Post on 29-Jan-2017
ANALISIS KANDUNGAN KURSUS ORIENTASI PENSYARAHPENSYARAH BARU DAN KESANNYA TERHADAP PRESTASI KERJA
SHARIF AH MARY AM BINTI WAN HASAN
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK
2011
PENGHARGAAN
Pertama sekali saya ingin ucapkan syukur kepada Allah s.w.t di atas kekuatan dan rahmat yang telah dianugerahkan Nya kepada saya dalam menghadapi segal a cabaran dan kesulitan sepanjang tempoh pengajian khususnya dalam usaha menyiapkan projek ini. Dengan izin Nya Projek Tahun Akhir ini dapat disempurnakan seperti yang dikehendaki.
Penuh keikhlasan saya tujukan penghargaan ini kepada penyelia yang amat say a hormati Cik Agatha Lamentan Ak Muda, pensyarah yang banyak membantu say a dalam usaha menimba pengalaman melakukan kajian sepanjang tempoh pengajian saya di universiti. Usaha, sokongan dan perhatian penyelia saya ini terhadap hasil kerja saya amat saya hargai. Dengan bimbingan yang professional dari beliau, saya dapat mempeJajari ketelitian dalam melakukan kajian yang baik dan penuh ilmiah. Tidak dilupakan juga kepada seluruh tenaga pengajar Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia yang menjadi sumber inspirasi kepada seluruh pelajar. Keikhlasan dalam memberi kami ilmu pengetahuan amat kami hargai.
Tidak dilupakan juga ucapan terima kasih kepada institut perguruan yang telah terlibat dalam kajian ini dan Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan, Kementerian Pelajaran Malaysia serta Unit Latihan dan Kemajuan Staf, labatan Pelajaran Negeri Sarawak yang telah memberi saya kebenaran untuk menjalankan kajian ini. Kerjasama daripada anda semua amat saya hargai.
Seterusnya penghargaan ini saya tujukan kepada ibu bapa dan keluarga di atas sokongan, doa dan perhatian yang sentiasa mengiringi perjuangan say a sebagai seorang pelajar. Sokongan dadpada ahli keluarga amat memotivasikan saya untuk melakukan yang terbaik dalam menjalankan amanat sebagai seorang pelajar. Kepada kedua ibu bapa say a, saya amat menghargai segala sokongan dan doa yang kalian telah berikan selama ini.
Akhir sekali tidak lupa juga kepada pihak yang terlibat secara langsung atau tidak langsung sepanjang perlaksanaan projek ini, jutaan terima kasih saya ucapkan kepada anda semua.
III
JADUAL KANDUNGAN
Muka Surat Penghargaan iii Kandungan iv Senarai Jadual vii Senarai Rajah viii Ahstrak ix Abstract x
BAB 1 PENDAHULUAN
1.0 Pengenalan 1 1.1 Latar Belakang Kajian 2 1.2 Pernyataan Masalah 4 1.3 Objektif Kaj ian 5
1.3.1 Objektif Umum 5 1.3.2 Objektif Khusus 5
1.4 Soalan Kajian 6 1.5 Kepentingan Kajian 6
1.5.1 Teori 6 1.5.2 Amalan 7 1.5.3 Metodologi 7 1.5.4 Penyelidik 7
1.6 Batasan Kajian 8 1.7 Definisi Istilah 9
1.7.1 Analisis Keperluan Latihan 9 1.7.2 Analisis Kandungan 10 1.7.3 Prestasi Kerja 11
1.8 Kesimpulan 12
BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS
2.0 Pengenalan 13 2.1 Latihan 13 2.2 Analisis Keperluan Latihan 16 2.3 Analisis Kandungan 19 2.4 Prestasi Kerja 20 2.5 Kajian-Kajian Lepas 21 2.6 Teori 24
2.6.1 Teori Kehendak McClelland 24 2.6.2 Teori Generalisasi Stimuli 25
2.7 Kesimpulan 26
iv
BAB 3 METODOLOGI
3.0 Pengenalan 27 3.1 Reka Bentuk Kajian 27 3.2 Kaedah Persampelan Kajian 28 3.3 fnstrumen Kajian 28 3.4 Kajian Rintis 30 3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan 31 3.6 Etika Penyelidikan 32 3.7 Kaedah Pengumpulan Data 34 3.8 Kaedah Analisa Data 37 3.9 Kesimpulan 38
BAB 4 ANALISA DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN
4.0 Pengenalan 39 4.1 Data-Data Demografi 40
4.1.1 Latar Belakang Responden 40 4.2 Dapatan Kajian 42
4.2.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh Pensyarah Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja 42 4.2.1.1 Definisi Prestasi Kerja 42 4.2.1.2 Cara-Cara Meningkatkan Prestasi Kerja 44 4.2.1.3 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang
Diperlukan 49 4.2.1.4 Sebab lsi Kandungan Kursus Orientasi yang
