“TantanganManajemenPendidikanIslam,HukumIslamdanBahasaMelayudi

EraRevolusi4.0”

“TantanganManajemenPendidikanIslam,HukumIslamdanBahasaMelayudi

EraRevolusi4.0”

PROSIDINGSEMINARINTERNASIONAL

KOLABORASIPascasarjana UIN STS Jambi-Indonesia,

CIS PSU Pattani Campus - Thailand, UPSI Malaysia dan Persatuan Penulis Budiman Malaysia

PROSIDINGSEMINARINTERNASIONALPROSIDINGSEMINARINTERNASIONALdalamRangkaKegiatanStudiVisit2019

Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

Editor : Ahmad Husen Ritonga, Risnita, Kasful Anwar Us, Jalaluddin,Sohiron, Ilyas Idris, Yudo Handoko, Amiruddin, Try Susanti

Penerbit :

Tempat Penyelenggaraan Seminar:Kampus CIS PSU Pattani-Thailand, 4 November 2019

Perpustakaan Tuanku Bainun UPSI Malaysia, 6 November 2019

PROSIDING SEMINAR INTERNASIONAL Dalam Rangka Kegiatan Studi Visit 2019

“Tantangan Manajemen Pendidikan Islam, Hukum Islam dan Bahasa Melayu di Era Revolusi 4.0”

KOLABORASI Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin

(UIN STS) Jambi - Indonesia College of Islamic Studies Prince Of Songkla University

(CIS PSU) Pattani Campus - Thailand Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI) Malaysia dan

Persatuan Penulis Budiman Malaysia

Tempat Penyelenggaraan Seminar: Kampus CIS PSU Pattani-Thailand, 4 November 2019

Perpustakaan Tuanku Bainun UPSI Malaysia, 6 November 2019

Penerbit : PASCASARJANA UIN SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

Jalan Arif Rahman Hakim Telanaipura Kota Jambi Telp. (0741) 60731, email: pascasarjanauinstspres@gmail.com

ii

PROSIDING SEMINAR INTERNASIONAL Dalam Rangka Kegiatan Studi Visit 2019 “Tantangan Manajemen Pendidikan Islam, Hukum Islam dan Bahasa Melayu di Era Revolusi 4.0” Kolaborasi: Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin (UIN STS) Jambi – Indonesia, College of Islamic Studies Prince Of Songkla University (CIS PSU) Pattani Campus – Thailand, Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI) Malaysia dan Persatuan Penulis Budiman Malaysia Tempat Penyelenggaraan Seminar: Kampus CIS PSU Pattani-Thailand, 4 November 2019 Perpustakaan Tuanku Bainun UPSI Malaysia, 6 November 2019 Pelindung : Prof. Dr. H. Suaidi, MA. PhD. Prof. Dr. Ahmad Syukri, S.S., M.Ag. Dr. Badarussyamsi, S.Ag., MA. Panitia Pengarah : Prof. Dr. Ahmad Husen Ritonga, MA. Dr. Risnita, M.Pd. Dr. H. Kasful Anwar, Us, M.Pd. Dr. Jalaluddin, M.Pd. Panitia Pelaksana : Ilyas Idris Yudo Handoko Sohiron Amiruddin Reviewer : Prof. Dr. Ahmad Husen Ritonga, MA. (UIN STS Jambi) Prof. Dr. Muhammad Roflee Waehama (CIS-PSU Pattani Campus

Thailand) Prof. Dr. Mahzan Arshad (UPSI Malaysia) Prof. Madya Dr. Abdul Halim (UPSI dan BUDIMAN Malaysia) Dr. Raja Ahmad Syalaby Bin Raja Hassan (UPSI dan BUDIMAN

Malaysia) Dr. Makmur Haji Harun, S.Ag. MA. (UPSI dan BUDIMAN Malaysia) Dr. H. Kasful Anwar Us, M.Pd. (UIN STS Jambi) Editor : Prof. Dr. Ahmad Husen Ritonga, MA. Dr. Risnita, M.Pd. Dr. H. Kasful Anwar Us, M.Pd. Dr. Jalaluddin, M.Pd. Sohiron

Ilyas Idris Yudo Handoko Amiruddin Try Susanti Desain Sampul : Jonri Kasdi Tata Letak : Jonri Kasdi p-ISBN : 978-602-60957-2-5 e-ISBN : 978-602-60957-3-2 Tahun Terbit : 2020 Penerbit : Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

iii

KATA PENGANTAR Direktur Pascasarjana UIN STS Jambi

Assalamu’alaikum wr. Wb.

