9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori dan Konsep

2.1.1 Teori keagenan (agency theory)

Teori keagenan menjelaskan hubungan antara atasan (prinsipal) dan

bawahan (agen). Hubungan keagenan didefinisikan sebagai suatu kontrak yang

terjadi pada saat prinsipal mulai mempekerjakan agen dan kemudian prinsipal

mendelegasikan wewenangnya untuk pengambilan keputusan kepada agen

(Jensen dan Meckling, 1976). Teori agensi mendasarkan pemikirannya atas

perbedaan informasi antara atasan (prinsipal) dan bawahan (agen), antara kantor

pusat dan kantor cabang, atau adanya asimetri informasi yang memepengaruhi

penggunaan sistem akuntansi (Lubis, 2011:91). Prinsipal dan agen mempunyai

kepentingan sendiri dan perbedaan kepentingan tersebut dapat memicu terjadinya

konflik yang mengarah pada budgetary slack.

Menurut pandangan teori agensi, kinerja dari organisasi ditentukan

berdasarkan usaha dan pengaruh dari kondusifnya kondisi lingkungan kerja

(Lubis, 2011:91). Selanjutnya Teori agensi menyatakan pula bahwa terdapat

perbedaan sikap dari atasan (principal) dan bawahan (agen) dimana atasan

(principal) bersikap netral terhadap risiko, sebaliknya bawahan (agen) bersikap

menolak usaha dan risiko. Atasan (principal) menilai pemberian kompensasi

kepada bawahan (agen) berdasarkan pada hasil, namun bawahan (agen)

10

berpandangan bahwa pemberian kompensasi tidak hanya diukur berdasarkan hasil

tetapi juga harus berdasarkan tingkat usahanya (Lubis, 2011:91).

2.1.2 Theory of planned behavior

Theory of Planned Behavior (TPB) atau teori perilaku terencana

merupakan pengembangan lebih lanjut dari theory of reasoned action (TRA).

(Ajzen 1988) dalam Aryani (2010) menambahkan definisi yang belum ada dalam

theory of reasoned action (TRA), yaitu kontrol perilaku persepsian (perceived

behavioral control). Sikap dan perilaku yang dipengaruhi oleh keyakinan akan

membawa kepada keberhasilan atau tidaknya usaha dalam mencapai tujuan yang

diinginkan. Kontrol perilaku ditentukan oleh pengalaman masa lalu dan perkiraan

individu mengenai seberapa sulit atau mudahnya untuk melakukan perilaku yang

bersangkutan (Anwar, 1995).

Dalam mekanisme penyusunan anggaran sering terjadinya Budgetary

slack. Hal ini terjadi akibat sikap perilaku bawahan (agen) yang dipengaruhi oleh

keyakinan, nilai personal dan sikap terhadap lingkungan akibat hasil dari

tindakanya. Menurut Lisa dan Rifaatul (2014) bawahan berkeyakinan bahwa

tindakan perilaku yang dilakukan akan membawa kepada hasil yang diinginkan.

Bawahan yang memiliki keyakinan bahwa perilaku yang dilakukan bisa mencapai

prestasi kerja dan pengakuan sosial, mereka biasanya cenderung akan melakukan

budgetary slack karena kinerja mereka sering dilihat berdasarkan keberhasilannya

dalam mencapai target yang telah dibuat dalam anggaran.

11

2.1.3 Pengertian anggaran

Menurut Lubis (2011:226) Anggaran merupakan suatu rencana yang

disusun secara sistematika yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan dan

dinyatakan dalam unit (satuan) moneter dan berlaku untuk jangka waktu (periode)

mendatang. Anggaran menurut (Suharman, 2012) merupakan alat manajemen

dalam pembuatan suatu program untuk rencana kegiatan yang digunakan dimasa

yang akan datang, serta dapat digunakan untuk pengorganisasian dan pelaksanaan,

pengendalian kegiatan operasional, serta mengevaluasi kinerja manajerial. Savitri

( 2014) mendefinisikan anggaran adalah salah satu alat perencanaan dan juga alat

pengendalian organisasi. Sebagai alat perencanaan, anggaran dapat dipakai untuk

merencanakan semua aktivitas suatu pusat pertanggungjawaban, agar nantinya

pelaksanaan aktivitasnya sesuai dengan apa yang telah diharapkan sebelumnya.

Anggaran juga merupakan alat perencanaan manajerial dalam bentuk keuangan,

dimana didalam anggaran terdapat aktivitas-aktivitas yang akan dilaksanakan

selama periode waktu tertentu sebagai acuan ataupun pedoman dalam kegiatan

organisasi dan menunjukkan tujuan dari perusahaan itu sendiri.