Penting Diperlukan 50 4.2.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi
Terhadap Pensyarah Baru 54 4.2.2.1 Keperluan 55 4.2.2.2 Kesan 58
4.2.3 Mengenalpasti Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap Kursus Orientasi yang Sedia Ada 60
4.3 Rumusan Tentang Persamaan dan Perbezaan Pendapat Responden Dalam Ketiga-Tiga Aspek Dalam Kajian 69 4.3.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh
Pensyarah Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja 69 4.3.1.1 Definisi Prestasi Kerja 69 4.3.1.2 Cara-Cara Meningkatkan Prestasi Kerja 70 4.3.1.3 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan 71 4.3.1.4 Sebab lsi Kandungan Kursus Orientasi Diperlukan 73
4.3.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi Terhadap Pensyarah Baru 74
4.3.3 Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap Kursus Orientasi yang Sedia Ada 77
4.4 Perbincangan 80
v
4.4.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh Pensyarah Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja 80
4.4.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi T erhadap Pensyarah Baru 80
4.4.3 Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap Kursus Orientasi yang Sedia Ada 82
4.5 Kesimpulan 83
BAB 5 RUMUSAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN
5.0 Pengenalan 84 5.1 Rumusan 84 5.2 Implikasi Kajian 86
5.2.1 Implikasi Kajian Kepada Institut Perguruan 86 5.2.2 Implikasi Kajian Kepada Pengamal Sumber Manusia 86 5.2.3 Implikasi Kajian Kepada Pengkaji Akan Datang 87
5.3 Cadangan 87 5.3.1 Cadangan Kepada Institut Perguruan 87 5.3.2 Cadangan Kepada Pengamal Sumber Manusia 87 5.3.3 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 88
5.4
Lampiran B:
Lampiran C: Transkrip Temu Bual dan Interpretasi Data 110
Kesimpulan
RUJUKAN
LAMPIRAN
Lampiran A:
88
89
Soalan Kajian (Temu Bual) 93
Borang-Borang Persetujuan dan Surat-Surat Kebenaran Kepada Organisasi serta Surat-Surat Kebenaran Menjalankan Kajian Daripada labatan Pendidikan 102
VI
--
SENARAI JADUAL
Jadual4.0 Latar Belakang Responden 41
Jadual4.1 Sebab lsi Kandungan Kursus Orientasi Diperlukan 73
Jadual4.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi Terhadap Pensyarah Baru 74
vii
SENARAI RAJAH
.. ,....
Rajah 2.0 Model Analisis Keperluan Latihan 18
Rajah 2.1 Model Asas Latihan Sistematik 21
Rajah 4.0 Definisi Prestasi Kerja 69
Rajah 4.1 Cara Meningkatkan Prestasi Kerja 70
Rajah 4.2 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan 71
Rajah 4.3 Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap Kursus Orientasi yang Sedia Ada 77
viii
ABSTRAK
ANALISIS KANDUNGAN KURSUS ORIENTASI PENSYARAHPENSYARAH BARU DAN KESANNYA TERHADAP PRESTASI KERJA
Sharifah Maryam Binti Wan Hasan
Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti bagaimana isi kandungan kursus orientasi pensyarah baru di salah sebuah institut perguruan di Sarawak mempengaruhi prestasi kerja mereka. Objektif utama kajian ini adalah untuk mengenalpasti analisis keperluan latihan bagi pensyarah baru di institut perguruan dan kesannya terhadap prestasi kerja mereka. Ia bertujuan untuk membantu pihakpihak yang berkenaan dalam meningkatkan kualiti kursus orientasi yang akan dijalankan pada masa hadapan di institut perguruan. Kajian ini juga bertujuan untuk mengkaji keberkesanan kursus orientasi tersebut serta modifikasi yang seharusnya dilakukan supaya masalah dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diberikan dalam kursus orientasi dapat diselesaikan. Dapatan kajian menunjukkan bahawa kursus orientasi yang telah dijalankan mempunyai kebaikan dan kelemahan yang tersendiri. Di samping itu, persamaan dan perbezaan untuk setiap aspek dalam kajian telah berjaya dikenalpasti dalam kajian ini. Selain itu, kajian ini akan memberikan kesedaran kepada pihak institut perguruan dan pengamal sumber manusia mengenai kepentingan menyediakan latihan yang berkesan kepada para pekerja supaya prestasi kerja dapat ditingkatkan.
