hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf jabatan ...

HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA DI KALANGAN STAF JABATAN AGAMA JOHOR

THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

iii

DEDIKASI

Buat Suami tersayang,

Ustaz Mahyudin bin Md. Sarip.

Anak-anak yang dikasihi,

Mohamad Hanif, Nisreen Hayati dan Mohammad Anas.

Buat arwah Ayahanda dan Bonda yang dikasihi,

Haji Othman Al-Yunusi dan Hajjah Meryam binti Abd. Latif

Kekanda-kekanda yang disayangi,

Haji Nasir, Azizan, Zaharah, Haji Emran,

Haji Adnan, Hajjah Nasriyah, Yusuf, Yasir,

Sa’ada, Hajjah Huda, dan Muaaz.

Teman-teman Istimewa

Sakinah binti Syafi’e dan Dalila binti Khalid.

Penasihat Akademik dan Penyelia Kajian,

Prof. Madya Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor,

Pensyarah-pensyarah Bimbingan dan Kaunseling, UTM

Teman-teman seperjuangan,

Yang telah banyak memberi sokongan dan dorongan,

Serta doa restu untuk terus tabah menghadapi perjuangan ini.

Kejayaan ini adalah hasil doa restu kalian

Setinggi-tinggi penghargaan dan ribuan terima kasih yang tidak terhingga.

iv

PENGHARGAAN

Dengan nama Allah yang Maha Pemurah lagi Maha Pengasih. Segala

pujian atas limpah dan kurnia Pencipta semesta ini, Tuhan sekalian alam atas nikmat yang telah diberikan. Selawat dan salam atas junjungan besar penyelamat umat akhir zaman, Nabi Muhammad S.A.W.

Ucapan terima kasih yang tidak terhingga buat Profesor Madya Syed Mohamed Syafeq Bin Syed Mansor yang saya hormati, Penasihat Akademik dan Penyelia Kajian Pendidikan saya ini yang tidak jemu-jemu mencurahkan ilmu, pengalaman dan tunjuk ajar beliau sepanjang tempoh penulisan saya ini. Sesungguhnya apa yang diperolehi amat besar nilainya yang tidak akan saya lupakan.

Buat suami tersayang, Ustaz Mahyudin bin Sarip. Terima kasih atas sokongan, dorongan, bantuan dan pengorbanan yang diberikan sepanjang tempoh menyiapkan tugasan ini. Tiada kata-kata untuk menggambarkan tanda terima kasih, segala jasa dan pengorbananmu selama ini tidak mampu untuk membalasnya, sekalipun dengan segunung intan permata.

Untuk putera dan puteriku yang dikasihi, Mohammad Hanif bin Mahyudin, Nisreen Hayati binti Mahyudin dan Mohammad Anas bin Mahyudin. Kalianlah permata hati yang sentiasa bersinar dan menerangi hidup ini. Segala pengorbanan dan kenangan pahit manis kita bersama akan tetap terpahat dalam ingatan kita sekeluarga. Semoga Allah Ta’ala mengurniakan rezeki dan kebahagiaan hidup kita di Dunia dan Akhirat.

Akhir sekali terima kasih kepada responden-responden yang terlibat dalam kajian saya ini dan juga semua pihak yang terlibat sama ada secara langsung atau tidak.

Hanya Allah Ta’ala sahaja yang mampu membalas segala jasa baik yang

kalian berikan. Sekian, terima kasih.

v

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk meninjau sejauh manakah tahap burnout dan tahap kepuasan kerja di kalangan kakitangan Jabatan Agama Johor (JAJ). Kajian ini juga bertujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dan burnout serta meninjau faktor-faktor kepuasan kerja manakah menyumbangkan kepada terjadinya burnout. Sejumlah 166 orang responden dipilih secara rawak kelompok daripada staf-staf Jabatan Agama Johor dalam kajian ini. Data yang telah dikumpulkan telah diproses secara kolektif dengan menggunakan “Statistical Packages for Social Sciences” (SPSS ver 13). Teknik statistik yang digunakan adalah secara pemeratusan, crosstabulation, korelasi Pearson bagi mencari jawapan kepada persoalan kajian yang dibentuk. Rumusan dari dapatan kajian menunjukkan staf JAJ mengalami tahap burnout sederhana manakala mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi. Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap burnout staf JAJ dengan cirri-ciri demografi mereka tetapi terdapat hubungan sifnifikan antara tahap burnout dengan kepuasan kerja staf JAJ kecuali pada sub skala pencapaian peribadi. Secara keseluruhan analisis inferensi perbezaan burnout dari segi demografi menunjukkan tidak terdapat perbezaan signifikan antara ciri-ciri demogarfi terhadap burnout (depersonalisasi, ketandusan emosi dan pencapaian peribadi). Kesimpulannya faktor burnout dan kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu yang berkerja kerana staf yang berpuas hati dengan kerjanya akan menjadi lebih produktif dan memberikan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan

vi

ABSTRACT

The purpose of the research is to identify burnout and job satisfaction level among the Jabatan Agama Johor (JAJ) staffs’, Johor Bharu, Johor. The study is also to observe the relation of job satisfaction and burnout and monitor which job satisfaction factor that can cause the burnout. A total of 166 respondents from of the staff randomly-batch selected for this study. The data were analyzed using “Statistical Packages for Social Sciences” (SPSS ver 13). The data were process as a collective data. Statistical techniques used were as percentage, crosstabulation and Pearson correlation in determining the outcome for the questions built. The conclusion of the research finding indicated that the JAJ staffs have had experienced a moderate level of burnout whereas they have high level of job satisfaction. There are no significant different between the staffs’ burnout level with their demographic aspects but there is a significant relationship of burnout and job satisfaction except at the sub-scale of their personal achievement. As a conclusion, the burnout factor and job satisfaction are very essential for every working individual especially the JAJ staffs as if the staffs have satisfied with their job, for sure they will be more productive and will provide high commitment to their job.