Anggaran menurut pendapat (Hariyanto 2010) alat pengendalian,

koordinasi, komunikasi, serta penilaian kerja. Sedangkan anggaran berfungsi

sebagai alat pengendalian maksudnya adalah ketika anggaran dapat dipakai

sebagai alat ukur dari kinerja pusat pertanggungjawaban. Anggaran dapat pula

digunakan sebagai alat untuk memberikan efektivitas yang lebih besar dalam

mencapai efisiensi organisasi dengan membatasi dari pengeluaran yang dilakukan

pada operasional perusahaan (Tagwireyi, 2012).

12

2.1.4. Budgetary slack

Budgetary slack (Senjangan Anggaran) merupakan perbedaan antara

realisasi anggaran dengan estimasi dari anggaran yang telah diprediksikan

(Suartana, 2010:138). Senjangan anggaran terjadi ketika agen sengaja

memasukkan biaya lebih banyak dari yang seharusnya dan pendapatan lebih

sedikit agar anggaran lebih mudah untuk dicapai (Harvey, 2015). Ada beberapa

alasan yang mendasari bawahan (agen) untuk menciptakan senjangan seperti

misalnya mempertimbangkan faktor risiko dan adanya ketidakpastian lingkungan

(Dunk, 1993). Oleh sebab itu, bawahan (agen) akan berusaha untuk melakukan

budgetary slack agar mencapai hasil seperti yang diinginkan oleh atasan

(prinsipal). Hal ini menyebabkan timbulnya perilaku dari pelaksana anggaran

untuk menciptakan suatu senjangan dengan tujuan untuk meningkatkan prospek

kompensasi ke depannya (Suartana, 2010:138).

2.1.5. Asimetri informasi

Asimetri informasi merupakan suatu keadaan dimana terdapat

ketidakpastian informasi karena di dalam organisasi ada salah satu pihak yang

memiliki informasi lebih banyak (Busuioc, 2011). Asimetri Informasi timbul

karena adanya partisipasi di dalam proses penyusunan anggaran yang melibatkan

atasan (prinsipal) dan bawahan (agen) (Jermias, 2005). Milani (1975) mengatakan

asimetri informasi terjadi karena adanya perbedaan dalam perolehan informasi

dan risiko perkiraan antara kedua pihak yang bertransaksi. Apabila atasan

(prinsipal) mempunyai informasi yang lebih banyak daripada bawahan (agen),

maka akan terjadi suatu tuntutan yang lebih besar dari atasan (prinsipal) agar

13

pelaksana anggaran dapat mencapai target anggaran. Sebaliknya, apabila bawahan

(agen) mempunyai informasi yang lebih banyak dari yang dimiliki oleh atasan

(principal), maka pelaksana anggaran akan menetapkan target lebih rendah

daripada kemungkinan untuk dicapai (Suartana, 2010:140).

2.1.6 Locus of control

Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa

apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya.

Brownell (1981) mendefinisikan locus of control sebagai tingkatan dimana

seseorang menerima tanggungjawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri

mereka. Locus of control memiliki dua jenis yaitu Internal locus of control dan

Eksternal locus of control. Internal locus of control mengacu pada persepsi

terhadap kejadian baik positif maupun negatif sebagai konsekuensi dari tindakan

atau perbuatan diri sendiri dan berada dibawah pengendalian diri mereka.

Sedangkan external locus of control mengacu pada keyakinan bahwa suatu

kejadian tidak memiliki hubungan langsung dengan tindakan yang telah dilakukan

oleh diri sendiri dan berada diluar kontrol dirinya (Lefcourt, 1966).

Internal locus of control memiliki tingkatan yang lebih tinggi dibandingkan

dengan eskternal locus of control dalam sebuah lingkungan organisasi dalam

memberikan kinerja yang lebih memuaskan. Internal locus of control, individu

meyakini bahwa mereka memegang kendali atas peristiwa-peristiwa atau segala

sesuatu yang berhubungan pada mereka. Internal locus of control ditentukan dengan

pandangan peristiwa baik atau buruk yang terjadi diakibatkan oleh tindakan sesorang.

14

Oleh karena itu terjadinya suatu peristiwa berada dalam kendali seseorang (Silmilian,

2013). Dengan demikian maka seseorang yang memiliki internal locus of control

memiliki tingkat keyakinan yang lebih kuat. Seseorang dengan memiliki internal

locus of control akan menjadi lebih aktif dan mampu untuk memilih dan memilah

informasi yang baik yang dibutuhkan. Dengan kemampuannya sendiri ia mampu

untuk membuat keputusan dan bertanggung jawab atas keputusan yang telah

diambilnya tersebut. Individu dengan memiliki internal locus of control yang tinggi

juga memiliki pengendalian diri yang baik, dan juga lebih cenderung untuk

menunjukkan sifat yang baik terhadap sesamanya dibandingkan dengan eksternal

locus of control.