IX
ABTRACT
THE ANALYSIS OF THE CONTENT OF THE ORIENTATION COURSE OF THE NEW LECTURES, AND THE EFFECT OF THIS ORIENTATION
COURSE ON JOB PERFORMANCE
Sharifah J\,{aryam Binti Wan Hasan
This study aims to ident(fy on how the contents of orientation course fiJr new lecturers in one of the teacher institute in Sarawak affecting their job performance. The main objective of this study is to identify the training needs analysis for the new lectures and its impact on their job performance. It aims to provide guidance to the related parties in improving the quality of orientation course in the future. This study also aims to examine the effectiveness of orientation course as well as modifications that should be made to help the new lecturers in solving the problems of applying the knowledge learned during orientation course in workplace. The results showed that the existing orientation course have its own advantages and disadvantages. In addition, the similarities and differences for each aspect of the study were successfully being identified As for implications, this study brings awareness to the teacher institute and the human resource practitioners about the importance ofproviding effective training to the workers so that their job performance can be improved.
x
jill,.."
BABI
PENDAHULUAN
1.0 Pengenalan
Bab ini merupakan asas kepada kajian ini. Tujuan melakukan kajian akan
diperjelaskan dan ia disokong oleh soalan-soalan kajian yang telah dibentuk.
Selain daripada itu, bab ini juga mengandungi penerangan mengenai latar
belakang kajian, pernyataan masalah, objektif kajian dan soalan kajian. Di
penghujung bab ini akan membincangkan tentang kepentingan kajian, batasan dan
skop kajian, definisi istilah dan kesimpulan bagi bab ini.
Analisis keperluan latihan merupakan elemen penting dalam menentukan
tugas sebenar para pekerja di sesebuah organisasi. Terdapat pelbagai kaedah untuk
melaksanakan analisis keperluan latihan yang mana antaranya ialah analisis
kandungan latihan. Dengan melaksanakan analisis kandungan latihan, pihak
organisasi dapat mengenalpasti kandungan latihan yang diperlukan oleh para
pekerja dan membantu untuk meningkatkan kemah iran serta pengetahuan para
pekerja dalam bidang pekerjaan yang mereka ceburi.
"p
1.1 Latar Beiakang Kajian
Analisis kandungan latihan merupakan elemen penting dalam analisis keperluan
latihan. Pengkaji memilih tajuk ini untuk menjalankan analisis kandungan latihan
terhadap pensyarah-pensyarah baru di sebuah institut perguruan di Sarawak.
Institut Perguruan ini merupakan "salah sebuah dari 27 buah Kampus Institut
Pendidikan Guru Kementerian Pelajaran Malaysia". Institut perguruan ini
mengendalikan program pendidikan perguruan praperkhidmatan dan juga dalam
perkhidmatan. Ia bertujuan untuk melahirkan guru yang profesional,
berketerampilan, berdaya tahan, berakhlak mulia, mengamalkan nilai-nilai murni,
bedaya fikir dan cekap teknologi memenuhi hasrat Falsafah Pendidikan
Kebangsaan dan Falsafah Pendidikan Guru.
Visi institut perguruan ini adalah "institut pendidikan guru peneraju
kecemerlangan pendidikan guru" manakala misinya pula ialah "Institut
Pendidikan Guru melahirkan guru yang kompeten dan berjiwa pendidik melalui
program pembangunan guru yang dinamik ke arah pendidikan sekolah bertaraf
dunia". Untuk mencapai visi dan misi tersebut, institut perguruan ini memerlukan
pensyarah-pensyarah yang berkemahiran serta berpengetahuan dalam mendidik
para pelajar yang bakal menjadi guru setelah mereka tamat pengajian. Para
pensyarah di institut perguruan ini seharusnya diberikan kandungan latihan yang
mereka perlukan dan analisis kandungan yang membantu dalam mengenalpasti
kandungan latihan yang sesuai untuk pensyarah-pensyarah baru di institut
perguruan terse but.
Latihan merupakan suatu proses yang melibatkan pembaikan sesuatu
kemahiran, pengetahuan dan sikap yang diperlukan oleh para pekerja dalam
meningkatkan pre stasi kerja mereka serta latihan juga merupakan suatu pelaburan
yang dibuat dan dibayai oleh sesuatu organisasi (Faizah, 2003). Salah satu fungsi
utama dalam pembangunan sumber manusia adalah latihan. Majikan
bertanggungjawab untuk memberikan latihan kepada para pekerjanya (Halimatun,
2003). Hal ini kerana latihan samada berbentuk formal atau tidak formal
2
..II ;::
merupakan satu proses pembelajaran yang tersusun dan mampu mengubah sikap,
mempertingkatkan pengetahuan dan kemahiran para pekerja agar prestasi kerja
dapat ditingkatkan (Ibrahim, 1996 dipetik dalam Halimatun, 2003).
Pada zaman pemerintahan Babylon iaitu 2100 sebelum Masihi lagi,
perkembangan latihan telah dikesan (Ramlie, 2005). Tetapi, aktiviti yang
dijalankan pada waktu tersebut adalah tidak formal dan hanya tertumpu kepada
aktiviti latihan pertukangan (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Pada
waktu itu juga, semua prosedur dan peraturan bagi menggalakkan perkembangan
aktiviti latihan telah dimaktubkan dalam Kod Hamurabbi yang terdapat pada
zaman tersebut (Rami ie, 2005).