Alhamdulillahi rabbil’alamin segala puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga prosiding ini dapat terselesaikan dengan baik sebagai tindak lanjut dari rangkaian kegiatan seminar internasional dalam bingkai Studi Visit Program Pascasarjana UIN STS Jambi tahun 2019.

Prosiding ini berisi kumpulan artikel dari narasumber dan peserta pada

seminar yang berasal dari UIN STS Jambi – Indonesia, CIS PSU Pattani Campus –

Thailand, UPSI Malaysia dan Persatuan Penulis Budiman Malaysia. Kegiatan seminar dilaksanakan di dua kampus, yaitu Kampus CIS PSU Pattani-Thailand pada tanggal 4 November 2019 dan di Perpustakaan Tuanku Bainun UPSI Malaysia, 6 November 2019

Selanjutnya, atas nama Direktur Pascasarjana UIN STS Jambi, Kami mengucapkan terima kasih dan memberikan penghargaan setinggi-tingginya kepada: 1. Rektor UIN STS Jambi, Prof. Dr. H. Su’aidi, MA, yang telah memberikan izin dan

dukungan dalam kegiatan ini;

2. Dekan CIS PSU Pattani Campus – Thailand, Prof. Dr. Muhammad Roflee Waehama, yang telah menerima dan melayani rombongan studi visit serta memfasilitasi pelaksanaan seminar di CIS PSU Pattani Campus;

3. Dekan Fakulti Bahasa dan Komunikasi (FBK) UPSI Malaysia Profesor Dr. Mahzan Arshad dan Presiden Persatuan Penulis Budiman Malaysia Profesor Madya Dr. Abdul Halim yang telah menerima dan melayani rombongan studi visit serta memfasilitasi pelaksanaan seminar di FBK UPSI Malaysia;

4. Direktur PT. Diva Lookah Multindo Tour & Travel, Ari Budi Pratiwi beserta Tim yang telah memfasilitasi pelaksanaan studi visit 2019 sehingga kegiatan seminar internasional dapat terlaksana dengan baik.

5. Seluruh pembicara, reviewer artikel prosiding, penulis artikel dan panitia yang telah meluangkan waktu, tenaga, serta pemikiran demi kesuksesan acara ini.

Kami menyadari bahwa prosiding ini tentu saja tidak luput dari kekurangan, untuk itu segala saran dan kritik kami harapkan demi perbaikan prosiding pada terbitan tahun yang akan datang. Akhirnya kami berharap prosiding ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca yang budiman. Wassalamualaikum wr. wb.

Jambi, 26 November 2019 Direktur Prof. Dr. Ahmad Husen Ritonga, MA.

iv

KATA PENGANTAR

College of Islamic Studies Prince of Songkla University Pattani Kampus, Thailand Tel: + 66 82 825 4465 Fax: + 66 7334 8726 E-mail: s-yaumu@gmail.com

Assalamualaikum Wrt. Wbt. Praise and gratitude I pray to the presence of Allah SWT who has bestowed His mercy and guidance so that this proceeding can be published. Next I say thank you for being given the opportunity to give an introduction in this proceeding. Thank you and congratulations to the Postgraduate UIN Sulthan Thaha Saifuddin, Jambi, Indonesia for successfully publishing this proceeding which is a collection of papers that have been presented at an international seminar held at Prince of Songkla University College of Islamic Studies (CIS PSU) Pattani Campus - Thailand in collaboration with the Postgraduate State Islamic University (UIN) Sulthan Thaha Saifuddin (STS) Jambi - Indonesia on 4th November 2019. I hope this proceeding can be used as a scientific source for students, scholars and investigators in their respective fields. For CIS PSU Pattani Campus hopes that this activity can be sustainable and can also bring benefits to many parties. Wasalam. Sincerely yours Asst. Prof. Muhammad Roflee Waehama Dean, College Islamis Studies Prince of Songkla University Pattani Campas

v

KATA PENGANTAR

DEKAN FAKULTI BAHASA DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITI PENDIDIKAN SULTAN IDRIS TANJONG MALIM, PERAK, MALAYSIA

Terlebih dahulu saya merakamkan ucapan terima kasih kerana diberi kesempatan menyatakan sepatah dua kata dalam buku prosiding ini. Terima kasih dan tahniah kepada pihak Universitas Sulthan Thaha Saifuddin, Jambi, Indonesia yang berjaya menerbitkan buku prosiding ini. Saya difahamkan, prosiding ini mengumpulkan makalah-makalah yang telah dibentangkan dalam beberapa seminar antarabangsa dari beberapa buah negara di Asia Tenggara, termasuk pemakalah dari Fakulti Bahasa dan Komunikasi, Universiti Pendidikan Sultan Idris, Perak, Malaysia. Saya berharap prosiding ini dapat dijadikan sumber ilmiah kepada para mahasiswa/i, sarjana dan juga penyelidik dalam bidang masing-masing. Bagi pihak Fakulti Bahasa dan Komunikasi, Universiti Pendidikan Sultan Idris, Perak, Malaysia, sekali lagi saya mengucapkan syabas dan tahniah atas kejayaan menerbitkan buku prosiding ini. Semoga usaha ini berterusan dan dapat pula mendatangkan manfaat kepada banyak pihak.