vii

KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKA SURAT

JUDUL i

PENGAKUAN ii

DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xv

SENARAI RAJAH xiii

SENARAI RAJAH xvii

SENARAI LAMPIRAN xviii

BAB I PENGENALAN 1

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latarbelakang kajian 4

1.3 Pernyataan Masalah 7

1.4 Persoalan Kajian 8

1.5 Objektif Kajian 9

1.6 Model Kajian 10

1.7 Kepentingan Kajian 10

1.7.1 Definisi Operasional Burnout 11

viii

1.7.2 Kepuasan Kerja 15

1.7.3 Staf Jabatan Agama Johor 17

1.8 Model Kajian 18

1.9 Batasan Kajian 19

1.10 Hipotesis Kajian 19

1.10.1 Hipotesis Umum Satu 19

1.10.2 Hipotesis Umum Dua 21

1.11 Kerangka Teoritikal 23

1.11.1 Teori Dua Faktor Herzberg 24

1.11.2 Teori Jangkaan dan Keseimbangan 26

1.12 Penutup 27

BAB II KAJIAN LITERATUR 29

2.1 Pengenalan 29

2.1.1 Kajian mengenai kepuasan kerja 29

2.1.2 Kajian Mengenai Faktor Penentu

Kepuasan Kerja 34

2.1.2.1 Kepuasan Kerja terhadap Keadaan

Pekerjaan 34

2.1.2.2 Kepuasan Kerja terhadap Gaji 37

2.1.2.3 Kepuasan Kerja terhadap Kenaikan

Pangkat 39

2.1.2.4 Kepuasan Kerja Terhadap Penyelia

Dan Penyeliaan 41

2.1.2.5 Kepuasan Kerja Terhadap Rakan

Sekerja 45

2.1.3 Kajian Literatur dari Segi tahap burnout 46

2.1.3.1 Kajian Literatur Dari Segi Tahap

burnout Pada Sub Skala Ketandusan

Emosi, Depersonalisasi dan

Pencapaian Peribadi 47

ix

2.1.4 Kajian Literatur dari segi Perbezaan burnout

( Ketandusan Emosi, Depersonalisasi dan

Pencapaian Diri ) Dengan Faktor Demografi

(Jantina, Status Perkahwinan, Tahap

Pendidikan dan Pengalaman Bekerja) 50

2.1.4.1 Jantina 50

2.1.4.2 Umur 54

2.1.4.3 Taraf perkahwinan 55

2.1.4.4 Kelayakan Akademik 56

2.1.4.5 Pengalaman Bekerja 56

2.2 Rumusan 59

BAB III METODOLOGI KAJIAN 60

3.1 Pengenalan 60

3.2 Rekabentuk Kajian 60

3.3 Populasi dan Sampel Kajian 61

3.4 Lokasi Kajian 63

3.5 Instrumen Kajian 64

3.5.1 Borang maklumat 64

3.5.2 Job Descriptive Index (JDI) 64

3.5.2.1 Skala Pemarkahan 65

3.5.2.2 Kebolehpercayaan JDI 70

3.5.3 Maslach Burnout Inventory (MBI) 71

3.5.3.1 Skala Pemarkatan 71

3.5.3.2 Kebolehpercayaan MBI 71

3.6 Penutup 74

BAB IV DAPATAN KAJIAN 75

4.1 Pengenalan 75

4.2 Demografi Responden 76

x

4.3 Deskriptif Item Burnout 78

4.4 Deskriptif Item Kepuasan Kerja 83

4.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja 89

4.6 Analisis Inferensi-perbezaan 91

4.6.1 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi

Dari segi Jantina 91

4.6.2 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari

Segi Pengalaman 92


Segi Status Perkahwinan 93


Segi Taraf Pendidikan 94

4.6.5 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi 95

4.6.6 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi Dari

Segi Jantina 96


Segi Pengalaman 97


Segi Status Perkahwinan. 98

4.6.9 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi

Dari Segi Taraf Pendidikan 99

4.6.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi 100

4.6.11 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi

Dari Segi Jantina 101


Dari Segi Pengalaman 102


Dari Segi Status Perkahwinan 103


Dari Segi Taraf Pendidikan 104

4.6.15 Rumusan Ujian Korelasi Pencapaian

Peribadi 105

4.7 Analisis Perhubungan 106

4.7.1 Hipotesis hubungan antara ketandusan

xi

emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu

pekerjaan sekarang. 106


emosi dengan faktor kepuasan kerja

iaitu gaji sekarang 107

4.7.3 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi

dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang

kenaikan pangkat 108


emosi dengan faktor kepuasan kerja

iaitu penyelia dan penyeliaan 109

4.7.5 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi

Dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan

Sekerja 110

4.7.6 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi

dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan

sekarang 111


dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji

sekarang 112


dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang

kenaikan pangkat 113

4.7.9 Hipotesis hubungan antara

depersonalisasi dengan faktor kepuasan

kerja iaitu penyelia dan penyeliaan. 114


dengan faktor kepuasan kerja

iaitu rakan sekerja 115

4.7.11 Hipotesis hubungan antara pencapaian

peribadi dengan faktor kepuasan kerja

iaitu pekerjaan sekarang 116



xii

iaitu pekerjaan sekarang. 117



iaitu peluang kenaikan pangkat. 118



iaitu penyelia dan penyeliaan. 119



iaitu rakan sekerja 120

4.7.16 Rumusan Keseluruhan 121

4.8 Penutup 122

BAB V ULASAN DAN CADANGAN 123

5.1 Pengenalan 123

5.2 Rumusan Kajian 124

5.2.1 Rumusan Tahap Burnout 124

5.2.2 Rumusan Tahap Kepuasan Kerja 124

5.2.3 Rumusan Perbezaan Tahap Burnout dengan

Ciri-ciri Demografi 125

5.2.4 Rumusan Hubungan Burnout

dengan Kepuasan Kerja 125

5.3 Perbincangan berhubung dengan Analisis Deskriptif

Subjek 125

5.4 Perbincangan Berhubung dengan analisis

Tahap Burnout 126

5.5 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap

Kepuasan Kerja 127

5.6 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis

Inferensi Perbezaan Burnout Dari Segi

Demografi Di Kalangan Kakitangan Agama

Johor Bahru 129

xiii

5.6.1 Perbezaan burnout dari segi jantina 129

5.6.2 Perbezaan burnout dari segi pengalaman 130

5.6.3 Perbezaan burnout dari segi status

Perkahwinan 131

5.6.4 Perbezaan burnout dari segi tahap

Akademik 132

5.7 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis

Inferensi Hubungan Burnout Dengan Tahap

Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan

Agama. 132

5.7.1 Hubungan ketandusan emosi dengan

kepuasan kerja 133

5.7.2 Hubungan depersonalisasi dengan

kepuasan kerja 134

5.7.3 Hubungan pencapaian peribadi dengan

kepuasan kerja 135

5.8 Cadangan Kajian 136

5.8.1 Untuk Kajian Lanjutan 136

5.9 Penutup 137

BIBLIOGRAFI 138

LAMPIRAN A Soal Selidik Kajian

B Surat Pengesahan Status Pelajar

C Jadual Penentuan Saiz Sampel

xiv

SENARAI JADUAL

NO.JADUAL TAJUK MUKA SURAT

3.0 Bilangan Responden Mengikut Pecahan Bahagian 59

3.1 Jadual pemarkatan JDI 64

3.2 Pecahan item bagi setiap dimensi 64

3.3 Pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi 65

3.4 Pemarkatan Skor bagi Sub Skala dalam JDI 66

3.5 Jadual tahap kepuasan keseluruhan 67

3.6 Jadual tahap kepuasan di lima sub skala 67

3.7 Markat bagi setiap Faktor Kepuasan Kerja

Dan Markat Keseluruhan 68

3.8 Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) 69

3.9 Jumlah Item Bagi Setiap Sub Skala ‘Burnout’( MBI ) 71

4.2.1 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden

Mengikut Umur 74

4.2.2 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut

Pengalaman Bekerja 75


Mengikut Jantina 75


Mengikut Taraf Perkahwinan 76


Mengikut Taraf Pendidikan 76

4.3.1 Jadual intensiti burnout 77

4.3.2 Maklumbalas responden terhadap setiap item

ketandusan emosi 77

xv


Depersonalisasi 79


pencapaian peribadi 80

4.4.1 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan

terhadap kerja itu sendiri 82


terhadap gaji sekarang 84


terhadap peluang kenaikan pangkat 85


terhadap penyelia dan penyeliaan 86


terhadap rakan sekerja 87

4.5.1 Analisis tahap kepuasan terhadap setiap factor

kepuasan kerja 89

4.5.2 Analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi,

depersonalisasi, pencapaian dan tahap

burnout keseluruhan 89

4.6.1.1 Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi

dari segi jantina 90

4.6.2.1 Analisis skor min dan anova sehala perbandingan

ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar 91

4.6.3.1 Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi

dari segi status perkahwinan 92


ketandusan emosi dari segi tahap pendidikan 93

4.6.5.1 Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden 94

4.6.6.1 Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi



depersonalisasi dari segi pengalaman 96

4.6.8.1 Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari

xvi

segi status perkahwinan 97


depersonalisasi dari segi taraf pendidikan 98


Depersonalisasi dengan Demografi Responden 99

4.6.11.1 Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi



pencapaian peribadi dari segi pengalaman 101

4.6.13.1 Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi

dari segi status perkahwinan 102


pencapaian peribadi dari segi taraf pendidikan 103


Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden 104

4.7.1.1 Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan

pekerjaan sekarang 105

4.7.2.1 Analisis hubungan antara ketandusan emosi

dengan gaji sekarang 106


peluang kenaikan pangkat 107


penyelia dan penyeliaan 108

4.7.5.1 Analisis hubungan antara ketandusan emosi

dengan rakan sekerja 109

4.7.6.1 Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan

pekerjaan sekarang 110

4.7.7.1 Analisis hubungan antara depersonalisasi



dengan peluang kenaikan pangkat 112


dengan penyelia dan penyeliaan 113


xvii

dengan rakan sekerja 114 4.7.11.1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi

dengan pekerjaan sekarang 115

4.7.12.1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi



dengan peluang kenaikan pangkat 117


dengan penyelia dan penyeliaan 118


dengan rakan sekerja 119

4.7.16.1 Analisis hubungan Keseluruhan 120

xviii

SENARAI RAJAH

NO.RAJAH TAJUK MUKA SURAT

1.1 Model kajian hubungan ‘Burnout’ dengan kepuasan kerja 21

BAB I

PENGENALAN

1.1 Pengenalan

Perbincangan tentang burnout dan kepuasan kerja akan dibincangkan setiap

satunya di dalam kajian ini. Perkara-perkara yang akan diperbincangkan ialah tentang

pengenalan, latar belakang kajian, definisi operasional, batasan kajian, teori-teori

kepuasan kerja dan hipotesis.

Seseorang yang terlalu mengharap kepada kesempurnaan akan merasa

kecewa apabila apa yang dilakukan tidak memenuhi matlamat yang ditetapkan .

Perkara ini boleh membawa kepada perasaan rendah diri yang merujuk kepada

personaliti A .

Personaliti jenis A terdiri daripada sifat-sifat berikut – Rendah harga diri

( Sering merasa diri tidak berguna dan cuba mengasingkan diri daripada orang lain ) ,

gopoh ( ingin melakukan banyak perkara dalam jangkamasa yang singkat ) ,

persaingan ( bersaing untuk menjadi lebih baik atau setaraf dengan orang lain dengan

menghabiskan banyak masa bekerja yang kadangkala lebih sedikit masanya ) dan

2

sikap agresif ( menghadapi setiap perkara sebagai satu cabaran untuk dihadapi ).

Personaliti jenis A dapat diubah dengan menggantikannya dengan personaliti jenis B

. Personaliti jenis B . – berhenti rehat, menikmati perkara remeh tertawa dan

bertenang ( Braham ,1997 ). Orang yang mempunyai personaliti jenis B kurang

menghadapi tekanan-tekanan .

Tahap kepuasan kerja dan tahap burnout bukanlah suatu perkara mudah yang

dapat diukur begitu sahaja. Atas kesedaran inilah, kajian ini dijalankan kerana

pengkaji ingin mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan tahap burnout di kalangan

staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Burnout dan hubungannya

dengan kepuasan kerja di kalangan staf sering diperkatakan dan telah banyak kajian

mengenainya dibuat. Namun, burnout di kalangan staf-staf Agama amat jarang

diperkatakan dan kajian – kajian mengenainya juga tidak pernah dijalankan setakat

ini. Justeru itu, kajian akan dijalankan dan burnout akan dikenalpasti berdasarkan

hubungan atau perkaitannya dengan faktor-faktor yang terdapat dalam kepuasan

kerja.

Dewasa ini, pelbagai isu yang timbul di kalangan masyarakat kita di mana

ianya melibatkan peranan staf-staf Agama dalam menyelesaikannya. Antaranya,

berita muka depan Utusan Malaysia yang disiarkan pada 11 Februari 2006 telah

mengejutkan orang ramai apabila sepasang suami isteri Nazirul dan Zanariah

terpaksa dikahwinkan semula. Mereka berdua diputuskan oleh Pejabat Agama Muar

tidak boleh hidup bersama sebagai suami isteri kerana perkahwinan mereka tidak sah

kerana kesilapan menggunakan wali. Zanariah yang tiada bapa itu sepatutnya

berwalikan adiknya, Mohd Syafiq yang berusia 19 tahun, tetapi atas kesilapan yang

dilakukan oleh seorang pegawai Agama, dia dikahwinkan menggunakan wali hakim.

Namun begitu, kes ini berjaya diselesaikan dengan tindakan serta-merta Pejabat

Agama Johor atas kesilapan yang telah dilakukan.

Rentetan peristiwa tersebut, maka staf-staf Jabatan Agama perlu menjalankan

tugas dan tanggungjawabnya dengan penuh komited supaya kes-kes seumpama itu

3

tidak berulang lagi. Di samping itu juga, ia juga bersesuaian dengan hasrat dan

saranan Perdana Menteri kita Dato’ Seri Abdullah Ahmad Badawi dalam menjana

pembangunan modal insan.

Seseorang individu yang bekerja perlu menunjukkan minat dan komited

dalam melaksanakan tugas mereka. Semua ini penting untuk memastikan tahap

kepuasan kerja yang tinggi dapat mereka rasai. Tahap kepuasan kerja yang rendah

boleh mempengaruhi minat, motivasi, komitmen dan juga penghasilan produk yang

baik. Tambahan pula bagi pegawai-pegawai Agama yang sentiasa berhadapan

dengan manusia sebagai respondennya.

Staf-staf Jabatan Agama Johor merupakan kumpulan yang penting kerana

tugas dan kerjaya mereka dalam membantu masyarakat Islam menyelesaikan

permasalahan yang berkaitan dengan hukum perundangan Islam yang ditadbir oleh

Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Masalah nikah, cerai, poligami, hak penjagaan anak,

pengurusan harta, masalah yang berkaitan akidah dan kepercayaan dan sebagainya

sering dititikberatkan oleh Agama. Masalah-masalah ini juga berkait rapat dengan

usaha kerajaan untuk mewujudkan masyarakat penyayang.

Oleh itu, amat penting bagi kita untuk memastikan mereka dapat menjalankan

tugas pada tahap kepuasan yang tinggi. Pengkaji berpandangan bahawa kajian ini

amat penting bukan setakat untuk mengesan tahap burnout yang dialami oleh

seseorang itu, malah dapat mengesan pembolehubah manakah yang menyumbang

kepada burnout. Melalui cara ini, pengkaji akan dapat mengetahui sub-skala burnout

yang manakah mempunyai hubungan dengan demografi. Semoga dapatan hubungan

burnout dengan demografi ini diharapkan dapat membantu semua pihak penjawat

perjawatan Agama amnya dan staf Jabatan Agama Johor khasnya dalam

menyelesaikan permasalahan yang timbul serta dapat meningkatkan produktiviti

yang optimum dan berkualiti.

4

Terdapat banyak faktor yang menarik perhatian pengkaji untuk menunjukkan

kewujudan masalah burnout serta hubungannya dengan kepuasan kerja seperti faktor

jenis pekerjaan, faktor pendapatan atau gaji, faktor peluang kenaikan pangkat, faktor

penyelia dan cara penyeliaan serta faktor rakan sekerja.

1.2 Latar Belakang Kajian

Setiap pekerjaan mempunyai tekanannya yang tersendiri kerana pelbagai

masalah mungkin dihadapi di tempat kerja. Ini boleh menyebabkan seseorang

individu merasa tertekan dalam melaksanakan tugas masing-masing. Keadaan ini

dinamakan ’stress’ iaitu tekanan. Tekanan kerja yang berterusan boleh menyebabkan

’burnout’, kehabisan tenaga. Jika tidak dibendung, ’burnout’ ini boleh

mengakibatkan individu yang mengalaminya mempamerkan prestasi kerja yang

kurang memuaskan dan seterusnya membawa kepada pelbagai masalah dalam

sesebuah organisasi.

Hassle, stress dan burnout adalah tiga perkara yang berkait rapat di antara

satu sama lain. Ketiga-tiganya boleh memberikan kesan buruk terhadap prestasi

individu di dalam sesebuah organisasi. Hassle boleh didefinisikan sebagai kesusahan

yang dihadapi ketika menghadapi aktiviti-aktiviti harian dan ia boleh mengakibatkan

stress. Antara kesusahan yang sering berlaku setiap hari ialah masalah kerja rumah,

masalah masa, masalah persekitaran atau masalah kewangan. Kadangkala masalah

yang berlaku dilihat sebagai perkara remeh tetapi apabila dibiarkan berlarutan, ia

akan menjadi lebih serius. Perkara-perkara tersebut merupakan asas kepada

terjadinya stress, iaitu kesukaran dalam melaksanakan tanggungjawab tertentu.

’Stress’ yang berterusan membawa kepada burnout ( Greenberg dan Baron, 1997 ).

Mengikut Greenberg dan Baron ( 1997 ), burnout menyebabkan ketandusan daya

emosi ( emotional exhaustion ), ketandusan daya fizikal ( physical exhaustion ),

penurunan sikap ( attitudinal exhaustion ) dan perasaan kurang pencapaian dalam

kerjaya ( low feeling of accomplishment ).

5

Laporan muka hadapan Berita Harian yang disiarkan pada 2 April 2002

memaparkan kes seorang warga emas berusia 73 tahun mati ketika dalam perjalanan

daripada sebuah kedai nombor ( Sport Toto ) ke Balai Polis Muar setelah ditahan

oleh penguatkuasaan ketika sedang menulis nombor. Setelah dibedah siasat, didapati

bahawa orang kena tuduh ( OKT ) tersebut seorang penghidap penyakit jantung.

Namun, warisnya tetap menyalahkan pihak Jabatan Agama Johor dan pegawai

penguatkuasa telah didakwa.

Harian Metro ( 20 Mei 2003 ) menyiarkan laporan seorang pegawai

penguatkuasaan Jabatan Agama Johor, Farid Bin Abd. Samad telah ditikam oleh

seorang lelaki yang ditahan ketika sedang menulis nombor di salah sebuah kedai

nombor di Batu Pahat menggunakan sebatang pen. Keceraannya agak serius

melibatkan usus perut.