Latihan di Malaysia pula berkembang mengikut kegiatan atau sektor.
Antaranya ialah latihan dalam bidang pentadbiran, perguruan, pengurusan,
kepolisian, pertanian dan bidang-bidang lain yang memerlukan latihan (Ramlie,
2005). Selepas Malaysia mencapai kemerdekaan, sebuah pusat latihan telah
ditubuhkan oleh pihak kerajaan (Ramlie, 2005). Pihak kerajaan telah menyedari
bahawa bidang pentadbiran amat memerlukan program latihan (Ramlie, 2005).
01eh itu, pad a tahun 1970, Dasar Latihan Kerajaan teJah dibentuk (Ramlie, 2005).
Dasar Latihan Kerajaan dibentuk adaJah bertujuan untuk menyelaras segaJa
kegiatan latihan di semua peringkat dan seterusnya membawa perkembangan
dalam program latihan kerajaan agar berkesan dan mampu meningkatkan prestasi
kerja para pekerja (Ramlie, 2005).
Kebanyakan organisasi pada hari ini menyedari bahawa program latihan
yang direka berdasarkan analisis keperluan Jatihan dapat memindahkan
pengetahuan, kemahiran dan keupayaan mereka kepada para pekerja (Okemwa,
2000 dipetik daJam Ramlie, 2005). Sekiranya semua organisasi menyedari perkara
ini, ia akan membantu meningkatkan produktiviti sesebuah organisasi itu dan
dapat meningkatkan prestasi kerja serta dapat mencapai matlamat organisasi yang
telah ditetapkan (Ibrahim, 200 I; Rean & Kendola, 1993 dipetik dalam RamIie,
2005).
3
p+"
1.2 Pernyataan Masalah
Setiap organisasi mempunyai strategi yang tersendiri dalam meningkatkan
kemah iran dan pengetahuan para pekerja melalui program latihan yang dijalankan
(Chong, 2004). Begitu juga dengan organisasi di mana kajian ini dilakukan. Unit
Latihan Dalam Perkhidmatan di institut perguruan tersebut mempunyai program
latihan yang telah dirancang seperti kursus orientasi untuk meningkatkan prestasi
kerja para pensyarah baru (Awang Hepeni, 20llb). Dalam merealisasikan
peningkatan terhadap prestasi kerja para pensyarah baru, anal isis keperluan
latihan harus dijalankan untuk mengenalpasti keperluan para pensyarah baru.
Analisis keperluan latihan merupakan antara teknik terbaik untuk membina
program latihan yang berkesan (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ram lie, 2005).
Dalam analisis keperluan latihan, analisis kandungan latihan merupakan salah satu
analisis yang sesuai digunakan untuk menjalankan analisis keperluan latihan di
institut perguruan.
Analisis kandungan merupakan antara elemen penting dalam analisis
keperluan latihan bagi pensyarah-pensyarah baru di salah sebuah institut
perguruan di Sarawak ini. Para pensyarah baru di institut perguruan ini diwajibkan
untuk menjalani kursus orientasi (Awang Hepeni, 2011b). Terdapat tiga kategori
pensyarah baru yang mengikuti kursus orientasi ini iaitu yang pertama pensyarah
baru yang berpindah dari institut perguruan lain, yang kedua pensyarah baru yang
berpindah dari sekolah dan yang ketiga ialah pensyarah baru yang baru bergraduat
dari Institut Perguruan. Kursus ini diberikan kepada para pensyarah baru untuk
memberi pendedahan dan pengetahuan kepada pensayrah baru tentang budaya
kerja serta sistem pengurusan yang terdapat di institut perguruan (Awang Hepeni,
20lla).
Terdapat pelbagai jenis isi kandungan latihan dalam kursus orientasi
tersebut (Awang Hepeni, 2011d). Antara isi kandungan kursus orientasi terse but
ialah Budaya dan Dasar-Dasar lPG, Sistem Pengurusan Kualiti MS ISO 9001:
2008, Sistem Praktikum, Standard Guru Malaysia dan Etiket Sosial (Awang
4
.. +'
, ",. ,I• ! ~
\
Hepeni, 201Id). Walaupun pelbagai jenis isi kandungan kursus yang diberikan
kepada para pensyarah baru dalarn kursus orientasi tersebut, tetapi pihak institut
perguruan rnasih tidak jelas rnengenai isi kandungan kursus manakah yang arnat
diperlukan oleh pensyarah baru terse but dalam mencapai matlamat untuk
meningkatkan prestasi kerja pensyarah baru.