Menurut Mitchel et,al (1975) dalam Ratnawati (2000) locus of control

menggambarkan keyakinan individu, bahwa individu bisa mempengaruhi

kejadian-kejadian yang berkaitan dengan kehidupannya. Setiap orang memiliki

keyakinan yang berbeda, ada beberapa orang percaya bahwa mereka dapat

mengendalikan nasib mereka sendiri dan ada yang percaya bahwa apa yang terjadi

pada kehidupan mereka hanyalah disebabkan keberuntungan atau nasib.

2.1.7 Nilai personal

Nilai-nilai personal (personal values) merupakan suatu keyakinan

berfungsi sebagai standar yang mengarahkan perbuatan dan cara pengambilan

keputusan (Rokeach,1973). Kahle (1988) menegaskan bahwa nilai-nilai personal

sebagai dasar pengembangan sikap individu dalam perilaku pengambilan

keputusan. Nilai bersifat personal apabila dipusatkan pada diri sendiri, sedangkan

nilai bersifat sosial apabila dipusatkan pada masyarakat. Kenaikan nilai sosial

15

akan berakibat menurunnya nilai personal, sebaliknya kenaikan nilai personal

akan mengakibatkan menurunnya nilai sosial (Rokeach, 1973). Nilai personal

timbul dari pengalaman pribadi seseorang yang membentuk dasar perilaku

seseorang yang nyata melalui pola perilaku yang konsisten serta menjadi kontrol

internal bagi seseorang.

Menurut Schwartz (2006) ada sepuluh tipe nilai personal yang

berhubungan dengan menginginkan keberhasilan pribadi. Sepuluh nilai-nilai

personal merupakan nilai-nilai yang akan mendorong seseorang untuk dapat

merasakan kebahagiaan dalam bekerja, jika nilai-nilai yang dimiliki individu

tersebut selaras atau tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh

perusahaan tempatnya bekerja. Seseorang dapat dikatakan bahagia apabila mereka

yang mampu memotivasi dirinya untuk lebih baik dalam hal, menstabilikan

emosi, melibatkan diri di lingkungan, berinteraksi dengan lingkungan, memiliki

makna dalam hidupnya, serta mampu mendorong mereka untuk berprestasi dalam

tugasnya. Inilah sebagaimana dijelaskan oleh Schwartz dan Bardi (2001)

menjabarkan kesepuluh nilai yang bersifat motivasional berdasarkan tujuan dan

nilai-nilai tunggal yang mendukungnya diantaranya adalah kekuatan, prestasi,

hedonisme, stimulasi, pengendalian diri, universal, kebajikan, tradisi, kesesuaian,

dan keamanan.

2.1.8 Sistem imbalan

Menurut Chow dkk (1988) anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk

proses perencanaan dan pemotivasi prestasi bawahan. Cara atasan memberi

motivasi kepada bawahan (agen) dapat dilakukan dengan memberi pujian, hadiah

16

atau imbalan. Menurut Ivancevich (1998) dalam Suryo (2007:4) imbalan atau

kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan

dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan

sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan. Menurut Siswanto (1989); Halim dan Tjahjono (2000) dalam

Mardiyah dan Listianingsih (2005), kompensasi adalah imbalan jasa yang

diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan

tenaga dan pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka

mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang. Sistem imbalan diberikan kepada bawahan (agen) dengan tujuan agar

motivasi karyawan menjadi tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Seseorang

yang mempunyai prestasi tinggi akan memperoleh reward yang besar. Kebutuhan

akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih dapat berkembang

karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati, dan merasa dirinya

penting di hadapan orang lain (Enni, 2011).

Menurut bahasa, kata reward berarti ganjaran, hadiah dan upah.

Sedangkan dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sebagai

perangsang situasi, atau pernyataan lisan yang biasanya dapat menghasilkan

kepuasan. Maka dapat juga disimpulkan bahwa reward (imbalan) merupakan

rangsangan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan

dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadinya secara berulang-ulang.

Ganjaran dapat dibedakan menjadi dua, yakni ganjaran negatif dan ganjaran

positif. Ganjaran dalam positif disebut dengan reward, ganjaran dalam bentuk

17

negatif disebut punishment. Karena dengan adanya reward menjadi salah satu

motivasi bagi karyawan (pekerja) dalam melakukan segala pekerjaannya, bahwa

motivasi dasar pekerja (karyawan) ada tiga yaitu : kebutuhan akan adanya

kekuasaan, kebutuhan akan berafaliasi serta kebutuhan akan prestasi.

18

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh asimetri informasi terhadap budgetary slack.