Tekanan-tekanan dan ancaman daripada pihak luar seumpama ini boleh

menyebabkan masalah tekanan staf yang bertugas jika tidak dikawal.

Manakala bahagian Zakat dan Baitul-mal sering menghadapi masalah

keengganan masyarakat Islam menunaikan zakat yang wajib. Pelbagai cara dan

kempen telah dilakukan untuk menambahkan kefahaman masyarakat kita tentang

zakat. Tekanan kerja ini juga boleh menyebabkan hilang rasa minat terhadap kerjaya

atau boleh menimbulkan rentetan masalah lain ketika menjalankan tugas mereka. Ini

semua boleh menyumbang kepada burnout.

Jadi, pengkaji melihat bahawa burnout bukanlah satu masalah baru dalam

sesebuah organisasi. Ramai pengkaji yang ingin mengkaji masalah burnout kerana

dapatan kajian dapat membantu sesebuah organisasi dalam meningkatkan mutu

produktiviti mereka.

6

Apa yang perlu dinilai oleh pengkaji ialah darjah burnout yang dialami

berdasarkan tiga aspek seperti mana yang dinyatakan dan tidak perlu melabelkan

sama ada seseorang itu burnout atau tidak ( R.L.Schwab & E.F Iwanchi, 1982 ).

Antara penyelidikan yang telah dijalankan ialah penyelidikan berasaskan

kesamaan teras ( Pearlman dan Hartman, 1982 ), berasaskan simptom-simptom

( Beemsterboer dan Baum,1984 ) dan berasaskan proses ( Golombieswki,

Munzenrider dan Carter, 1983: Leiter, 1982 ). Penyelidikan-penyelidikan ini dikaji

semula oleh Pearlman dan Hartman ( 1982 ) di antara tahun 1974 sehingga 1980.

Hasilnya satu definisi telah disepakati , iaitu mereka menyatakan bahawa burnout

merupakan satu respons kepada tekanan emosi yang kronik dengan tiga komponen

utama iaitu :

a) ketandusan emosi dan fizikal

b) produktiviti yang rendah

c) Depersonalisasi yang berlebihan, secara sigifikannya, ia bersesuaian dengan

tiga sub-skala.

Menurut kajian yang dilakukan oleh Saodah Wok ( 2003 ), kebanyakan

responden (59%) adalah berada pada keadaan baik jika mereka mengambil langkah

mengawal keadaan dan bertindak untuk mencegah burnout dari terus berlaku dan

terdapat juga mereka yang merupakan calin ’burnout’ (7%). Namun, 34% respondan

berada di ambang burnout.

Rata-rata min burnout bagi faktor peribadi dan faktor organisasi memberikan

gambaran bahawa responden berkemungkinan mengalami burnout jika tidak diawasi

dari sekarang ( Saodah Wok, 2003 ).

Terdapat banyak penulisan yang membincangkan tentang sebab-sebab,

simptom-simptom dan rawatan pada burnout. Saodah Wok ( 2003 ) telah mengkaji

7

faktor-faktor yang mempengaruhi burnout di kalangan pelajar kursus Sarjana

Komunikasi Keorganisasian Universiti Putra Malaysia dan membentangkannya

dalam Simposium Penyelidikan Komunikasi Ke-6 di Universiti Kebangsaan

Malaysia. Begitu juga National Education Association ( NEA ) yang berpusat di

Amerika Syarikat telah menjadikan burnout sebagai tema utama konvensyen mereka

pada tahun 1979.

Di Malaysia setakat ini , pengkaji belum menemui kajian burnout dibuat ke

atas staf-staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor (JAJ). Diharap agar

kajian ini sedikit sebanyak memberikan impak kepada Jabatan Agama Johor dalam

mengurangkan masalah burnout sekaligus dapat meningkatkan kualiti produktiviti

dalam perkhidmatan mereka.

1.3 Pernyataan Masalah

Konsep burnout dan kepuasan kerja telah menarik perhatian pengkaji dewasa

ini. Kepuasan kerja diperjelaskan sebagai suatu keadaan afektif ( perasaan ) yang

dipengaruhi oleh faktor interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal, nilai dan

jangkaan terhadap persekitaran kerja dan organisasi ( Muellar & Mc Claskey, 1990 ).

Memikul tanggungjawab sebagai seorang staf yang bertugas di Jabatan

Agama Johor bukanlah suatu tugas yang boleh dianggap mudah. Ini kerana tugas dan

tanggungjawabnya berkaitan dengan hukum dan perundangan yang digariskan oleh

Islam. Urusan-urusan yang berkaitan dengan nikah, cerai, hak nafkah dan hak

penjagaan anak, pengurusan harta, jenayah-jenayah syar’ie dan sebagainya

memerlukan komitmen yang tinggi daripada seseorang pekerja.

8

Seseorang pekerja yang sentiasa berhadapan dengan manusia sebagai

pelanggannya seperti staf Jabatan Agama Johor atau guru, tidak dapat lari daripada

masalah stress atau tekanan. Tekanan pekerjaan yang berlanjutan ini (Freundenberger

1974 ) dan tekanan yang dihadapi oleh golongan profesional boleh menyebabkan

seseorang itu kehilangan rasa tanggungjawab dan komitmen, simpati serta kesabaran

yang akhirnya akan membawa kepada perasaan burnout ( Maslach 1976; 1978a;

1978b; 1982a dalam Syed Mohamed Syafiq Syed Mansor ). Ia juga bertepatan

dengan banyak pernyataan kajian yang menyatakan bahawa tugas mengajar dianggap

sebagai pekerjaan yang stressful ( Blase 1982, 1986; Cedoline 1982; Friesen &

Williams 1985; Hiebert 1984; Hunter 1977; Kottkamp & Travlos 1984; Sarros 1986

& Friesen, Prokop & Sarros 1988 ).

Oleh kerana kepuasan kerja sering dikaitkan dengan burnout, maka pengkaji

merasakan bahawa adalah amat penting untuk melihat hubungan antara

pembolehubah organisasi dengan burnout. Kajian ini juga penting bagi membantu

organisasi Jabatan Agama Johor mengesan bukan sahaja tahap burnout atau tahap

kepuasan kerja seseorang, malah dapat mengesan pembolehubah manakah yang

menyumbang kepada burnout. Melalui kajian ini juga sub-skala burnout yang

manakah mempunyai hubungan dengan demografi. Pihak Jabatan Agama Johor

boleh memperolehi maklumat dan dapatan kajian ini daripada pengkaji.

1.4 Persoalan Kajian

Persoalan kajian yang dikaji adalah seperti berikut:

a. Apakah tahap burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja ) di

kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor?

9

b. Apakah perbezaan burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dari segi demografi ( jantina, taraf perkahwinan,

kelayakan akademik dan pengalaman bekerja ) di kalangan staf yang

bertugas di Jabatan Agama Johor?

c. Apakah hubungan antara burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dengan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, gaji,


kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor?

1.5 Objektif Kajian

Pengkaji telah membahagikan objektif kajian kepada tiga iaitu, di akhir kajian

ini diharap penyelidik dapat:

a. Mengenalpasti tahap burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, gaji,


kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor.

b. Mengenalpasti perbezaan burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi

dan pencapaian diri ) dari segi demografi ( jantina, taraf perkahwinan,

kelayakan akademik dan pengalaman bekerja ) di kalangan staf yang

bertugas di Jabatan Agama Johor.

c. Mengenalpasti hubungan antara burnout ( ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian diri ) dengan tahap kepuasan kerja

( pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan

penyeliaan dan rakan sekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan

Agama Johor.

10

1.6 Model Kajian

Secara umumnya, tujuan kajian ini dapat ditunjukkan dalam bentuk model

kajian hubungan di antara kepuasan kerja dengan burnout. Di dalam model ini,

pengkaji telah meletakkan burnout sebagai pembolehubah bersandar manakala

kepuasan kerja dan demografi sebagai pembolehubah bebasnya sebagaimana yang

ditunjukkan dalam rajah 1.1.

1.7 Kepentingan Kajian

Pernyataan dan jawapan dari persoalan-persoalan yang dikemukakan untuk

kajian ini adalah penting kepada perkara-perkara berikut:

i. Hasil dari kajian boleh menambahkan pengetahuan dan pengalaman

kepada pengkaji sendiri , bukan sahaja dalam mengenal pasti

kepuasan kerja , malahan dapat melihat tahap perbezaan kepuasaan

kerja dengan faktor-faktor yang telah dipilih.

ii. Hasil kajian ini akan membolehkan pengkaji mengetahui sama ada

terdapat hubungan yang signifikan dari segi intensiti burnout di

sub-skala ketandusan emosi , depersonalisasi dan pencapaian

peribadi dengan kepuasan kerja di sub-skala yang dipilih.

iii. Dapatan yang diperolehi daripada kajian ini berupaya memberikan

maklumat kepada Jabatan Agama Johor dalam mengenal pasti

tahap kepuasan kerja dan hubungannya dengan burnout di kalangan

staf-stafnya. Di samping itu prestasi kualiti kerja dapat

dipertingkatkan

11

iv. Akan melahirkan lebih banyak kajian berkaitan dengan kepuasan

kerja.

1.7.1 Definisi Operasional Burnout

Burnout adalah merujuk kepada masalah gangguan emosi yang wujud di

antara manusia dengan pekerjaan dan alam sekelilingnya yang mengakibatkan

manusia bertindak sesuatu. Chaplin ( 1968 ), mengaitkan burnout dengan ’stress’

sama ada ’stress’ fizikal atau pun psikologi, sementara Dodge dan Martin ( 1970 )

pula menyatakan bahawa ketegangan adalah suatu akibat yang terbentuk daripada

situasi tertentu yang berhubung dengan organisasi masyarakat moden. Wingate

( 1973 ) melihat ketegangan sebagai sebarang pengaruh yang mengganggu kestabilan

semulajadi badan di mana menyebabkan kecederaan fizikal dan emosi.

Konsep dan istilah burnout sebenarnya adalah berasal dari bidang yang

berkaitan dengan kejuruteraan dan mekanikal bagi menunjukkan tahap kekurangan

dan kehilangan tenaga. Kajian mengenai burnout ini telah dipelopori oleh

Freudenberger ( 1974 ). Kajian utama seterusnya dilakukan pula oleh Maslach dan

rakan-rakan secara imperikel pada tahun 1976 dan diikuti pula oleh Berkeley Planing

Assosiates ( 1977 ).

Pelbagai pengertian telah dibuat oleh pelbagai pihak terutamanya ahli-ahli

penyelidik tentang istilah burnout berdasarkan kepada beberapa ciri tertentu. Di

antaranya ialah berasaskan kepada proses berlakunya burnout ( Golombieswki,

Mancenrider & Carter, 1983 ), berasaskan kepada kesamaan teras ( Pearlman dan

Hartman, 1982 ). Jayaratne & david P. Himle ( 1991 ) kemudiannya telah membuat

semula kajian mengenai konsep burnout sekitar tahun 1974 hingga 1980.

Berdasarkan kajian ini, mereka telah mencadangkan agar diadakan satu pungutan

12

suara bagi menentukan maksud burnout yang lebih tepat. Hasil persepakatan,

mereka mendefinisikan sebagai tindak balas atau respon kepada stress emosi yang

kronik dengan tiga komponen utama iaitu :

d) ketandusan emosi dan fizikal

e) produktiviti yang rendah

f) Depersonalisasi yang berlebihan, secara sigifikannya, ia bersesuaian dengan

tiga sub-skala.

’Hassle’, ’stress’ dan burnout adalah tiga perkara yang berkait rapat di antara

satu sama lain. Ketiga-tiganya boleh memberikan kesan buruk terhadap prestasi

individu di dalam sesebuah organisasi. ’Hassle’ boleh didefinisikan sebagai

kesusahan yang dihadapi ketika menghadapi aktiviti-aktiviti harian dan ia boleh

mengakibatkan ’stress’. Antara kesusahan yang sering berlaku setiap hari ialah

masalah kerja rumah, masalah masa, masalah persekitaran atau masalah kewangan.

Kadangkala masalah yang berlaku dilihat sebagai perkara remeh tetapi apabila

dibiarkan berlarutan, ia akan menjadi lebih serius. Perkara-perkara tersebut

merupakan asas kepada terjadinya ’stress’, iaitu kesukaran dalam melaksanakan

tanggungjawab tertentu. ’Stress’ yang berterusan membawa kepada burnout (

Greenberg dan Baron, 1997 ).