Selain itu, pihak institut perguruan juga tidak jelas dengan modifikasi yang
seharusnya dilakukan terhadap kandungan kursus orientasi yang sedia ada dari
perspektif pensyarah baru. Kandungan kursus orientasi yang sedia ada tidak
semestinya marnpu membawa peningkatan terhadap prestasi kerja pensyarah baru.
lsi kandungan kursus tersebut mungkin memerlukan modifikasi supaya pada mas a
hadapan, kursus tersebut mampu mernberi kesan yang lebih positif kepada
pensyarah baru. Prestasi kerja yang baik amat penting dalarn rnernastikan para
pensyarah baru dapat rnenjalankan tugas mereka dengan baik di institut
perguruan. Sasaran kajian ini ialah untuk rnengenalpasti jenis kandungan kursus
orientasi yang diperlukan oleh para pensyarah baru dan kesannya terhadap
prestasi kerja rnereka. Selain itu, kajian ini juga akan rnembantu bagaimana
analisis kandungan latihan yang akan dijalankan dapat rnengenalpasti jenis lSI
kandungan kursus orientasi yang terbaik untuk pensyarah baru.
1.3 Objektif Kajian
1.3.1 Objektif Umum
• Untuk rnengenalpasti analisis keperluan latihan bagi pensyarah baru di
institut perguruan dan kesannya terhadap prestasi kerja rnereka.
1.3.2 ObjektifKhusus
Objektifkhusus dalarn kajian ini ialah:
5
... +'
• Mengenalpasti lSI kandungan kursus orientasi yang diperlukan oleh
pensyarah baru
dan kesannya terhadap prestasi kerja.
• Mengenalpasti keberkesanan perlaksanaan kursus orientasi terhadap
pensyarah baru.
• Mengenalpasti modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap kursus
orientasi yang sedia ada bagi mempertingkatkan prestasi kerja pensyarah
baru d i masa hadapan.
1.4 Soalan Kajian
• Apakah jenis isi kandungan kursus orientasi yang diperlukan oleh para
pensyarah baru dan sejauh manakah ia mempengaruhi prestasi kerja?
• Sejauh manakah
pensyarah baru?
keberkesanan perlaksanaan kursus orientasi terhadap
• Apakah modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap kursus orientasi
yang sedia ada bagi mempertingkatkan prestasi kerja pensyarah baru di
masa hadapan?
1.5
1.5.1
Kepentingan Kajian
Teori
i , 1-.1
II
Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk melihat betapa pentingnya latihan
yang dijalankan mempengaruhi prestasi kerja para pekerja di sesebuah organisasi.
Selain daripada itu, kajian ini juga amat penting kerana ia mampu membuktikan
sokongan atau percanggahan terhadap teori yang berkaitan. Hasil dapatan kajian
6
1
I
Ai r
ini boleh dijadikan sumber rujukan para pengkaji pada masa hadapan untuk
mengkaji isu yang berkaitan dengan analisis kandungan latihan.
1.5.2 ArnaJan
Kepentingan kajian ini ialah dapat membantu Kementerian Pendidikan Malaysia
secara umumnya dan organisasi lain yang berkaitan khusus dalam bidang sumber
manusia untuk mendalami kesan kandungan latihan terhadap prestasi kerja.
Kepentingan kajian ini juga mampu memberi nilai yang positif kepada organisasi
melalui peningkatan positif yang dapat dilihat melalui prestasi kerja. Organisasi
juga dapat mengenalpasti keperluan pekerja dan mampu me lahirkan pekerja yang
mempunyai kemahiran serta pengetahuan yang tinggi dalam menjalankan tugas
mereka.
1.5.3 Metodologi
Dalam kajian ini kaedah kualitatif digunakan. Kaedah ini digunakan untuk
memahami dengan lebih mendalam lagi kandungan latihan yang diperlukan
melalui analisis kandungan latihan dan kesannya terhadap prestasi kerja para
pensyarah baru.
,,/ 1.5.4 Penyelidik I'
f! Kajian ini dapat menjadi bah an rujukan kepada pengkaji yang membuat kajian
berkaitan dengan analisis keperluan latihan yang lebih spesifik kepada analisis
kandungan latihan. Kajian dalam konteks ini diharap dapat memberi idea kepada
penyelidik lain untuk mengkaji isu-isu baru dalarn meningkatkan lagi prestasi
kerja yang positif dalam kalangan pekerja. Melalui kajian ini juga, pengkaji telah
mendapat pengetahuan yang luas dalam skop kajian yang dibuat.
7
'" r
1.6 Batasan Kajian
Antara batasan dalam kajian ini ialah sesi temu bual yang dijaJankan memerIukan
kejujuran daripada responden. Jawapan yang diberikan oleh responden
berkemungkinan bukan jawapan yang jujur dan tepat kerana maklumat yang
diminta mungkin adalah rahsia dan responden tidak dapat memberitahu dengan
bebas dan meluas. Perkara ini akan mempengaruhi keputusan kajian ini.
