ManajemenSDM. Jakarta: Salemba.
R. Wayne, Mondy. 2008.Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Sepuluh Jilid II.Jakarta: Erlangga
Rahmat J, 2005. PsikologiKomunikasi. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 16/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
56
Rivai, Vaithzal, 2006. ManajemenSumber Daya Manusia-Edisi
10 Jilid 1. Jakarta: Index
Rivai, Veithzal dan Ahmad FawziMohd Basri, 2005.Performance Appraisal. Cetakan Pertama. Jakarta:PTRaja Grafindo Persad,.
Sedarmayanti, 2010. ManajemenSumber Daya Manusia(Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai NegeriSipil). Bandung:Reflika
Aditama
Siagian, Sondang.P, 2009.Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Sugiyono. 2008. MetodologiPenelitian Kuantitatif,
Kualitatif E&D. Bandung: Alfabeta.
................. 2007.Statistika untukPenelitian. Bandung :
Alfabeta.
Sule, Erni Trisnawati dan KurniawanSaifullah. 2009. PengantarManajemen. Jakarta:Prenada Media Group
Sunyoto, Danang. 2012. Teori,Kuesioner, dan Analisis DataSumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS.
Suwatno dan Donni Juni Priansa.2011. Manajemen SDM
dalam Organisasi Publik danBisnis. Bandung:Alfabeta
Sri Wiludjeng, 2007. PengantarManajemen.Yogyakarta:Graha Ilmu.
Terry, George R. 2010. Prinsip-Prinsip Manajemen.Terjemahan J. Mith D. F. M.Jakarta:Bumi Aksara
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja.Jakarta : Rajawali Pers
Wiraman. 2009. Evaluasi KinerjaSumber Daya Manusia (Teori,
Aplikasi dan Penelitian).Jakarta:Salemba Empat
Peraturan Pemerintah:Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 2014tentang Aparatur NegaraSipil
Peraturan Pemerintah RepublikIndonesia Nomor 46 Tahun2011 tentang PenilaianPrestasi Kerja PegawaiNegeri Sipil
Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun2002 tentang Perubahan Atas Peraturan PemerintahNomor 100 tahun 2000tentang pengangkatanPengawai Negeri Sipildalam Jabatan Struktural.
8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 17/17
Ikram Muhammad
Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
57
Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara danReformasi BirokrasiRepublik Indonesia Nomor
13 Tahun 2014 tentang TataCara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi SecaraTerbuka di LingkunganInstansi Pemerintah