Burnout secara formalnya didefinisikan sebagai satu keadaan di mana

berlakunya penurunan daya fizikal, emosi dan mental disebabkan oleh penglibatan

jangka panjang dalam tekanan emosi ( Pines dan Aronson, 1988:9 ). Mengikut

Greenberg dan Baron ( 1997 ), burnout menyebabkan ketandusan daya emosi (

emotional exhaustion ), ketandusan daya fizikal ( physical exhaustion ), penurunan

sikap ( attitudinal exhaustion ) dan perasaan kurang pencapaian dalam kerjaya ( low

feeling of accomplishment ). Kajian menunjukkan bahawa kira-kira 40% daripada

mangsa burnout mengalami penurunan daya emosi ( Mills dan Huebner, 1988 ).

Penurunan daya emosi pula mengakibatkan kemurungan dan tidak berupaya untuk

mengawal perasaan ( cepat marah, rasa rendah diri dan cepat sedih. Penurunan daya

emosi mengakibatkan kekurangan tenaga, kurang selera makan, waktu tidur yang

13

tidak menentu dan sakit kepala. Penurunan sikap dapat dilihat daripada sikap mangsa

itu sendiri di mana beliau mempunyai pandangan yang negatif terhadap orang lain.

Mereka juga merasa pencapaian diri mereka kurang berbanding dengan orang lain.

Semangat ingin maju, berdaya saing dan ingin berjaya berkurangan ( Saodah Wok,

2003 ).

Burnout telah didefinisikan oleh Maslach sebagai satu sindrom ketandusan

emosi yang sering wujud di kalangan individu yang berkait dengan manusia dalam

pekerjaannya. Maslach dan Jackson turut mendefinisikan burnout kepada tiga aspek

iaitu :

a) The development of increased feelings of emotional exhaustion and

fatigue. As emotional resources are depleted, as they were no longer able

to gave of themselves as they were able to do earlier.

b) Tendency to develop negative, cynical attitudes towards those with them

whom they work ( feeling of dehumanization or depersonalization ).

c) Tendercy to evaluate themselves negatively, people who experience these,

are not happy with their jobs or themselves. They lack feeling of personal

accomplishment.

Definisi-definisi tersebut menyamai definisi yang telah diutarakan oleh

Hanafi dan rakan-rakan ( 1987 ) yang menyatakan bahawa burnout membawa

maksud seseorang yang mengalami keletihan atau ketandusan emosi ( sikap ) dan

fizikal yang disebabkan oleh tekanan kerja. Burnout boleh menyebabkan hilang

tumpuan dan komitmennya dalam pekerjaan. Seseorang yang dikatakan mengalami

burnout akan sedaya upaya cuba mempertingkatkan dirinya dengan melakukan

sesuatu tugas yang di luar kemampuannya. Secara kesimpulannya, mereka

menyenaraikan ciri-ciri burnout, iaitu mereka yang mengalami :

a) tekanan yang dialami adalah disebabkan oleh hal-hal yang berkaitan

dengan kerja.

b) mereka mirip berpendirian idealistik dan berusaha mencapai kejayaan

disebabkan oleh kemahuan sendiri dan

14

c) mereka berkemungkinan menunaikan matlamat-matlamat yang bukan

realistik.

Manakala tiga ciri yang disenaraikan oleh Maslach dan Jackson adalah

seperti berikut :

a) mereka berasa tidak dapat memberikan diri mereka sepertimana dulu

lagi dan bertambahnya perasaan ketandusan emosi dan keletihan.

b) mereka mula menunjukkan sikap negatif terhadap orang-orang di

tempat kerja.

c) mereka mula menilai diri mereka secara negatif dan mereka tidak

begitu gembira dengan diri dan pekerjaan. Mereka tidak merasai

kejayaan diri sendiri. ( Schwan dan Iwannichi, 1982 ).

Secara kesimpulannya, burnout merupakan suatu pembolehubah yang

berterusan, bermula daripada tahap rendah ke tahap sederhana dan seterusnya ke

tahap tinggi terhadap pengalaman perasaan ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian peribadi yang rendah ( Maslach et. al, 1996 ). Maslach dan Leiter ( 1997)

seterusnya menghuraikan burnout sebagai suatu masalah persekitaran sosial di dalam

sesuatu pekerjaan individu.

Ketandusan emosi merupakan suatu perasaan yang menjejaskan keberkesanan

serta kesahihan seseorang. Ia menghapuskan tenaga dan membuatkan seseorang itu

hilang kawalan terhadap situasi kerjanya ( Maslach & Leiter, 1997 ). Liller & Mc

Dermott ( 1990 ) menjelaskan ketandusan emosi sebagai suatu perasaan apabila

seseorang kurang bersemangat untuk melaksanakan tugasnya dengan memuaskan.

Depersonalisasi merupakan suatu fenomena di mana individu hilang sifat-

sifat keperibadian dan keperihatinan terhadap kliennya yang menerima penjagaan,

rawatan atau perkhidmatan-perkhidmatan lain daripadanya ( Maslash dan rakan-

15

rakan, 1996 ). Liller dan Mc Dermott ( 1990 ) menghuraikan depersonalisasi sebagai

perasaan terpinggir dan kejam oleh seseorang penjaga yang memperlihatkan perasaan

benci atau negatif terhadap klien di bawah jagaannya.

Pencapaian peribadi di dalam konsep ini merujuk kepada perasaan kurang

kawalan, tidak berupaya dan kurang bermotivasi dalam melaksanakan tugas.

Definisi ini bertepatan dengan tiga sub skala dalam Maslach Burnout

Inventory.

1.7.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai satu tahap yang individu itu merasa

gembira atau puas hati dengan suasana kerja yang sedia ada. Cox ( 1978 )

menyatakan bahawa kepuasan kerja boleh dianggap sebagai hasil daripada

pengakuan pekerja sejauh mana individu dapat menyalurkan kebolehan, minat dan

nilai kepada saluran yang menimbulkan rasa puas hati di dalam pekerjaannya di

samping boleh menjalankan peranan secara berkesan.

Ahli-ahli psikologi organisasi telah memberikan takrifan mereka yang

tersendiri. Locke ( 1969 ), French dan Saward ( 1983 ) melihat kepuasan kerja

sebagai satu reaksi emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian

terhadap sesuatu kerja, misalnya tentang pencapaian dalam kerja. Kepuasan kerja

wujud apabila seseorang dapat memenuhi nilai kerjanya. Konsep emosi ini ialah

perasaan dan bukan sikap yang mana sekiranya pekerja itu mempunyai perasaan

yang negatif, maka ini akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja, manakala

emosi positif pula menghasilkan kepuasan dalam kerja.

16

Hoppock ( 1935 ) pula memberikan definisi kepuasan kerja dengan

menghuraikannya sebagai satu gabungan keadaan psikologi, fisiologi dan

persekitaran yang menyebabkan seseorang itu berkata bahawa dia berpuas hati

dengan kerja mereka. Kepuasan kerja ini dilihat hasil daripada penyesuaian di antara

keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran.

Fleishman dan Bass ( 1977 ) pula telah memberikan penekanan kepada aspek

nilai dalam mentakrifkan kepuasan kerja. Menurut mereka, kepuasan kerja

merupakan satu tindakbalas afektif individu terhadap kerjanya. Kepuasan kerja itu

dianggap sebagai hasil daripada pengalaman pekerja dalam hubungannya dengan

nilai-nilai sendiri seperti apa yang diharapkan dan dikehendaki oleh pekerjanya. Jadi,

kepuasan kerja boleh dikatakan sebagai kepuasan yang dinikmati oleh pekerja dalam

kerjanya.

Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan

positif hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran

pekerjaan. Ia merujuk kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang ( Wan Radiah,

2000 ).

Sebagai rumusannya, dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan

kepuasan yang dirasai oleh seseorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan penilaian individu terhadap

pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang dirasai oleh setiap

individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain yang

mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya.

17

1.7.3 Staf Jabatan Agama Johor

Staf Jabatan Agama Johor aialah semua kakitangan yang sedang berkhidmat

di sepuluh buah bahagian di bawah Jabatan Agama Johor, Kompleks Islam Johor

iaitu bahagian Pentadbiran, Dakwah, Undang-undang Syari’ah, Penguatkuasaan,

Pendakwaan, Penyelidikan, Pengurusan Masjid, Undang-undang Keluarga,

Pendidikan dan Zakat & Baitul-mal. Maklumat sebenar mengenai jumlah staf di

Jabatan Agama Johor diperolehi daripada Bahagian Pentadbiran Jabatan Agama

Johor.

Kajian ini dijalankan di sepuluh bahagian yang terdapat di Jabatan Agama

Johor ( JAJ ) bertempat Kompleks Islam A dan B, Johor Bahru. Sampel ini terdiri

daripada staf-staf yang bertugas Jabatan Agama Johor seramai 166 orang. Staf yang

terlibat termasuklah staf yang bertaraf tetap atau pun kontrak. Mereka ini terdiri

daripada pelbagai pangkat dan jawatan iaitu daripada , Ketua Penolong Pengarah ,

Penolong Pengarah , Penolong Pegawai Hal Ehwal Islam , Pembantu Hal Ehwal

Islam , Penolong Pegawai Tadbir , Pembantu Pegawai Tadbir , Pembantu Am

Rendah dan Pemandu di setiap bahagian.

18

1.8 Model Kajian

Rajah 1.1 : Model Kajian Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja

Pembolehubah Bebas Pembolehubah Bersandar

Kepuasan Kerja Burnout

1. Kerja itu sendiri

2. Pangkat

3. Gaji

4. Penyelia

5. Rakan Sekerja

1. Ketandusan Emosi

2. Depersonalisasi

3. Kejayaan Diri

Pembolehubah Bebas Pembolehubah Bersandar

Demografi Burnout

1 Jantina

2. Akademik

3. Pengalaman

4. Umur

5. Status Perkahwinan

1. Ketandusan Emosi

2. Depersonalisasi

3. Kejayaan Diri

I) Hubungan

II) Peramal Bagi

III) Perbezaan

19

1.9 Batasan Kajian

Kajian ini dijalankan di sepuluh bahagian yang terdapat di Jabatan Agama

Johor ( JAJ ) bertempat Kompleks Islam A dan B, Johor Bahru. Sampel ini terdiri

daripada staf-staf yang bertugas Jabatan Agama Johor seramai 170 orang. Staf-staf

yang terlibat termasuklah staf yang bertaraf tetap atau pun kontrak. Mereka ini terdiri

daripada pelbagai pangkat dan jawatan iaitu daripada , Ketua Penolong Pengarah ,

Penolong Pengarah , Penolong Pegawai Hal Ehwal Islam , Pembantu Hal Ehwal

Islam , Penolong Pegawai Tadbir , Pembantu Pegawai Tadbir , Pembantu Am

Rendah dan Pemandu di setiap bahagian.

Subjek kajian merupakan staf yang bertugas di sepuluh bahagian Jabatan

Agama negeri Johor dan tidak termasuk staf Jabatan Agama Johor di peringkat

daerah. Pengarah Jabatan Agama tidak termasuk dalam sampel kajian kerana beliau

tidak boleh dikira di dalam mana-mana sepuluh bahagian sepertimana yang

dinyatakan. Semua bahagian yang terdapat di Kompleks Islam Johor A dan B dipilih

sebagai subjek kajian kecuali Jabatan Mufti kerana ia berada di bawah pentadbiran

yang berasingan iaitu Jabatan Mufti Johor walaupun lokasinya sama dengan Jabatan

Agama Johor iaitu di Kompleks Islam Johor A.

1.10 Hipotesis Kajian

Hipotesis yang dikemukakan untuk kajian ini adalah berasaskan kepada

persoalan dan objektif kajian , iaitu:

1.10.1 Hipotesis Umum Satu

20

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap burnout ( ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian peribadi ) dari segi demografi ( jantina, pengalaman

bekerja, status perkahwinan dan taraf pendidikan ).

Hipotesis 1.10.1.1

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi jantina.

Hipotesis 1.10.1.2

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi pengalaman

bekerja.

Hipotesis 1.10.1.3

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi taraf

perkahwinan.

Hipotesis 1.10.1.4

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi kelulusan

akademik tertinggi.

Hipotesis 1.10.1.5

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi jantina.

Hipotesis 1.10.1.6

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi pengalaman

bekerja.

Hipotesis 1.10.1.7

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi taraf

perkahwinan.

Hipotesis 1.10.1.8

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi kelulusan

akademik tertinggi.

21

Hipotesis 1.10.1.9

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi jantina.