Antara batasan kajian yang lain daJam kajian ini ialah pengkaji
menghadapi masalah untuk mendapatkan kajian-kajian lepas bagi dijadikan
sokongan untuk kajian ini. Pengkaji memerlukan masa yang lama untuk
mendapatkan kajian-kajian Jepas untuk dijadikan sokongan. Kajian-kajian lepas
yang digunakan oleh pengkaji juga tidak mempunyai maklumat yang lengkap
berkaitan dengan analisis kandungan latihan dan kesannya terhadap prestasi kerja.
Oleh itu, pengkaji terpaksa bergantung dengan kajian-kajian lepas yang sedikit
sahaja yang dapat menyokong kajian ini.
Selain itu, saiz sampel yang digunakan adalah kecil. Bagi urusan
pengumpulan data, hanya enam orang pensyarah dari jabatan yang berbeza
dijadikan sampel kajian dan ia tidak mewakiJi keseluruhan pensyarah di institut
per guru an berkenaan yang telah menghadiri kursus orientasi pada tahun 2010.
Pemilihan sampel adalah dibuat secara rawak kepada enam orang respond en iaitu
seorang pensyarah dari Jabatan Pengajian Islam dan Moral, empat pensyarah dari
Jabatan Bahasa dan seorang pensyarah dari Jabatan Pengajian Melayu.
Selain daripada itu, faktor kekangan mas a para pensyarah amat
mempengaruhi jumlah sampel pengkaji. Hal ini disebabkan para pensyarah yang
terlibat dalam kajian ini sibuk dengan tanggungjawab mereka sebagai pensyarah
di institut perguruan. Agak sukar bagi pengkaji untuk mencari masa yang sesuai
untuk menjalankan sesi temu bual bersama dengan pensyarah-pensyarah tersebut.
8
f
1.7 Definisi Istilah
Oi dalam konteks ini, istilah-istilah yang berkaitan dengan kajian ini telah diberi
definisi secara konseptual dan operasi.
1.7.1 Analisis Keperluan Latihan
Definisi Konseptual
Analisis merujuk kepada cara yang digunakan untuk mengenalpasti keperluan
seperti strategi intervensi iaitu latihan, merekabentuk semula tugasan dan prosedur
pengambilan (Faizah, 2003). Keperluan pula merujuk kepada jurang yang wujud
antara hasil kerja masa kini dengan hasil kerja yang diinginkan oleh individu itu
(Faizah, 2003). Latihan pula merujuk kepada aktiviti yang dijaJankan oleh pihak
organisasi samada menggunakan pelatih dari dalam atau luar organisasi untuk
meningkatkan kemah iran, pengetahuan dan keupayaan para pekerja dalam
memastikan organisasi dapat bersaing di daJam era yang sengit dan kompleks ini
(Rossilah, 2008).
Analisis keperluan latihan juga merujuk kepada suatu proses mengenal
pasti pekerja yang memerlukan latihan dan bidang latihan yang diperlukan oleh
pekerja tersebut (Ram lie, 2005). Oi daJam proses tersebut, ia merangkumi kajian
dan analisis yang mendalam berkaitan dengan kemahiran, pengetahuan dan sikap
para pekerja dalam mengendalikan tugas secara tidak cekap dan membawa
masalah kepada prestasi kerja (Ibrahim, 200 I dipetik dalam Ramlie, 2005).
Setelah proses analisis djjalankan, hasilnya akan dijadikan cadangan kepada
penyediaan program latihan untuk meningkatkan prestasi kerja para pekerja
(Peterson, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005).
9
Definisi Operational
Dalam konteks kajian ini, analisis keperluan latihan merupakan pemerhatian
terhadap keperluan latihan yang diperlukan oleh para pekerja terutamanya para
pensyarah dalam konteks kajian ini. Analisis keperluan latihan mampu
mencungkil keperluan latihan yang diperlukan oleh para pensyarah supaya
prestasi kerja yang positif dapat dipertingkatkan seterusnya membantu
meningkatkan kualiti kerja di institut perguruan terse but.
1.7.2 Analisis Kandungan
Definisi Konseptual
Analisis kandungan merupakan analisis yang dilakukan terhadap dokumen,
undang-undang dan juga prosedur kerja yang digunakan oleh para pekerja di
sesebuah organisasi (Need analysis: How to determine training needs, 1998).
Selain itu analisis kandungan meliputi semua domain (Halimatun, 2003).
Antaranya ialah pengetahuan, kemahiran dan sikap. Analisis kandungan
menjawab persoalan mengenai maklumat dan pengetahuan yang digunakan dalam
sesuatu pekerjaan itu (Need analysis: How to determine training needs, 1998).