Dalam konteks teori keagenan (agency theory), asimetri informasi

merupakan perbedaan informasi yang dimiliki oleh atasan (prinsipal) dan

bawahan (agen) (Arfan, 2011). Teori asimetri informasi mengacu pada

ketidakpastian yang disebabkan karena bawahan (agen) memiliki informasi

pribadi yang lebih banyak tentang bidangnya dibandingkan atasan (prinsipal)

(Busuioc, 2011). Adanya asimetri informasi ini sering dimanfaatkan oleh bawahan

(agen) untuk memenuhi kebutuhan pribadinya (Saad, 2002). Bawahan cenderung

memberikan informasi bias kepada atasannya, seperti menaikkan biaya atau

menurunkan pendapatan agar lebih mudah dalam mencapai target yang ditetapkan

(Maharani dan Ardiana, 2015). De Faria dan Silva (2013), Cinitya dan Putra

(2014), Dewi dan Adi (2014), serta Maharani dan Ardiana (2015), menemukan

bahwa semakin tinggi asimetri informasi yang ada, maka akan semakin tinggi

juga budgetary slack. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis alternatif

yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Asimetri informasi berpengaruh positif terhadap budgetary slack.

2.2.2 Pengaruh locus of control terhadap budgetary slack

Apriwandi (2012) mendefinisikan locus of control sebagai suatu tingkatan

keyakinan seseorang terhadap kemampuan mengontrol nasibnya sendiri. Manajer

dengan locus of control internal lebih mudah memberikan kesempatan bagi

bawahan untuk mengemukakan pendapat dibandingkan manajer dengan locus of

control eksternal (Licata et al. (1986). Pemimpin yang berorientasi pada internal

19

locus of control menampakkan keyakinan yang besar terhadap kemampuan mereka

untuk mempengaruhi lingkungan, lebih mampu dalam menghadapi situasi yang

penuh tekanan, lebih banyak mengandalkan cara pemberian pengaruh yang terbuka

dan secara supportif. Sehingga seorang manajer yang memiliki locus of control

internal akan mengetahui konsekuensi dari tindakannya apabila melakukan

senjangan anggaran (Sari, 2006). Seorang yang tidak memiliki locus of control

internal yang baik akan gagal menjalankan tugasnya dalam proses penyusunan

anggaran, sehingga mereka akan melakukan senjangan anggaran demi pencitraan

mereka. Mereka akan dinilai mampu mencapai anggaran yang lebih dari apa yang

telah ditargetkan tidak akan melakukan senjangan anggaran dalam proses

penyusunan anggaran, karena mereka bisa mengendalikan diri dan mengetahui

konsekuensi apa yang akan diterima apabila melakukan senjangan anggaran

tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian Singer (2001), Nanda (2010), Pello

(2014) yang menemukan bahwa locus of control berpengaruh negatif terhadap

senjangan anggaran. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis alternatif

yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H2 : Locus of control berpengaruh negatif terhadap budgetary slack.

2.2.3 Pengaruh nilai personal terhadap budgetary slack.

Nilai personal cenderung menekankan nilai-nilai yang akan mendorong

individu untuk dapat merasakan kebahagiaan dalam bekerja. Individu dapat

dikatakan bahagia apabila mereka mampu memotivasi dirinya untuk melakukan

sesuatu yang lebih baik, berprestasi dalam pekerjaannya, memiliki makna dan

mencapai kesejahteraan hidup. Hal ini akan mendorong individu untuk melakukan

20

budgetary slack dalam proses penyusunan anggaran agar tercapainya tujuan yang

diharapkan sehingga menimbulkan kebahagiaan diri sendiri. Hal ini sesuai pula

dengan hasil penelitian Rifaatul dan Lisa (2014) menunjukan bahwa nilai personal

berpengaruh positif terhadap budgetary slack. Hal ini berarti semakin tinggi

tingkat kebahagian yang ingin dicapai individu maka semakin tinggi

kemungkinan mereka melakukan budgetary slack. Berdasarkan penjelasan

tersebut, maka hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H3 : Nilai personal berpengaruh positif terhadap budgetary slack

2.2.4 Pengaruh sistem imbalan terhadap budgetary slack

Menurut pendapat Ivancevich (1998) dalam Suryo (2007) imbalan ataupun

kompensasi merupakan penghargaan yang telah dijanjikan yang akan diterima

karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan

dari perusahaan yang telah disepakati. Apabila bawahan merasa reward-nya

tergantung pada pencapaian sasaran anggaran, maka mereka akan membuat

kesenjangan anggaran (budgetary slack) melalui proses partisipatif (Chow dkk,

1988 dalam Siwi, 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Enni (2011) dan Siwi

(2015) menemukan bahwa sistem imbalan berpengaruh positif terhadap budgetary

slack. Apabila bawahan merasa kompensasi tergantung pada pencapaian sasaran

anggaran, maka mereka akan membuat kesenjangan anggaran melalui proses

penyusunan anggaran agar target yang ditetapkan tercapai. Berdasarkan

penjelasan tersebut, maka hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini

adalah :

H4 : Sistem imbalan berpengaruh positif terhadap budgetary slack