Sekian dan terima kasih.

PROFESOR DR. MAHZAN ARSHAD.

vi

KATA PENGANTAR

PRESIDEN PERSATUAN PENULIS BUDIMAN MALAYSIA

Alhamdulillah, syukur ke hadrat Allah SWT kerana dengan limpah kurnia-Nya, maka terhasil sebuah prosiding yang mengumpulkan makalah-makalah hasil Seminar Antarabangsa Pascasiswazah yang berlangsung di Universiti Pendidikan Sultan Idris, Tanjong Malim, Perak, Malaysia. Makalah yang termuat dalam prosiding ini tentunya dapat dijadikan sumber rujukan ilmiah kepada para mahasiswa/i, sarjana dan juga penyelidik. Bagi pihak Persatuan Penulis Budiman Malaysia (BUDIMAN) saya mengucapkan syabas dan tahniah atas kejayaan menerbitkan prosiding ini. Dengan penerbitan prosiding ini bermakna usaha mengandakan seminar atau konferen di peringkat antarabangsa akan terus dilaksanakan. Semoga prosiding dan segala isi yang terkandung di dalamnya dapat memberi manfaat untuk pengembangan ilmu pada masa hadapan.

Sekian dan terima kasih.

PROFESOR MADYA DR. ABDUL HALIM ALI

vii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................................... i Halaman Identitas ............................................................................................................. ii Kata Pengantar Direktur Pascasarjana UIN STS Jambi ............................................... iii Kata Pengantar Dekan CIS PSU Pattani Campus .................................................... iv Kata Pengantar Dekan FBK UPSI Malaysia .............................................................. v Kata Pengantar Persatuan Penulis Budiman Malaysia ........................................... vi Daftar Isi ........................................................................................................................ vii Artikel dari FBK UPSI Malaysia dan Persatuan Penulis Budiman Malaysia 1. Pengembangan Pengajian Melayu Memperkukuhkan Bahasa

Ilmu Nusantara Profesor Madya Dr. Azhar Hj. Wahid .................................................................... 1 -14

2. Teori-Teori Sastera Malaysia Alternatif Kepada Teori-Teori Sastera Barat dalam Kritik Sastera Abdul Halim Ali ....................................................................................................... 15 - 28

3. Readiness of Islamic Education in The Digital Era (Kesiapan Pendidikan Islam dalam Era Digital) Makmur Haji Harun, Sitti Rachmawati Yahya ........................................................ 29 - 52

4. Wanita dan Hijab (Tantangan Bagi Era Globalisasi) Rizky Hafiz Chaniago ............................................................................................... 53 - 58

5. Instrument Construction for Analyzing Errors of German Language Writing by The Students of Universiti Pendidikan Sultan Idris Robe’ah Yusuf, Khairul Bahri Abd Samad, Norjietta Julita Taisin (Phd), Zarima Mohd Zakaria (Phd) ............................................................................ 59 -68

Artikel dari CIS PSU Pattani Campus 6. Peranan Mikro Kewangan Bank Islam Thailand dalam Memberantaskan

Kemiskinan: Satu Kajian di 3 Provinsi Selatan Thailand Abdullah Hayeesaid, Dr. Maroning Salaeming ........................................................ 69 - 78

7. Perkembangan Pendidikan Islam di Thailand

Siska Pratiwi ............................................................................................................. 79 - 84 Artikel dari Pascasarjana UIN STS Jambi 8. Hukum Islam dan Tantangan Modernisasi

Prof. Dr. H. Ahmad Husein Ritonga, MA. .............................................................. 85 - 94

viii

9. Strategi Perguruan Tinggi dalam Menciptakan Sumber Daya Manusia Yang Berdaya Saing di Era Revolusi Dr. Risnita, M.Pd., Sohiron ..................................................................................... 95 - 104

10. Membangun Pendidikan Karakter di Era Digital Dr. H. Kasful Anwar, Us, M.Pd. ............................................................................. 105 - 118

11. Inovasi Manajemen Pendidikan : Pemikiran, Lingkungan, Budaya, dan Perilaku dalam Menghadapi Revolusi 4.0 Abu Bakar ................................................................................................................. 119 - 130