Maklumat yang diperolehi adalah dari dokumen, peratuan-peraturan dan manual
(Need analysis: How to determine training needs, 1998). Perkara yang paling
penting ialah kandungan latihan tidak seharusnya bertentangan dengan keperluan
pekerjaan (Need analysis: How to determine training needs, 1998). Pekerja yang
telah lama berkhidmat di sesebuah organisasi sudah tentu mempunyai pengalaman
yang luas dan hal ini membantu dalam menentukan kandungan yang sesuai untuk
sesebuah latihan yang bakal dijalankan pada masa akan datang (Need analysis:
How to determine training needs, 1998).
10
't
Definisi Operational
Dalam konteks kajian ini, analisis kandungan merupakan salah satu cara untuk
mengenalpasti keperluan latihan yang diperlukan oleh para pensyarah baru.
Segala kandungan latihan yang telah diberikan kepada pensyarah baru dalam
kursus orientasi tersebut akan dikaji untuk melihat sejauh manakah keberkesanan
kandungan kursus tersebut terhadap prestasi kerja mereka. Selain itu, anal isis
kandungan juga melihat sejauhmana kandungan kursus seperti objektif, isi utama
dan keperIuan para pensyarah baru diambil kira dalam pelaksanaan sesuatu kursus
mampu meningkatkan pengetahuan dan prestasi mereka setelah menghadiri
kursus orientasi (Ibrahim, 1996 dipetik dalam Halimatun, 2003).
1.7.3 Prestasi kerja
Definisi Konseptual
,
Pre stasi kerja merupakan kesempurnaan yang telah dilaksanakan oleh seseorang .(
'\
!
pekerja itu (Cascio, 1991 dipetik dalam Ramlie, 2005). Prestasi kerja para pekerja
di sesebuah organisasi dapat dipertingkatkan melalui satu proses pembelajaran
yang disusun dengan rapi serta mampu mengubah sikap, mempertingkatkan
pengetahuan dan kemahiran para pekerja (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie,
2005). Prestasi kerja juga merupakan kualiti kerja yang dimiliki oleh para pekerja
di sesebuah organisasi yang mana ia mempengaruhi tahap produktiviti sesebuah
organisasi (Rossilah, 2008). Pre stasi kerja merangkumi kemah iran, pengetahuan
dan keupayaan para pekerja dalam menjalankan tugas mereka (Rossilah, 2008).
Definisi Operational
Dalam konteks kajian ini, prestasi kerja merujuk kepada kebolehan para
pensyarah baru menjalankan tugas mereka setelah menjalani kursus orientasi yang
telah diberikan kepada mereka. Prestasi kerja yang negatif atau positif merupakan
keputusan yang akan diperolehi melalui latihan tersebut. Para pensyarah baru
11
I r !
mungkin tidak memberikan prestasi kerja yang positif kerana kandungan kursus
yang digunakan dalam kursus orientasi tersebut tidak sesuai dengan keperluan
mereka sebagai pensyarah baru di institut perguruan tersebut.
1.8 Kesimpulan
Bab ini membincangkan pengenalan, latar belakang kajian pernyataan masalah,
objektif kajian yang merangkumi objektif umum dan objektif khusus, soalan
soalan kajian, kepentingan kajian, batasan kajian dan kandungan kajian, definisi
istilah dan kesimpulan. Bab yang seterusnya akan membincangkan mengenai
kajian-kajian Jepas yang berkaitan dengan penyelidikan ini.
12
I
... r
BAB2
SOROTAN KAJlAN LEPAS
2.0 Pengenalan
',I
Bab ini membincangkan dan mengulas mengenai kajian-kajian lepas. Dalam bab
ini, so rotan kajian yang terpilih dimulakan dengan konsep dan seterusnya diikuti
dengan kajian-kajian lepas yang pernah dijalankan oleh beberapa pengkaji
mengenai analisis kandungan latihan dan kesannya terhadap prestasi pekerja.
2.1 Latihan
Latihan didefinisikan sebagai suatu proses meningkatkan kepakaran para pekerja
melalui pembangunan organisasi dan latihan bertujuan untuk meningkatkan
prestasi kerja (Wang & King, 2009). Latihan juga boleh ditakrifkan sebagai satu
proses pembelajaran yang merangkumi penguasaan terhadap sesuatu kemah iran,
konsep, peraturan dan sikap untuk meningkatkan prestasi (Chesser & Cullen,
2009). Latihan merupakan pengalaman belajar yang bertujuan untuk membawa
perubahan yang kekal dalam diri seseorang untuk meningkatkan kemampuan
dirinya dalam melaksanakan tugas (DeCenzo & Robbins, 1988).