Hipotesis 1.10.1.10

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi pengalaman

bekerja.

Hipotesis.1.10.11

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi taraf

perkahwinan.

Hipotesis 1.10.1.12

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi kelulusan

akademik tertinggi.

1.10.2 Hipotesis Umum Dua

Tidak terdapat perhubungan yang signifikan di antara tahap burnout ( ketandusan

emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi ) dengan kepuasan kerja ( pekerjaan

itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan cara penyeliaan dan rakan

sekerja ).

Hipotesis 1.10.2.1

Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor

kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.

Hipotesis 1.10.2.2


kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.

Hipotesis 1.10.2.3


kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.

22

Hipotesis 1.10.2.4


kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.

Hipotesis 1.10.2.5


kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.

Hipotesis 1.10.2.6

Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor


Hipotesis 1.10.2.7



Hipotesis 1.10.2.8



Hipotesis 1.10.2.9


kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.

Hipotesis 1.10.2.10



Hipotesis 1.10.2.11

Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.

Hipotesis 1.10.2.12

23


faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.

Hipotesis 1.10.2.13


faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.

Hipotesis 1.10.2.14


faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.

Hipotesis 1.10.2.15


faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.

1.11 Kerangka Teoritikal

Menurut Korman ( 1977 ), terdapat tiga teori yang berkaitan dengan kepuasan

kerja, iaitu ; teori keperluan penyempurnaan, teori kumpulan rujukan dan teori

pendorong kesihatan Herzberg.

Teori keperluan penyempurnaan mempunyai dua maksud, iaitu pertama ialah

apabila seseorang itu memerlukan sesuatu dan keperluan itu dapat dipenuhinya, maka

dia akan berasa puas. Kedua, jika seseorang inginkan sesuatu yang lebih bermakna,

kepuasan tercapai apabila ia perolehi dan menjadi tidak puas hati apabila keinginan

itu gagal dipenuhinya ( Korman 1977 ).

Teori kumpulan rujukan adalah sama dengan teori keperluan penyempurnaan.

Perbezaan hanya dilihat bukan pada keinginan, minat individu dan keperluan tetapi

yang lebih penting ialah pandangan dan pedoman kumpulan rujukan. Teori ini

menyatakan bahawa sesuatu tugas itu menepati kehendak, keinginan dan minat

24

kummpulan rujukan, maka individu teresebut akan menyukai tugas itu dan begitulah

sebaliknya.

Walau bagaimanapun, pengkaji memilih dua kepuasan kerja sebagai panduan

dalam menjalankan kajian ini, iaitu Teori Dua Faktor Herzberg ( Motivasi – Hygiene

Herzberg ) Dan Juga Teori Jangkaan Dan Keseimbangan ( Expectation And Enquiry

Theory ). Pengkaji mengambil keputusan untuk memilih dua teori tersebut kerana

ianya dianggap paling sesuai dan paling popular digunakan di dalam kajian tentang

kepuasan kerja ( Locke, 1976 ).

1.11.1 Teori Dua Faktor Herzberg ( Motivation-Hygiene Herzberg )

Teori Dua Faktor Herzberg atau Teori ‘Motivation Hygiene Herzberg’ telah

diperkenalkan oleh Frederick dalam tahun 1959 ( Naseem, 2005 ). Teori ini

diutarakan berdasarkan kajian yang dilakukan terhadap 250 orang jurutera dan

akauntan di sembilan buah syarikat di Pittsburg. Dalam kajian tersebut, beliau ingin

menguji hubungan kepuasan kerja dengan produktiviti. Hasil kajian tersebut,

Herzberg telah merumuskan bahawa terdapat dua set faktor yang berbeza dalam

mempengaruhi dan memenuhi keperluan seseorang.

Berdasarkan kajian Sabhita Marican dan Mahmood Nazar ( 1995 ), terdapat

beberapa faktor yang wujud di dalam pekerjaan yang mana ianya akan memberikan

kepuasan dan sekiranya diabaikan, kepuasan kerja tidak akan terhasil.

Faktor pertama dikelaskan sebagai faktor pendorong. Ia berkaitan dengan

perasaan positif terhadap kerja dan perkara-perkara yang berhubung dengan kerja

termasuklah pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan yang bermakna, penghormatan,

perkembangan dan pertumbuhan individu itu sendiri membawa kepada kepuasan

kerja yang juga dikenali sebagai faktor motivator.

25

Manakala faktor kedua dikenali sebagai faktor ‘hygiene’. Faktor ini berkaitan

dengan persekitaran kerja itu sendiri. Sekiranya faktor ini wujud, ia akan membawa

kepada kepuasan kerja, sekiranya ia tidak wujud, maka ia akan menyebabkan

ketidakpuasan dalam kerja. Terdapat beberapa elemen yang menjadi faktor penentu

utama kepada ketidakpuasan kerja. Eleemn - elemen tersebut ialah :

1. Polisi dan pentadbiran organisasi – meliputi semua spek tentang organisasi

seperti kelengkapan fizikal dan corak pengurusan.

2. Penyeliaan yang merujuk kepada kecekapan penyeliaan dan keadilan

penyeliaan terhadap pekerja.

3. Gaji yang merupakan ganjaran yang diterima sebagai imbuhan kepada

perkhidmatan yang diberikan.

4. Perhubungan dengan rakan sekerja yang merujuk kepada interaksi di antara

individu lain di dalam organisasi.

5. Suasana tempat kerja yang merangkumi kawalan fizikal serta kemudahan-

kemudahan yang disediakan untuk menjalankan sesuatu pekerjaan.

6. Status yang merujuk kepada jawatan atau pangkat seseorang di dalam

sesebuah organisasi.

7. Jaminan pekerjaan dan keselamatan yang merangkumi keselamatan dan

kebajikan sebagai seorang pekerja.

Secara kesimpulannya, dapat dirumuskan bahawa faktor ‘motivator’ mampu

memenuhi keperluan psikologi dan membawa kepada kepuasan kerja kerana terdapat

keperluan untuk berkembang ( self-actualization ), manakala faktor ‘hygiene’ mampu

memenuhi keperluan fizikal dan ianya boleh membawa kepada ketidakpuasan kerja

berdasarkan fakta bahawa terdapat keperluan pekerja yang mengelak perkara-perkara

yang tidak seronok.

26

Apa yang kita perolehi hasil daripada faktor ini, manusia mendapat kepuasan

kerja melalui pekerjaan yang menyeronokkan dan banyak cabarannya. Dengan

adanya faktor-faktor seperti ‘motivator’ dan mengenepikan faktor-faktor ‘hygiene’,

pihak pengurusan di dalam sesuatu organisai dapat meransang pertumbuhan di

kalangan para pekerja.

Ini adalah sangat penting bagi setiap individu di dalam mana-mana

organisasi. Pekerja akan merasa lebih berharga terhadap organisasi dengan wujudnya

pertumbuhan kendiri di dalam diri mereka kerana mereka beranggapan bahawa

mereka mampu untuk melakukan tugas-tugas yang lebih mencabar.

1.11.2 Teori Jangkaan dan Keseimbangan ( Expectation and Enquiry

Theory ).

Teori ini telah diasaskan oleh Vroom ( 1964, dalam Naseem, 2005 ).

Berdasarkan teori ini, didapati bahawa peningkatan kerja boleh diperolehi dengan

memberikan imbuhan tambahan kepada individu.

Ahli teori proses melihat bahawa kepuasan kerja bukan ditentukan oleh kerja

itu sendiri dan konteksnya tetapi ditentukan oleh keperluan, nilai dan harapan

individu terhadap pekerjaannya. Teori ini berpendapat bahawa peningkatan kepuasan

kerja boleh diperolehidengan memberikan individu yang bekerja itu angkubah

tambahan seperti wang. Ini tentunya tidak benar kerana jika seseorang itu

mengharapkan pertambahan sebanyak RM 300.00, tetapi diberikan hanya RM 200.00

sahaja, ia akan menjadi ketidakpuasan hati. Walaupun kesemua ahli teori proses

bersetuju bahawa kepuasan kerja bergantung kepada hubungan individu dengan

persekitaran kerja, tetapi mereka masih berselisih pendapat tentang proses yang

manakah membawa kepada kepuasan kerja. Tiga kelas teori yang diutarakan

menyatakan bahawa kepuasan kerja ditentukan oleh sejauh manakah perbezaan di

27

antara apakah yang ditawarkan oleh pekerjaan itu, apakah yang diharapkan oleh

individu dan apakah nilai individu?

Di dalam dunia pekerjaan, usaha yang dilakukan oleh seseorang pekerja itu

dibayar dengan imbuhan yang merupakan gaji yang berpatutan setimpal dengan

pekerjaan yang dilakukan dan ini merupakan teras kepada Teori Keseimbangan. Di

dalam teori ini, seolah-olah wujud satu kontrak secara psikologikal di antara

seseorang pekerja dengan majikan.

Apabila gaji yang diberikan itu setimpal dengan keraj yang dilakukan, maka

kepuasan kerja akan tercapai ( Gruneberg, 1967 ). Menurut teori ini, pekerja akan

mengurangkan input dengan menghasilkan mutu pengeluaran yang rendah. Menurut

Lawler dan O’ Gara ( 1967 ), apabila pekerja itu dibayar kurang daripada yang

sepatutnya, individu itu akan bertingkahlaku mengurangkan inputnya, seimbang

seperti mana jangkaan yang dibayar oleh majikannya.

Menurut Gruneberg ( 1967 ), apabila berlakunya ketidakseimbangan dalam

penerimaan gaji dan kerja yang dilakukan, ia boleh membawa kepada ketidakpuasan

individu dalam pekerjaannya.

1.12 Penutup

Tugas dan tanggungjawab staf-staf Jabatan Agama Johor semakin mencabar

dengan bertambahnya kepesatan negara kita dalam membantu negara

membangunkan modal insan seterusnya memastikan Islam Hadhari dapat

dilaksanakan mengikut kehendak dan hasrat pemimpin negara kita. Staf-staf Agama

merupakan golongan pertama yang menikul tanggungjawab ke arah pelaksanaan

Islam Hadhari.

28

Berdasarkan pernyataan di atas, pengkaji merasakan amat perlu untuk

menjalankan kajian ini dan meninjau sejauh manakah tahap kepuasan kerja dan tahap

‘burnout’ di kalangan staf-staf Jabatan Agama Johor.

Harapan pengkaji semoga dengan dapatan kajian ini nanti, sedikit sebanyak ia

akan membantu pihak staf Jabatan Agama Johor untuk mengenalpasti tahap

kepuasan kerja mereka. Ini amat perlu kerana kepuasan kerja mereka bukan sahaja

mampu menghasilkan mutu kerja yang produktif dan berkualiti tinggi, tetapi juga

mampu meningkatkan prestasi dan seterusnya memartabatkan agama Islam sendiri.

Secara kesimpulannya, kita dapat melihat secara sepintas lalu tentang

kajian yang telah dilakukan oleh penyelidik tentang hubungan burnout dengan

kepuasan kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Turut dinyatakan dalam

bahagian ini adalah latar belakang kajian yang dijalankan dengan meletakkan

objektif-objektif tertentu yang perlu dicapai di akhir kajian. Penyelidik telah

meletakkan hipotesis berkenaan hubungan burnout dengan kepuasan kerja sebagai

penanda aras kajian.

Bab 2 yang seterusnya akan membincangkan tentang sorotan literatur tentang

kajian di dalam dan luar negara.

BAB II

SOROTAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan kajian-kajian lepas yang telah dibuat oleh

pengkaji-pengkaji mengenai kepuasan kerja dan burnout. Dapatan-dapatan kajian

tersebut diambil kerana ianya selaras dengan objektif dan hipotesis kajian yang

dijalankan di dalam kajian ini serta mempunyai perkaitan yang relevan dengan

perbincangan seterusnya.

Kajian literatur yang akan dibincangkan adalah seperti berikut :

2.1.1 Kajian Mengenai Kepuasan Kerja

Dalam menjalankan kegiatan seharian, sebilangan besar individu

menghabiskan banyak masanya di tempat kerja, tidak kira sama ada mereka yang

bekerja sendiri atau makan gaji. Dengan kerja-kerja yang dijalankan, mereka

30

mengharapkan ganjaran yang setimpal dengan usaha-usaha yang telah

disumbangkan.