12. Urgensi Manajemen Kepemimpinan Berbasis Al-Qur’an di Perguruan Tinggi di Era Revolusi Industri 4.0 Ahmad Hariandi ....................................................................................................... 131 - 142

13. Manajemen Pendidikan Tinggi Yang Efektif, Efesien Dan Produktif:

Studi Di Universitas Sriwijaya Ahmad Sopian .......................................................................................................... 143 - 152

14. Strategi Marketing Mix Lembaga Pendidikan Tinggi di Era Industri 4.0 Amiruddin ................................................................................................................ 153 - 166

15. Kepemimpinan Kepala Sekolah Pada Era Revolusi Industri 4.0 di Sekolah Menengah Pertama (SMP) As-Sulthon Kecamatan Mersam Batanghari Ardiyansyah ............................................................................................................. 167 - 176

16. Urgendsi dan Model Perencanaan Dalam Manajemen Pendidikan Islam Dedi Irama Silalahi .................................................................................................. 177 - 190

17. Management of Education Development Hall of Early Childhood (PAUD) Jambi Province in Developing Children's Education Institutions Early Childhood (PAUD) for Education Quality Assurance in Jambi Province Duyardin ..................................................................................................................

18. Unsur Dinamika Dalam Sistem Manajemen Perguruan Tinggi Islam Era Revolusi Industri 4.0 Edi Putra Jaya ........................................................................................................... 197 - 208

19. Profesionalitas Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Mutu Sekolah Edi Wardani .............................................................................................................. 209 - 220

20. Mangement of University Evaluation System in Dealing With

Revolusion 4.0 Epi Hardita ............................................................................................................... 221 - 228

191 - 196

ix

21. Kolb’s Learning Cycle: An Alternative Strategy for Entrepreneurship Student Islamic at Pondok Pesantren in Dealing with Revolution 4.0 Esen Pramudya Utama, Junianto Sitorus ................................................................ 229 - 238

22. Manajemen Mutu Lembaga Pendidikan Islam Unggulan Fahrina Yustiasari Liriwati ...................................................................................... 239 - 248

23. Strategi Perguruan Tinggi dalam Menghadapi Era Revolusi 4.0 Hairul Fauzi ............................................................................................................. 249 - 260

24. Model of Development of Integrated Islamic Quality Standards in Facing Challenges and Opportunities in The Industrial Revolution 4.0 Iffah Pohan ................................................................................................................ 261 - 268

25. Peningkatan Kemampuan Literasi Baru bagi Dosen Perguruan Tinggi Keagamaan Islam (PTKI) di Era Revolusi Industry 4.0 Irjus Indrawan .......................................................................................................... 269 - 280

26. Manajemen Perubahan Paradigma Pendidikan Tinggi di Era

Revolusi 4.0 Iwan Aprianto .......................................................................................................... 281 - 286

27. Aspek Dan Perspektif Perguruan Tinggi dalam Mempersiapkan SDM Dalam Menghadapi Revolusi 4.0 Lutfi .......................................................................................................................... 287 - 300

28. Meneguhkan Jatidiri Pendidikan Islam dalam Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0 Muhamamd Padli ..................................................................................................... 301 - 310

29. Isu-Isu Global : E-Learning, E-Book E-Journal dan Sistem Informasi Pendidikan Mahdayeni ............................................................................................................... 311 - 326

30. Strategi Kepemimpinan Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) dalam Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0 Maryam .................................................................................................................... 327 - 340

31. Higher Education Management in Preparing Character Education for Millennial Generation in The Industrial Revolution 4.0 Mona Novita, Annisa Pertiwi .................................................................................. 341 - 350

32. Konsep Dasar dan Evolusi Pemikiran Manajemen M. Kamal .................................................................................................................. 351 - 362

33. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Menghadapi Era 4.0 Muhammad Roihan Alhaddad .................................................................................. 363 - 370

x

34. Kepemimpinan Pendidikan Islam dalam Perspektif Al-Qur’an dan Al-Hadits Muhammad Syukron Maksum ................................................................................. 371 - 382

35. The Process of New Lecturers’ E-Recruitment Muttaqin ................................................................................................................... 383 - 392

36. Kepemimpinan Visioner dalam Pendidikan di Era Revolusi 4.0 Qalka Sandi .............................................................................................................. 393 - 398

37. Peran Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kegiatan Ekstrakurikuler di Era Revolusi 4.0 Rulitawati, Zulhimma .............................................................................................. 399 - 404

38. Formulasi Pendidikan Akhlak Perspektif Al-Qur’an (Ikhtiar Membangun Bangsa Yang Berkakter) Saipullah Rasyidi, Hayatul Islami, M. Ramli ........................................................ 405 - 414