13
Selain itu, latihan merupakan didikan atau pelajaran yang bertujuan untuk
meningkatkan kemah iran terhadap ajaran yang diterima oleh seseorang itu
(Kamus Dewan, 1996 dipetik dalam Khairul, 1997). Latihan juga adalah satu
program pembelajaran yang telah dirancang dan disusun dengan rapi (Stone, 1982
dipetik dalam Khairul, 1997). Ia bertujuan untuk mengubah tingkah laku,
pengetahuan dan kemah iran individu supaya para pekerja di sesebuah organisasi
dapat melaksanakan tugas mengikut tahap atau standard yang dapat diterima oleh
organisasi terse but (Stone, 1982 dipetik dalam Khairul, 1997).
Latihan turut didefinisikan sebagai penglibatan, komitmen serta
pengalaman kepada pekerja (Hughey & Mussnug, 1997 dipetik dalam Chong,
2004). Hal ini kerana program latihan merangkumi konsep pembelajaran akibat
daripada perlakuan atau lebih dikenali sebagai learning by doing dan ia mampu
meningkatkan persaingan dalam kalangan pekerja (Chong, 2004). Objektif latihan
akan tercapai apabila berlakunya peningkatan dalam kemahiran dan hasil kerja
yang bermutu dihasilkan oleh para pekerja (Chong, 2004). Melalui latihan juga
pekerja akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugas kerana
mereka memiliki skill development dan performance improvement di samping
menikmati extrinsic dan intrinsic rewards yang disediakan oleh organisasi
(Elangovan & Karakowsky, 1999 dipetik dalam Chong, 2004).
Menurut Ibrahim (2001) yang dipetik dalam Ramlie (2005), terdapat tiga
pendekatan dalam program latihan bagi menjalankan program latihan. Antaranya
ialah program latihan yang ditentukan lebih awal, latihan penyelesaian masalah
dan latihan inovatif (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Program latihan
yang ditentukan lebih awal merupakan latihan yang pada kebiasaannya diadakan
setiap tahun (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Kursus induksi
merupakan antara contoh bagi pendekatan yang pertama ini yang mana kursus
tersebut dijalankan untuk memperkenalkan organisasi kepada kakitangan baru
(Ibrahim, 200 I dipetik dalam Ramlie, 2005). Hal ini bertujuan untuk
mengenalpasti kebolehan mereka dan kemudian disesuaikan dengan tugas
masing-masing (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005).
14
Bagi pendekatan yang kedua pula iaitu latihan penyelesaian masalah,
biasanya dijalankan berdasarkan kepada anal isis keperluan latihan (Ibrahim, 2001
dipetik dalam Ramlie, 2005). Pendekatan ini bertujuan untuk menyelesaikan
masalah (Ibrahim, 200 I dipetik dalam Ramlie, 2005). Antara contoh bagi
pendekatan ini ialah pertukaran pekerjaan atau jenis kerja, dan tugas kakitangan
biasanya diadakan untuk menyelesaikan masalah yang berlaku dalam sesebuah
organisasi (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Selain itu, ia juga
bertujuan untuk meningkatkan kemah iran dan prestasi para pekerja (Ibrahim,
2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Pendekatan yang ketiga pula bertujuan untuk
memperbaiki sesuatu keadaan yang sudah berada pada tahap yang memuaskan
(Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Selain itu, ia juga bertujuan untuk
mengenalpasti bidang baru yang dapat diterokai oleh pekerja dan organisasi
(Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005).
Menurut Noran dan Wan (1993), yang dipetik dalam Halimatun (2003),
latihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek. Kaedah sistematik
digunakan dalam latihan bagi menambahkan kemah iran dan pengetahuan pekerja
(Wan, 1993 dipetik dalam Halimatun 2003). Antara ciri-ciri latihan yang baik
ialah satu proses pembelajaran, mempunyai kandungan kursus, matlamat latihan
adalah bersifat segera dan berorientasikan kerja iaitu bertujuan untuk memberi
kemah iran khusus dan merubah sikap, tempoh masa latihan singkat tetapi
berkesan, dan berbentuk atau jangka masa latihan adalah formal atau tidak formal
dan dirancang (Wan, 1993 dipetik dalam Halimatun 2003).
Tujuan latihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan para pekerja,
bagaimana mereka bekerja, prestasi mereka terhadap kerja dan interaksi mereka
terhadap rakan sekerja dan penyelia mereka (DeCenzo & Robbins, 1988). Dalam
dunia pemiagaan kini, globalisasi menyebabkan ban yak organisasi menghadapi
masalah kekurangan pekerja yang mampu untuk memberikan prestasi yang baik
dalam melaksanakan tugas (Cascio, 2003; Wang & King, 2009). Para pekerja
menghadapi pelbagai masalah untuk menjalankan tugas mereka dengan baik
kerana perubahan yang dialami di dalam organisasi tersebut (Cascio, 2003; Wang
15