Menurut kajian oleh Blum dan Naylor ( 1968 ), kepuasan kerja boleh

dikaitkan dengan sikap seseorang terhadap kerjanya sendiri. Menurutnya, kepuasan

kerja ialah hasil daripada pelbagai sikap yang dipegang oleh pekerja terhadap

pekerjaannya. Ia dikatakan sebagai satu set sikap yang dipunyai oleh seseorang

individu dalam menjalankan sesuatu pekerjaan, sejauh mana seseorang itu berpuas

hati dengan kemajuan organisasinya dan sejauh mana seseorang itu mendapat

peluang untuk melakukan apa yang diingininya.

Di Malaysia, setakat ini pengkaji belum menemui kajian yang cuba melihat

hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf Agama. Apa yang

pengkaji temui ialah beberapa kajian yang mengkaji tentang hubungan burnout

dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru, seperti kajian yang dijalankan oleh

Syed Shafeq ( 1997 ) mengenai burnout dan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-

guru Dalam Daerah Johor Bahru. Oleh kerana persekitaran kerja guru dengan staf

Jabatan Agama Johor sama dari segi jenis kerjayanya, iaitu kedua-duanya

diklasifikasikan sebagai kerjaya sosial, maka pengkaji banyak merujuk kepada

kajian-kajian lepas tentang kepuasan kerja di kalangan guru.

Di antara kajain-kajian lain yang mengkaji kepuasan kerja ialah kajian

tentang Hubungan burnout dengan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-guru

Sekolah Menengah Di Zon Pasir Gudang, Johor Bahru ( Seri Rahayu, 2006 ),

Hubungan burnout dengan demografi guru ( Hanafi et al , 1987 ) kajian burnout dan

hubungannya dengan kekurangan keperluan ( Low Min Yin , 1993 ) kajian burnout

dan demografi serta hubungannya dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru

daerah Johor Bahru ( Syed Shafeq , 1996 ) . Di samping terdapat juga kajian tahap

burnout dikalangan pensyarah-pensyarah fakulti Pendidikan UTM ( Zaliha Ariffin ,

1997 ) . Low Min Yin ( 1993 ) , mengkaji tentang hubungan diantara kekurangan

keperluan dengan burnout di kalangan guru-guru mendapati terdapat perbezaan yang

31

signifikan kepada frekuensi ketandusan emosi ( t=2.49 , k<0.05 ) dan intensi ( t=6.07

, k<0.05 ) di antara guru lelaki dan perempuan.

Hanafi et.al ( 1987 ) juga menggunakan MBI untuk melihat tahap dan

hubungan burnout dengan demografi guru tetapi terbatas kepada pembolehubah

jantina sahaja.

Kajian mengenai perasaan guru agak banyak tetapi kebanyakannya mengenai

perasaan kepuasan kerja di kalangan guru-guru seperti Othman Ghazali ( 1972 )

Maznah Ismail & Lourdusamy ( 1991 ) , Abd Main ( 1993 ) , kepuasan kerja di

kalangan akademik oleh Abu Bakar Hashim ( 1985 ) , Zainal Abd Latif (1988) , Abd

Main (1993 ) , kepuasan kerja dan ketegangan kerja ( Norkiah 1981 ) , hubungan di

antara tekanan dan kecenderungan untuk berhenti kerja ( Kassim Samad 1990 ) dan

kepuasan kerja dan kepuasan profesional guru-guru lepasan maktab dan implikasinya

kepada pendidikan lanjutan ( Nor Azizah Salleh 1988 ).

Maznah Ismail dan Lourdasamy ( 1991 ) telah mengkaji kepuasan kerja di

kalangan guru-guru di Malaysia. Beliau menggunakan 20 skala nilai kerja yang

dibentuk oleh Ghazali Othman ( 1974 ) dan selebihnya dibentuk sendiri oleh

pengkaji hasil daripada temubual guru. Sampel kajiannya adalah seramai 2 423 orang

guru daripada 56 sekolah yang dipilih secara stratifikasi . Hasil Kajiannya mendapati

guru amat mengahargai faktor amalan pentadbiran sebagai faktor dorongan yang

utama. Mereka berpendapat bahawa pentadbiran sekolah yang cekap dan layanan

yang saksama amat penting untuk mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih

giat.

Maznah , et el ( 1989 ) yang mengkaji keperluan profesional guru di negara

ini dengan menumpukan kajian persepsi guru terhadap faktor-faktor yang mendorong

prestasi kerja yang tinggi dengan sampel seramai 2 433 orang guru telah mendapati

bahawa sistem pentadbiran di sekolah hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan

32

meningkatkan kepausan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam

pentadbirannya guru akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih

baik dan sempurna. Tiga dorongan yang dikenal pasti oleh beliau untuk

meningkatkan tahap kepuasan kerja guru ialah amalan pentadbiran , keadaan baik

untuk inovasi dan perkhidmatan serta suasana kerja.

Ostroff ( 1992 ) yang telah menjalankan kajian terhadap guru di 298 buah

sekolah telah mendapati bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang

berpuashati dengan kerjanya menjadi lebih efektif berbanding organisasi yang

mempunyai kurang pekerja yang berpuashati dengan kerjanya.

Beliau juga berpendapat bahawa kepuasan kerja mempunyai perkaitan yang

signifikan positif dengan pencapian akademik dan prestasi pentadbiran. Antara

sebab-sebab kepuasan kerja pekerja yang tinggi terhadap kerja dapat mengurangkan

kes-kes perletakan jawatan dan ponteng kerja. Keadaan ini terjadi kerana pekerja

berpuashati dengan kerjanya.

Kajian oleh Zaidatul Akmaliah dan Sharifah Nor ( 1988 ) terhadap 372 orang

guru perdagangan dan keusahawanan telah menunjukan bahawa kepuasan kerja tidak

bergantung kepada jantina , ras , umur , kelulusan tertinggi dan pengkhususan major

dan minor. Kajian oleh Ahmad ( 1989 ) pula mendapati bahawa secara keseluruhan

65% guru-guru vokasional mempunyai kepuasan kerja yang rendah.

Mohd Majid ( 1991 ) pula telah menjalankan kajian terhadap 75 orang guru

Sains Pertanian di sekolah-sekolah menengah , dan hasil kajian beliau mendapati

bahawa secara keseluruhan kepuasan kerja guru-guru sains Pertanian ditahap

sederhana. Hanya 46.2% mendapat kepuasan kerja berdasarkan keadaan pekerjaan ,

penyeliaan , rakan sekerja , gaji dan peluang kenaikan pangkat. Kajian beliau

menegaskan bahawa terdapat perkaitan yang signifikan di antara penyeliaan dan

rakan sekerja dengan kepuasan kerja.

33

Kajian-kajian kepuasan kerja di luar negara mendapati bahawa kepuasan

kerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik. Abd. Main ( 1993 )

telah mengemukakan kajian Engelking ( 1986 ) dan Avi-Itzhak ( 1988 ) tentang

kepuasan kerja guru.

Engelking ( 1986 ) mendapati bahawa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kerja guru, iaitu pengiktirafan tugas dan pencapaian dalam kerjaya.

Menyokong pendapat Engelking yang menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, Avi-Itzhak ( 1988 ) menyatakan bahawa dua

perkara yang ketara dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, iaitu jaminan kerja

dan hubungan sosial sesama staf.

Kyriacou dan Sutcliffe ( 1978 ) telah mendapati bahawa 21.1% guru sangat

berpuas hati dengan kerjayanya dan 51.4% lagi berpuas hati dengan hanya mnejadi

guru sahaja.

Welsch dan Lavan ( 1981 ) yag membuat kajian ke atas pekerja Institut

Penjagaan Kesihatan di Amerika mendapati bahawa kuasa yang diberikan, semangat

kumpulan, kepuasan terhadap kerja dan peluang kenaikan pamhkat merupakan faktor

yang menyumbang kepada kepuasan kerja.

Dapatan kajian tersebut juga menyamai hasil kajian Sylvia dan Hutchison (

1985 ) dan juga mendapayi bahawa faktor penyelia dan rakan sebaya juga

mempengaruhi kepuasan kerja.

Forgionne dan Peeters ( 1982 ) mendapati bahawa kepuasan kerja yang tinggi

wujud apabila dapat menggunakan kemahiran mereka dalam kerja. O’Brien ( 1982 )

yang mengkaji tentang tahap penggunaan kemahiran dalam kerja ke atas 1383 orang

pekerja mendapati bahawa kepuasan bekerja akan bertambah dengan meningkatnya

34

kemahiran dalam kerja. Ini bermakna faktor penentu kepuasan kerjayanya ialah

tumpuan pada kerja itu sendiri.

Kajian yang dijalankan oleh Chapman ( 1994 ) mendapati bahawa guru

mengalami reaksi kepuasan kerja yang tinggi dan sentiasa mendorong untuk

menghadilkan mutu kerja yang baik apabila keperluan konteks dan keperluan proses

dapat dipenuhi.

2.1.2 Kajian Mengenai Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Terdapat lima faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja, ia dihuraikan

satu persatu seperti berikut :

2.1.2.1 Kepuasan Kerja Terhadap Keadaan Pekerjaan

Keadaan dan persekitaran kerja melibatkan semua bentuk hubungan faktor

fizikal, psikologi dan sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling tempat

pekerja menjalankan kerjanya boleh mempengaruhi pekerja dan kerja itu sendiri. Ia

sedikit sebanyak akan memberikan kesan yang positif ke atas minat dan kesungguhan

pekerja menjalankan tugas serta memberikan kepuasan dalam pekerjaan mereka.

Kebanyakan para pengkaji merumuskan bahawa sifat-sifat atau ciri-ciri

pekerjaan itu sendiri serta sifat semulajadi pekerjaan itu sendiri sebagai penetu utama

kepuasan kerja. Hulim dan Blood ( 1968 ), Hackman dan Oldman ( 1975 ) telah

35

menghuraikan bagaimana kepuasan kerja ditentukan oleh trait-trait individu itu

sendiri. Oleh yang demikian, pekerjaan yang dapat menyediakan maklumat prestasi

kerja dapat memenuhi keperluan individu mencapai tahap kepuasan kerja yang

tinggi. Minat terhadap kerja banyak bergantung kepada operasi kerja yang

dijalankan.

Herzberg et. al ( 1959 ), mendapati bahawa kandungan kerja seperti

pencapaian dan kerja itu sendiri akan memberikan kepuasan kerja, manakala

ketidakwujudannya tidak akan menyebabkan ketidakpuasan kerja.

Prestasi kerja pekerja juga dipengaruhi oleh minat dan sikap terhadap

pekerjaan. Minat dan sikap ini timbul melalui persepsi pekerja-pekerja terhadap

pekerjaan seperti apakah nilai ganjaran yang akan diterima oleh individu apabila

mereka melibatkan diri dalam pekerjaan ( Levin, 1967, dalam Bahren, 1997 ).

Menyokong pendapat Bahren ( 1997 ), Stoker dan wamker, 1985 menyatakan

bahawa keadaan kerja itu sendiri yang lebih banyak mempengaruhi kepuasan kerja

atau sebaliknya. Ia termasuklah keadaan pembahagian kerja yang disusun secara

dramatik. Pembahagian kerja yang baik akan dapat menarik tumpuan pekerja yang

lebih terhadap tugas. Mereka akan bersikap lebih bertanggungjawab dan memahami

bidang tugas mereka serta menimbulkan keselesaan dan kepuasan terhadap tugas

yang telah dialkukan.

Ini adalah berkaitan dengan kajian Klenke dan Methis, 1990 yang

menjalankan kajian tentang hubungan tegang, tekanan dan kepuasan kerja. beliau

mendapati bahawa kepuasan kerja dapat dipertingkatkan sekiranya hubungan tegang

dan tekanan itu dapat dikurangkan. Situasi ini akan menyebabkan seseorang itu akan

berasa lebih ’commited’ dengan organisasi tempat kerja dan mereka ingin terus

bekerja dalam organisasi itu. Dapatan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) ke atas 324 orang

guru di daerah Johor Bahru menunjukkan sebanyak 76.2% guru berada pada tahap

36

sederhana bagi kepuasan bekerja mereka manakala 13.8% pada tahap tinggi dan

hanya 7.9% berada pada tahap rendah.

Selain itu, faktor organisasi seperti beban kerja, konflik kerja dan persepsi

kabur terhadap pekerjaan merupakan sebab-sebab utama berlakunya burnout .

Faktor organisasi dikatakan faktor yang paling penting yang boleh menyebabkan

burnout berbanding dengan faktor individu dan masyarakat ( Cherniss, 1980 ) ini

adalah kerana individu itu sendiri sering dipengaruhi oleh keadaan di tempat kerja.

Keadaan persekitaran di tempat kerja seperi untuk orgaisasi memberikan kesan yang

mendalam terhadap sikap , perasaan dan peranan seseorang terhadap pekerja.