39. Manajemen Strategik dalam Penilaian Kinerja Soni Yuda Ariyanto .................................................................................................. 415 - 422

40. Pengorganisasian dalam Perspektif Al-Quran Dan Al-Hadits Suhairi ...................................................................................................................... 423 - 432

41. Manajemen Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Menghadapi Tantangan Revolusi Industri di Provinsi Jambi Syarifuddin K ........................................................................................................... 433 - 442

42. Manajemen Mutu UIN STS Jambi: Implementasi ISO 9001:2008 di Era Revolusi 4.0 Try Susanti, Darma Putra, Jamaluddin, Ilyas Idris ................................................ 433 - 442

43. Manajemen Layanan Lembaga Pendidikan Tinggi di Era Revolusi 4.0 Zulkarnain ................................................................................................................ 443 - 462

44. Fenomena Guru Profesional Abad 21 Adiati ........................................................................................................................ 463 - 472

45. Kebijakan Politik Pemerintah dan Posisi Pendidikan Islam di Indonesia M. Syahran Jailani, Kasful Anwar Us ..................................................................... 473 - 484

46. Dinamika Hukum Islam Era-Reformasi di Indonesia

Bahrum ..................................................................................................................... 485 - 490

47. Kekuasaan Kehakiman Maulana Yusuf ......................................................................................................... 491 - 500

xi

48. Penegakan Hukum terhadap Pelaku Pembakaran Hutan dan Lahan Ditinjau Dari Hukum Pidana Positif dan Hukum Pidana Islam (Studi di Wilayah Hukum Polres Muaro Jambi) Maryani .................................................................................................................... 501 - 512

49. Pengelolaan Keluarga Sakinah dalam Mendukung Pendidikan Agama Islam bagi Anak Nurhayati ................................................................................................................. 513 - 532

50. Jaringan Islam Liberal dalam Pergumulan Reformasi Hukum Islam di Indonesia Rudik Noor Rohmad ................................................................................................. 533 - 542

51. Perlindungan Hukum bagi Saksi Pelapor Penyalahgunaan Narkotika Menurut Undang-Ndang Nomor 35 Tahun 2009 Tentang Narkotika di Wilayah Hukum Polisi Resor Tebo Provinsi Jambi Zainal Arifin ............................................................................................................. 543 - 552

52. Pengaruh Persepsi dan Layanan Terhadap Tingkat Kepuasan

Nasabah Gadai Emas di Kantor Cabang Utama Pegadaian Syariah Handil Jaya Rohana ...................................................................................................................... 553 - 562

53. Penguatan Moral Anak di Lembaga Pendidikan Islam pada

Era Generasi Millineal. Yudo Handoko, Sodiah ............................................................................................. 563 - 572

Lampiran: Foto Dokumentasi Kegiatan Seminar Internasional ............................................... 573 - 578

415

MANAJEMEN STRATEGIK DALAM PENILAIAN KINERJA

Soni Yuda Ariyanto

Mahasiswa Doktoral Prodi Manajemen Pendidikan Islam UIN STS Jambi E-mail: soniyuda05@gmail.com

Abstrak

Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja guru pada dasarnya merupakan proses membandingkan antara kinerja actual dengan kinerja ideal untuk mengetahui tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam periode tertentu. Penilaian kinerja guru diartikan sebagai penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam kerangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya Kata kunci: Manajemen Strategik, Penilaian Kinerja

Abstract

Every organization or agency in implementing a program that is directed to be always efficient to achieve company goals. One way is to improve employee performance. performance is the work of quality and quantity achieved by an employee in carrying out his duties in accordance with the responsibilities given to him. Teacher performance assessment is basically a process of comparing actual performance with ideal performance to determine the level of success of the teacher in carrying out his duties in a certain period. Teacher performance assessment is interpreted as an assessment of each item in the teacher's main task within the framework of career development, rank, and position Keyword: Strategic Management, Improving Performance

PROSIDING SEMINAR INTERNASIONAL “Tantangan Manajemen Pendidikan Islam, Hukum Islam dan Bahasa

Melayu di Era Revolusi 4.0” Seminar Kolaborasi Pascasarjana UIN STS Jambi - CIS PSU Pattani Campus –

UPSI Malaysia dan Persatuan Penulis Budiman Malaysia

p-ISBN: 978-602-60957-2-5, e-ISBN: 978-602-60957-3-2, Februari 2020, Hal. 415 - 422

416

A. PENDAHULUAN

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menetukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya.

Sedangkan pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kulitas dan kuantitasyang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehinggamereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atauorganisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasarankinerja.

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggungjawab karyawan. Jika sasaran kinerjaditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasilingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih. sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang atau karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepadaorganisasi. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalamsuatu organisasi karena manusia memberikan kontribusi terbesar dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain. Untuk mendapatkan tenaga kerja atau karyawan yang cakap, maka bagian SDM dalam suatu perusahaan harus mengadakan penarikan tenga kerja atau karyawan secara selektif agar sesuai dengan job description dan job specification. Pimpinan perusahaan juga harus dapatmembina , mengkoordinasikan dan mengarahkan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.Hal ini sangat diperlukan karena tidak semua karyawan baru secara langsung dapat sesuaidengan kebutuhan. Mereka harus dilatih agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif.

Untuk meningkatkan kinerja para karyawan, pimpinan perlu mengadakan latihan dan pengembangan karyawan karena itu juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja para karyawan, pimpinan perlu mengadakan latihan dan pengembangan karyawan karena itu juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan.

B. PEMBAHASAN

1. Pengertian Kinerja Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata

performance. Kata performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja

417

adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja (Depdiknas, 2012: 252). Dalam materi diklat “Penilaian Kinerja” yang diterbitkan oleh Direktorat Tenaga Kependidikan, kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi (Depdiknas, 2008: 20) .

Pendapat para ahli mengenai kinerja cukup beragam. Menurut Sudarwan Damin, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/ organisasi tempat mereka bekerja (Damin, 2010: 67). Menurut Tjutju dan Suwatno, kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Secara lebih terukur (Tjutju dan Suwatno, 2011: 161).

Risnawatiririn mengutip beberapa pendapat ahli tentang kinerja berikut ini. Gomes mengatakan bahwa kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Fattah berpendapat bahwa kinerja atau prestasi kerja (performance) merupakan ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan serta motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Samsudin menyebutkan bahwa kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan ((Depdiknas, 2009).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi. Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum, moral, dan etika. Standar kinerja merupakan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan.

Menurut Ivancevich (dalam Direktorat Tenaga Kependidikan, patokan tersebut meliputi (1) hasil, mengacu pada ukuran output utama organisasi; (2) efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi, (3) kepuasan, mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya, (4) keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan (Depdiknas, 2011: 20). 2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja bertujuan untuk memperoleh informasi tentang kinerja di masa lalu dan memprediksi kinerja di masa depan. Menurut Syafarudin Alwi dalam Risnawatiririn secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan antara lain (1) hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; (2) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; (3) hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sementara yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : (1) prestasi riil yang dicapai individu; (2) kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja; (3) prestasi-prestasi yang dikembangkan (Risnawatiririn, 2009: 78).

418

Depdiknas dalam Asrori Ardiansyah menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah membantu dalam hal-hal dibawah ini :

1. Pengembangan profesi dan karier guru 2. Pengambilan kebijaksanaan per sekolah 3. Cara meningkatkan kinerja guru 4. Penugasan yang lebih sesuai dengan karier guru 5. Mengidentifikasi potensi guru untuk program in-service training 6. Jasa bimbingan dan penyuluhan terhadap kinerja guru yang mempunyai

masalah kinerja 7. Penyempurnaan manajemen sekolah 8. Penyediaan informasi untuk sekolah serta penugasan-penugasan (Asrori

Ardiansyah, 2011: 93).

3. Manfaat Penilaian Kinerja Secara umum, penilaian kinerja dapat memberikan manfaat untuk kepentingan

pengembangan, penghargaan, motivasi, dan perencanaan sumber daya manusia. Dalam hal pengembangan (development), hasil penilaian kinerja dapat menjadi informasi untuk menentukan jenis pelatihan yang diperlukan dalam peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Dalam hal penghargaan (reward), hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar dalam menentukan kompensasi maupun kenaikan jabatan pegawai. Dalam hal motivasi (motivation), hasil penilaian kinerja dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan disiplin kerja yang lebih baik. Selain itu, hasil penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber data untuk memetakan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Hasil penilaian kinerja diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insane yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Hasil penelaian kinerja guru bermanfaat sebagai input dalam penyusunan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan. Selain itu, hasil penilaian kinerja guru juga bermanfaat dalam penetapan perolehan angka kredit guru dalam pengembangan karier guru. Depdiknas dalam Asrori Ardiansyah menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian kinerja sebagai berikut :

1. Pengembangan staf melalui in-service training 2. Pengembangan karier melalui in-service training 3. Hubungan yang semakin baik antara staf dan pemimpin 4. Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi 5. Hubungan produktif antara penilaian dengan perencanaan dengan

pengembangan sekolah 6. Kesempatan belajar yang lebih baik 7. Peningkatan moral

4. Strategi Peningkatan Kinerja

Rendahnya kinerja tentu akan membuat kepala sekolah gundah. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan dan menghambat tercapainya visi di suatu sekolah. Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu menghasilmkan lulusan yang unggul dan memiliki daya saing di kancah global seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami

419

penurunan. Bahkan, seharusnya selalu diperhatikan agar mengalami peningkatan secara terus menerus.