Struktur peranan ( role structure ) penting di dalam sesebuah organisasi di

mana kerja tertentu haruslah diberikan kepada individu tertentu. Peranan yang

diberikan kepada setiap pekerja hendaklah berssesuaian dengan tahap pendidikan dan

keupayaan seseorang pekerja ( Saodah Wok, 2003 ). Pembahagian tugas yang teratur

dapat mengurangkan beban kerja yang dihadapi seseorang. Bebanan peranan yang

berlebihan merupakan satu bebanan kepada pekerja kerana permintaan terhadap

sesuatu kerja itu melebihi masa dan keupayannya. Selain itu , persepsi kabur

terhadap peranan yang perlu dimainkan di dalam sesebuah organisasi menyumbang

terhadap burnout . Seseorang akan merasa kurang diperlukan kerana tidak

mengetahui peranan yang perlu dimainkan ketika di tempat kerja . keadaan ini

dinamakan kekaburan peranan ( role ambiguity ) . Ia berlaku disebabkan oleh

kurangnya informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan

kepada mereka. Kadangkala golongan ini menghabiskan masa dengan membuat kerja

yang salah. Matlamat yang tidak jelas juga menyebabkan seseorang akan kehilangan

hala tuju. konflik peranan dan kekaburan peranan memberi masalah kepada pekerja

untuk melaksanakan tanggungjawab dengan sempurna.

Manakala ciri-ciri organisasinya ialah sektor kerajaan melebihi sektor swasta,

jabatan komunikasi melebihi pemasaran , teknikal dan pentadbiran ( Saodah Wok,

2003 ).

37

Persekitaran tempat kerja juga mendorong kepada burnout. Contohnya jarak

tempat kerja dari rumah. Pekerja luar bandar kurang mengalami tekanan berbanding

pekerja di bandar. Mereka yang tinggal di bandar terpaksa menghadapi kesesakan

lalu lintas , menghadapi cabaran hidup dan taraf hidup yang tinggi

2.1.2.2 Kepuasan Kerja Terhadap Gaji

Setiap pekerja yang bekerja tentunya inginkan pendapatan atau gaji yang

mencukupi untuk membiayai kehidupan mereka. Terdapat beberapa kajian lepas

yang mengkaji tentang hubungan kepuasan kerja dengan gaji. Kebanyakan pengkaji

mendapati bahawa faktor gaji merupakan salah satu penyumbang ke arah

ketidakpuasan kerja.

Kajian yang dijalankan oleh Weaver ( 1980 ) terhadap pekerja di Amerika

Syarikat mendapati bahawa terdapat perkaitan positif di antara kepuasan kerja dan

gaji. Beliau menyatakan bahawa pekerja yang menerima gaji yang tinggi mendapat

kepuasan yang tinggi.

Kajian beliau turut disokong oleh seorang pengkaji tempatan, Md. Zubir et. al

( 1990 ) yang mendapati bahawa pengurus-pengurus bank di Malaysia yang

mempunyai gaji yang tinggi mendapat kepuasan yang lebih jika dibandingkan

dengan pengurus-pengurus bank yang berpendapatan rendah.

Herzberg et. al ( 1959 ) mendapati bahawa gaji mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai perkaitan signifikan

yang positif dengan pendapatan ( Abd. Fatah dan Kotlik, 1986 ). Berbeza dengan

kajian yang dijalankan oleh Ahmad ( 1989 ) mendapati bahawa tiada perbezaan yang

38

signifikan di antara pendapatan dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru

Vokasional di Malaysia.

Kajian Abu Bakar ( 1985 ) mendapati bahawa pensyarah universiti yang

mempunyai pendapatan lebih RM3,000.00 sebulan lebih berpuas hati dibandingkan

dengan pensyarah yang berpendapatan kurang daripada RM2,000.00 sebulan.

Maznah et. al ( 1990 ) menjalankan kajian ke atas 2433 orang guru mendapati

gaji menjadi faktor utama yang mendorong mereka untuk bekerja. Khaleque dan

Rahman ( 1987 ), mendapati sebanyak 44% responden menyatakan gaji yang rendah

merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gaji yang rendah

juga boleh menyebabkan seseorang itu mencari pekerjaan lain ( Kyriacou dan

Sutcliffe, 1978 ). Kajian beliau turut disokong oleh Brooke dan Russeell ( 1988 )

yang mendapati bahawa gaji mempunyai perkaitan yang signifikan denga kepuasan

kerja di kalangan pentadbir puast kesihatan di Amerika Syarikat.

Dapatan kajian Porter ( 1961 ) juga menyamai dapatan kajian Maznah et. al (

1990 ) yang mendapati sebanyak 80% daripada sampelnya yang terdiri daripada

pengurus-pengurus tidak berpuas hati dengan gaji mereka. Sebab utama

ketidakpuasan mereka itu ialah ketidakselarasan gaji yang diterima oleh mereka.

Pekerja-pekerja menimbangkan kadar pendapatan mereka dengan membuat

perbandingan sosial dengan kadar pendapatan yang dibayar kepada pekerja yang

sama pekerjaannya. Mereka percaya semakin tinggi peringkat pendidikan, semakin

tinggi pula kemungkinan pekerja-pekerja membuat perbandingan sosial denagn

individu-individu lain yang bekerja di luar organisasi mereka ( Goodman, 1974,

dalam Abu, 1994 ).

Turban et. al ( 1998 ) yang membuat kajian ke atas 2.952 orang kakitangan di

pelbagai agensi dan pembantu hospital di Amerika Syarikat mendapati bahawa gaji

39

dan perkara yang berkaitan dengan kebajikan merupakan perkara penting dalam

menentukan kepuasan kerja.

Abdul Fatah dan Zakaria ( 1986 ) menyatakan bahawa semakin tinggi jawatan

dan tanggungjawab yang diamanahkan, maka semakin tinggi gaji yang diharapkan.

Menjadi kebiasaan pada individu dan juga kesatuan sekerja sangat sensitif dengan isu

gaji dan elaun. Mereka juga peka terhadap beberapa perkara termasuklah aspek

kemanusiaan yang menunjukkan ketidakpuasan di kalangan golongan pekerja.

Secara kesimpulannya, gaji, upah atau pendapatan merupakan faktor yang

penting dalam menentukan kepuasan kerja terhadap tugas yang dilakukan.

2.1.2.3 Kepuasan Kerja Tahap Kenaikan Pangkat

Seperti mana gaji yang menjadi faktor untuk mendorong seseorang pekerja

itu mencapai kepuasan dalam kerjaya , begitu juga faktor kenaikan pangkat . Ia juga

menjadi salah satu faktor yang mendorongh seseorang itu bekerja untuk mencapai

kepuasan .

Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam karier seseorang kerana

ia akan menyebabkan seseorang menikmati peningkatan kuasa , status dan gaji .

Hasil daripada beberapa penyelidikan yang dilakukan di Malaysia , mendapati

bahawa peluang kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang positif dengan

pencapaian kepuasan kerja.

40

Penghargaan dan kenaikan pangkat yang diterima oleh seseorang pekerja

dalam tempoh perkhidmatannya akan menggalakan peningkatan prestasi kerja yang

lebih positif . Peluang kenaikan pangkat adalah sukar untuk dijelaskan secara

sistematik. Ini disebabkan kerana kenaikan pangkat akan diikuti pila dengan

perubahan dalam penyeliaan , rakan sekerja , gaji dan kandungan pekerjaan.

Walaupun demikian dalam konteks pekerjaan dan kepuasan terhadap pekerjaan ,

kenaikan pangkat dapat diterangkan sebagai sejauh mana kerapnya kenaikan pangkat

dalam sesebuah organisasi. Kekerapan kenaikan pangkat ini selalunya dikaji sebagai

satu daripada penentu kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang mendorong seseorang pekerja bekerja untuk memenuhi

kepuasan kerjaya seseorang adalah dengan kenaikan pangkat. Ini didapati daripada

hasil kajian Atchen ( 1960 ) yang mendapati bahawa pekerja di sebuah kilang

memproses minyak di Canada mencapai kepuasan kerja dengan melihat

ketidakhadiran pekerja yang merasakan mereka patut diberikan kenaikan pangkat .

Hasil kajian Lawler dan Porter ( 1967 ) mendapati bahawa aras kedudukan

adalah berkaitan dengan sikap dan tingkah laku pekerja . Jika dapatan kajian beliau

ini benar , adalah wajar untuk dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya

ia dapat mewujudkan prestasi yang dihajatkannya.

Kemudian hasil kajian yang dilakukan oleh Dunnette ( 1967 ) menyokong

hasil kajian Lawler dan Porter yang menegaskan bahawa kenaikan pangkat adalah

bermakna akan bertambahnya tanggungjawab , dan kesulitan kerja tetapi kehampiran

kepuasan kerja mungkin tercapai. Antara punca kenaikan pangkat adalah seperti

berikut :

i. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan

mendapatkan lebih tanggungajwab

41

ii. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama yang lebih tinggi

dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi.

iii. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi dan untuk

mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi.

iv. Untuk mendapatkan layanan dengan adil dan saksama apabila

orang lain yang mempunyai ciri-ciri yang dengannya telah pun

diberi kenaikan pangkat.

Abu ( 1994 ) telah membuat kajian ke atas 85 orang guru-guru vokasioanal di

Sekolah Menengah vokasional di kawasan Negeri Sembilan menunjukan secara

keseluruhannya faktor kenaikan pangkat berhubung dengan kepuasaan kerja adalah

positif ( 66.47% ).

Kajian Zaiton ( 1982 ) , mendapati peluang kenaikan pangkat mempunyai

kesan ke atas kepuasan kerja guru. Manakala satu kajian telah dibuat oleh Aida

(1989) terhadap guru-guru di Daerah Panampang , Sabah telah mendapati 51.8%

guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap kenaikan pangkat.

2.1.2.4 Kepuasan Kerja Terhadap Penyelia Dan Penyeliaan

Proses penyeliaan berfungsi untuk memastikan objektif organisasi

dilaksanakan mengikut perancangan oleh pihak pentadbiran sesuatu organisasi.

Melalui penyeliaan, pihak pentadbiran dapat memastikan segala tugas yang diberikan

kepada seseorang pekerja atau kumpulan dilaksanakan dengan sempurna dan cekap

serta mendapat hasil kerja yang memuaskan. Sekiranya ketua bersikap adil dalam

42

pentadbiran mereka, maka seseorang pekerja itu akan mendapat dorongan untuk

menjalankan tugas dengan lebih sempurna.

Oleh itu mana-mana penyelia atau ketua-ketua jabatan yang tidak bertimbang

rasa dan tidak adil akan menyebabkan kecenderungan pekerja berhenti kerja adalah

lebih tinggi berbanding jika penyelia atau ketua jabatan yang bersikap

bertimbangrasa dan adil. Oleh itu penyelia atau ketua jabatan yang bersikap adil dan

bertimbang rasa akan lebih di hormati oleh pekerjanya.

Perlakuan yang memberikan kesan ke atas kepuasan kerja ialah sikap

penyelia seperti bertimbangrasa , tidak berat sebelah , adil , saksama dan sebgainya.

Kenyataan ini dapat dibuktikan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Fleishman

dan Harris . Satu kajian juga telah dijalankan oleh Abu ( 1994 ) yang mendapati

bahawa terdapatnya hubungan dengan ciri-ciri penyelia dengan ukuran-ukuran

tertentu ketidakpuasan kerja.

Kajian yang telah dijalankan oleh Maznah mendapati bahawa ramai guru

yang memerlukan amalan pentadbiran adil dalam sistem sekolah bagi mendorong

mereka bertugas dengan lebih berkesan. Tiga pendorong utama menurut Maznah

ialah :

i. amalan pentadbiran

ii. keadaan yang baik untuk inovasi

iii. perkhidmatan dan suasana kerja

Ramai staf yang merasakan amalan pentadbiran sebagai faktor terpenting .

Sistem pentadbiran sesebuah organisasi hendaklah dipimpin dengan baik untuk

tujuan meningkatkan keuasan kerja individu. Sekiranya ketua bersikap adil dalam

pentadbiran mereka, maka staf akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas

dengan lebih sempurna.

43

Kajian yang telah dijalankan oleh dua orang pengkaji iaitu Ismail ( 1989 ) dan

Mohd Yusof ( 1997 ) telah mendapati bahawa keperluan profesional guru di Negara

ini telah mendapati bahawa sistem pentadbiran sekolah hendaklah dipimpin dengan

baik untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja guru.