Menurut Uhar, upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai pada dasarnya merupakan suatu kebutuhan organisasi yang tidak pernah berakhir. Hal ini disebabkan pengembangan dan peningkatan kinerja tidak hanya dilakukan jika terjadui kesenjangan antara kinerja actual dengan kinerja yang diharapkan, tetapi juga pengembangan dan peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan. Sebab, perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepat dewasa ini akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yang lebih tinggi pada organisasi (Uray Iskandar, 2011: 133).

Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja. Pelatihan digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan guru, sedangkan motivasi kinerja digunakan untuk menangani rendahnya semangat dan gairah kerja. Intensitas penggunaan kedua strategi tersebut tergantung dari kondisi guru itu sendiri. Bahkan, jika memang diperlukan, keduanya dapat digunakan secara simultan. a. Pelatihan

Program pelatihan harus diberikan berdasarkan kebutuhan. Artinya, jenis pelatihan yang diprogramkan harus sesuai dengan jenis kemampuan apa yang masih rendah. Pelatihan diberikan kepada guru untuk mempermudah guru dalam melakukan pembelajaran terkait dengan tugas pekerjaannya. Menurut Randal S.Schuler, Susan E. dalam Sinambela, sasaran pelatihan bagi pegawai adalah menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada program-program pelatihan serta menerapkannya ke dalam aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang efektif ialah program pelatihan yang menyentuh tiga domain, yaitu kognitif, efektif, dan psikomotorik. Selain itu hasil pelatihan harus diterapkan dalam kegiatan guru, baik di dalam maupun di luar sekolah (Sinambela dan Lijan Poltak, 2012: 98).

Program pelatihan harus dapat meningkatkan kinerja guru. Tidak sedikit pelatihan-pelatihan yang hanya membuang uang saja sehingga merugikan anggaran sekolah. Guru memang berangkat untuk mengikuti pelatihan, tetapi begitu ia sampai di sekolah, kembali lagi pada kebiasaan lama pada saat sebelum pelatihan. Menurut Sinambela, hal ini terjadi karena pelatihan yang dirancang kurang baik, tidak berkaitan dengan kinerja, atau karena hasil-hasil pelatihan tidak dievaluasikan karena sekolah menganggap bahwa pelatihan sekedar kebutuhan sekolah untuk menyalurkan anggaran dalam program meningkatkan mkinerja ((Sinambela dan Lijan Poltak, 2012: 98).

Pelatihan akan berlangsung optimal jika dirancang sesuai dengan kebutuhan, metode dan waktu yang tepat. Pelatihan sangat cocok bagi guru yang memiliki potensi tinggi tetapi masih lemah dalam pengetahuan dan keterampilannya. b. Motivasi Kerja

Fenomena pegawai berkualitas, tetapi memiliki kinerja rendah sering ditemui di sejumlah organisasi. Tidak sedikit para guru bekerja di bawah standar kinerja yang telah ditetapkan bukan karena tidak mampu, melainkan karena tidak mau. Kondisi seperti itu disebabkan oleh rendahnya gairah kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat ialah melalui peningkatan motivasi kinerja.

420

Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan dorongan kepada guru agar bekerja sesuai standar atau bahkan melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja memiliki empat tahap, yaitu (1) penerapan standar kinerja; (2) audit kinerja; (3) pemberian umpan balik secara langsung: (4) motivasi kinerja.

Tahap-tahap Program Motivasi Kinerja

Bagan 1. Tahap-tahap Program Motivasi Kinerja (1) Penetapan Standar Kinerja. Standar kinerja adalah tingkat minimum kinerja yang

harus dicapai. Standar kinerja hendaknya menantang, tetapi dapat dicapai. Penentuan standar kinerja didasarkan atas pertimbangan akal yang sehat dan data yang seakurat mungkin. Proses penentuannya harus melibatkan para guru agar muncul rasa tanggung jawab untuk menjalankannya. Apabila guru tidak dilibatkan dalam penentuan standar kinerja, mereka akan bersikap acuh tak acuh terhadap standar tersebut. Untuk memudahkan dalam pengukurannya standar kinerja hendaknya dinyatakan dalam bentuk kuantitatif.

(2) Audit Kinerja. Audit kinerja dilaksanakan untuk mengetahui seberapa baik suatu pekerjaan telah dilaksanakan. Hasil audit akan menjadi dasar dalam memberikan umpan balik dan motivasi kinerja kepada guru. Oleh karena itu, audit kinerja harus dilaksanakan se-objektif mungkin bila memungkinkan para guru dilibatkan dalam audit kinerja

(3) Pemberian Umpan Balik Secara Langsung. Umpan balik dilakukan untuk memberikan data-data pekerjaan guru kepada guru yang bersangkutan untuk memantau pekerjaannya sendiri. Data-data pekerjaan guru tersebut diberikan kepada guru untuk dipelajari sehingga dapat diketahui perkembangan kinerjanya dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, umpan balik hendaknya diberikan secara langsung dan terus menerus agar prosesnya tidak terhenti.

(4) Motivasi Kerja. Tahap yang terakhir ialah tahap motivasi kinerja. Istilah motivasi tidak dapat dipisahkan dari istilah kebutuhan (needs), baik yang bersifat fisiologis maupun yang bersifat psikis. Setiap orang yang ingin berhasiul dalam memotivasi orang lain harus mengenal dan memahami kebutuhan orang yang akan dimotivasi. Demikian juga jika ingin memotivasi kinerja guru, pimpinan sekolah harus memahami apa yang menjadi kebutuhan guru dalam konteks fisik maupun psikis.

Penetapan

Kinerja

Audit

Kinerja

421

Menurut Uray Iskandar, yang menjadi motif untuk bekerja lebih baik adalah kebutuhan-kebutuhan (needs) yang menimbulkan suatu tindakan perbuatan (behavior) yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (goals). Dengan kata lain, kebutuhan merupakan dasar dari tindakan-tindak yang dilakukan manusia (Iskandar, 2011: 78).

Maslow berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkatan yang hierarkis, yaitu (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti rasa lapar, haus, istirahat, dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. C. PENUTUP

Dalam upaya mewujudkan kinerja yang baik diperlukan proses penilaian kinerja. Penilaian kinerja guru diartikan sebagai penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam kerangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya.

Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan guna menilai perilaku pegawai dalam pekerjaannya, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Penilaian kinerja guru pada dasarnya merupakan proses membandingkan antara kinerja actual dengan kinerja ideal untuk mengetahui tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam periode tertentu. Informasi tentang hasil penilaian kinerja guru akan sangat membantu dalam upaya mengelola guru dan mengembangkannya dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan pemberian imbalan

422

DAFTAR PUSTAKA

Ardiansyah, Asrori. Langkah Strategis Meningkatkan Kinerja. Bandung: Remaja Rosdakarya. 2011.

Damin, Sudarwan dan Suparno. Manajemen dan Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan: Visi dan Strategi Sukses Era Teknologi, Situasi Krisis dan Internasional Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. 2009.

Depdiknas. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga. Jakarta: Balai Pustaka.2002. Direktorat Tenaga Kependidikan. Administrasi dan Pengelolaan Sekolah.

Jakarta:Direktorat Tenaga Kependidikan, Ditjen PMPTK, Depdiknas. 2008. Direktorat Tenaga Kependidikan. Penilaian Kinerja Guru. Jakarta : Direktorat Tenaga

Kependidikan, Dirjen PMPTK, Depdiknas. 2008. Ditjen PMPTK, Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru Buku 2: Pedoman Pelaksanaan

Penilaian Kinerja Guru. Jakarta : Direktorat Jenderal PMPTK, Kemdiknas. 2010. Ditjen PMPTK. Pedoman Penghitungan Beban Kerja Guru, Jakarta : Ditjen PMPTK,

Depdiknas.2008. Gunawan, Imam. Kepuasan Kerja. Solo : Pilar Daya Ratna. 2011. Iskandar, Uray. Langkah Strategis Meningkatkan Kinerja. Yogyakarta : BPFE-UGM.2011. Risnawatiririn. 2009. Konsep Kinerja Guru. Yogyakarta : UPP STIM YKPN Sinambela, Lijan Poltak. Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran dan

Implikasi.Yogyakarta : Graha Ilmu.2012 Tjutju dan Suwatno. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta : Rineka Cipta.

2011.

9 786026 095732

ISBN 978 602 60957 3 2

PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI Jalan Arif Rahman Hakim Telanaipura Kota Jambi Telp. (0741) 60731, email: pascasarjanauinstspres@gmail.com

9 786026 095725

ISBN 978 602 60957 2 5

ISBN Cetak ISBN E-book