Beliau juga mengkaji aspek perkhidmatan ke atas guru sekolah menengah di

negara ini dan mendapati guru menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat sebagai

faktor penting mendorong mereka untuk bekerja.

Pinder ( 1984 ) pula dalam kajiannya menunjukkan bahawa salah satu faktor

yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu

mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal membantu dan memberi

pertolongan apabila diperlukan .

Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Asman ( !998 ) mendapati bahawa

penyeliaan merupakan satu proses , fungsi , dan aktiviti yang terancang untuk

memastikan objektif dan matlamat organisasi dilaksanakan mengikut prosedur dan

perancangan dalam lingkungan dasar yang tersusun dan sistematik oleh pentadbir.

Hal ini telah dibuktikan oleh kajian Blakely ( 1993 ) yang mendapati pekerja

yang menerima markah penilaian yang lebih tinggi daripada penilaian mereka sendiri

adalah berpuas hati dengan penghargaan dan penyeliaan itu.

Kepimpinan dan penyeliaan merupakan faktor penyumbang kepada burnout .

penyeliaan memainkan peranan yang penting dalam pentadbiran ia termasuklah

menyelia dan menilai prestasi pekerja dan memastikan tanggungjawab terhadap

organisasi di laksanakan. Penyelia juga bertanggungjawab menyampaikan keputusan

dan arahan daripada pihak atasan . pekerja mengharapkan agar mereka perhatian

dalam bentuk perangsang , pembelajaran dan nasihat . penyelia juga menaruh

44

harapan yang tinggi terhadap pekerja yang mana mereka mengharapkan agar pekerja

belajar dan membangun secara profesional ( Cherniss , 1980 ). Pihak majikan

mestilah menunjukkan penghargaan terhadap kerja-kerja yang dilakukan oleh

pekerja. Jika kedua-dua tidak dapat memenuhi harapan dan permintaan masing-

masing. Masalah ini menyumbang kepada burnout.

Akan tetapi penyeliaan yang terlalu kerap akan mengakibatkan kepuasan

kerja yang rendah. Ini dibuktikan dengan kajian yang telah dijalankan oleh King et.

al ( 1982 ) dan Yusof ( 1997 )

Oleh itu pendekatan ketua-ketua jabatan dengan pekerjanya dengan cara

berorientasikan perhubungan pekerja yang baik telah menunjukkan pekerja

mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding ketua yang berorientasiakan

kerja daripada pekerja. Ini dibuktikan daripada hasil kajian yang telah dilakukan oleh

Mc Neely ( 1983 ).

Secara keseluruhannya kebanyakan kajian telah membuktikan bahawa faktor

penyeliaan di kalangan staf dan juga faktor bertimbangrasa telah mendorong kepada

kepuasan kerja di kalangan staf .

Oleh itu penyeliaan adalah salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja

seseorang individu . ini adalah kerana perestasi yang ditunjukkan oleh seseorang

pekerja akan diselia oleh ketua-ketua bahagian pada setiap hujung tahun.

45

2.1.2.5 Kepuasan Kerja Terhadap Rakan Sekerja

Interaksi sosial juga penting dalam sesebuah organisasi. Kekurangan interaksi

boleh mengakibat burnout. Berbincang tentang masalah pekerja dengan kawan

sekerja boleh mengurangkan tekanan.

Hasil kajian Johari ( 1983 ) mendapati bahawa secara keseluruhannya, aspek

rakan sekerja merupakan faktor utama yang memberikan kepuasan kerja guru. Di

samping itu penyeliaan merupakan kriteria penting kepuasan kerja bagi golongan

”hygiene Seekers” . Komitmen dilihat sebagai tingkah laku guru melibatkan diri

dalam profesional di dalam dan juga di luar sekolah.

Kajian yang dilakukan oleh Locke ( 1976 ) pula menunjukan bahawa rakan

sekerja merupakan individu atau kumpulan individu yang bekerja bersama-sama di

dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap profesional yang sama atau pihak

atasan , mahupun bawahan mengikut struktur hierarki di dalam organisasi itu.

Kajian yang telah dilakukan oleh Herzberg ( 1959 ) mendapati bahawa

interaksi sosial di temapt kerja adalah punca kepuasan kerja di kalangan pekerja.

Kajian yang telah dilakukan oleh Van Zelst ( 1952 ) pula telah menunjukkan

bahawa individu yang berjaya meningkatkan interksi sosial dalam kelompok kerja

juga berjaya meningkatkan kepuasaan kerja. Beliau juga berpendapat jika pekerja

dibenarkan memilih teman sekerja , kepuasan kerja akan meningkat lebih tinggi

berbanding dengan pekerja yang teman sekerjanya dipilih oleh majikan.

46

Kajian seterusnya di lakukan oleh Martin ( 1981 ) mendapati bahawa rakan

sekerja mempunyai kesan yang positif terhadap kepuasan kerja. Keadaan mesra dan

rapat saling bantu membantu dan persahabatan yang berat dapat meningkatkan

motivasi dan prestasi kerja.

Dalam kajian oleh Sylvia dan Hutcison mendapati bahawa kecekapan rakan

sekerja , kepercayaan dan penghormatan daripada rakan sekerja juga dapat

meningkatkan kepuasan kerja. Faktor setia kawan , kecekapan rakan sekerja , sifat

prihatin rakan sekerja , bekerja sama dan penghormatan rakan sekerja mempunyai

kaitan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.

Kajian Grenberg ( 1988 ) menunjukkan bahawa pekerja yang ditempatkan di

kalangan pekerja yang mempunyai status yang sama atau lebih tinggi dalam sesuatu

pejabat telah meningkatkan prestasi kerja mereka berbanding pekerja yang

ditempatkan bersama rakan sekerja yang berstatus rendah.

2.1.3 Kajian Literatur Dari Segi Tahap ’Burnout’

Terdapat tiga sub skala dalam menguji tahap burnout iaitu ketandusan

emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi ( Schwab dan Iwanichi, 1982 ). Ianya

turut didapati di dalam kajian-kajian tentang tahap burnout yang dijalankan sebelum

ini.

47

2.1.3.1 Kajian Literatur Dari Segi Tahap burnout Pada Sub Skala

Ketandusan Emosi, Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi

Skor yang tinggi ketandusan emosi dan depersonalisasi menggambarkan

tahap burnout yang tinggi . Skor yang tinggi dalam pencapaian peribadi pula

menunjukkan tahap burnout yang rendah. Skor purata bagi ketiga-tiga sub skala

menunjukkan tahap purata burnout ( Maslach , et.al , 1981 ). Oleh itu didapati skor

yang rendah dalam ketandusan personalisasi menggambarkan tahap yang rendah dan

skor rendah dalam pencapaian peribadi menunjukkan tahap burnout yang tinggi .

Kajian telah dijalankan oleh Naseem ( 2005 ) tentang tahap burnout di

kalangan guru-guru di Sekolah Rendah di Zon Pintas Puding , Batu Pahat .

Berdasarkan dengan kajian beliau mendapati bahawa tahap burnout yang dialami

oleh guru-guru tersebut berada pada tahap sederhana di sub skala ketandusan emosi ,

berada pada tahap rendah dari segi depersonalisasi dan berada di tahap sederhana dari

segi pencapaian peribadi.

Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Hunt , Maurice ( 1986 )

menunjukkan kajiannya mencegah burnout dalam bidang perguruan membuat

penyelidikan mengenai sebab musabab guru burnout dalam bidang perguruan dan

mengutarakan beberapa cadangan untuk menanganinya. Diantara cara yang

digunakan adalah dengan mempelawa mereka yang terlibat mengikuti kursus baik

pulih diri dalam perkhidmatan tertentu.

Manakala kajian Schonfield , Irvin , Sam ( 1991 ) yang mengkaji burnout di

kalangan guru mengatakan bahawa bidang burnout berjalan selari dengan skala

tanda-tanda kekecewaan.

48

Skala permasalahan burnout termasuklah kurang ketahanan jiwa dan sensitif

terhadap tanda-tanda kesilapan. Beberapa kajian yang telah dibuat dari tiga daerah

yang mempunyai keadaan geografi yang berbeza mendapati kadar rasa kekecewaan

dan kesengsaraan. Kajian yang dilakukan oleh Anderson dan Iwanichi ( 1984 )

mendapati kategori umur antara 20 hingga 30 tahun mengalami tahap ketandusan

emosi yang tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru yang lama yang melebihi 45

tahun perkhidmatannya.

Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Freeman ( 1991 ) mendapati bahawa

darjah burnout bertambah seiring dengan umur di mana semakin tinggi atau

meningkat umur dan pengalaman bekerja semakin tinggilah darjah frekuensi dan

intensi burnout ..

Dalam kajian Newcomb et.al ( 1980 ) yang mengkaji di kalangan guru

pertanian di Ohio mendapati satu pertiga daripada responden mengalami burnout

ditahap swederhana pada sub skala ketandusan emosi dan separuh daripadanya

rendah pada sub skala ketandusan emosi dan depersonalisasi.

Maslach dan Jackson ( 1981 ), Schwab dan Iwanichi ( 1984 ), Gold ( 1985 )

dan Schwan ( 1986 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan dari segi

ketandusan emosi. Gold ( 1985 ), whitehead ( 1986 ) dan Hueber ( 1992 ) telah

mengenal pasti bahawa umur juga menunjukkan hubungan yang signifikan dari segi

depersonalisasi di mana guru muda didapati mengalami depersonalisasi yang lebih

tinggi berbanding dengan guru yang lebih tua.

Syed Shafeq dalam kajiannya menggunakan MBI untuk melihat hubungan

burnout dengan demografi guru-guru mendapati bahawa guru-guru mengalami

burnout di sub skala ketandusan emosi dan pencapaian peribadi pada tahap sederhana

sementara di tahap rendah pada sub skala depersonaliti. Dalam kajiannya beliau

mendapati terdapat tahap perbezaan burnout diantara guru lelaki dengan guru

49

perempuan sementara di antara guru-guru siswazah dengan guru-guru bukan

siswazah tidak terdapat perbezaan yang signifikan pada ketiga-tiga sub skala .

Kesemua hubungan sub skala kepuasan kerja dan sub skala burnout menunjukkan

aras signifikan (k < 0.01 ).

Dalam kajian yang dijalankan oleh Hanafi ( 1987 ) mendapati tiada perbezaan

yang signifikan pada skala depersonalisasi dan kejayaan diri di antara guru lelaki dan

guru perempuan .

Akan tetapi kajian lain yang dilakukan oleh Sarros ( 1990 ) yang telah

mengkaji burnout di kalangan guru-guru wanita di Australia dan mendapati tiada

perbezaan yang signifikan dari segi guru lelaki atau guru wanita. Oleh itu dalam

kajian beliau tiada perbezaan dari segi jantina.

Penn, et. al ( 1988 ) yang mengkaji hubungan burnout dan kepuasan kerja

di Amerika Syarikat mendapati bahawa 11% daripada 75 orang ahli profesional

perkhidmatan kemanusiaan mengalami burnout yang tinggi.

Kajian Huebner ( 1992 ) yang mengkaji burnout di kalangan ahli psikologi

sekolah mendapati bahawa satu pertiga daripada respondennya mengalami yang

tinggi pada sub skala ketandusan emosi , satu perempat daripada respondennya

mengalami pencapaian peribadi yang semakin mengurang dan sepuluh peratus

mengalami derpersonalisasi yang tinggi.

Dalam kajian Hagen ( 1989 ) yang mengkaji burnout di kalangan pekerja-

pekerja pemulihan mendapati separuh daripada respondennya mengalami burnout

pada ketandusan emosi.

50

Dalam kajian David P Himle & Srinika Jayaratne ( 1986 ) yang mengkaji

hubungan denga kepuasan kerja di kalangan pekerja-pekerja kebajikan berkelulusan

ijazah dan tidak berijazah mendapati bahawa terdapat perbezaan signifikan yang

tinggi di sub skala depersonalisasi dan rendah di sub skala pencapaian diri di

kalangan pegawai-pegawai berijazah.

Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Feizin , Noumi ( 1995 ) yang

mengkaji tentang burnout di kalangan guru-guru Pendidikan Jasmani di Israel

mendapati bahawa kadar burnout di kalangan mereka adalah lebih rendah jika

dibandingkan dengan guru-guru mata pelajaran lain di bilik darjah.

Berdasarkan dapatan kajian tersebut , ianya menunjukkan bahawa terdapatnya

persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Syed Shafeq , Hamdan Dan

Arenawati ( 2003 ). Mereka turut mendapati bahawa kajian mereka itu menunjukkan

tahap burnout yang dialami oleh kaunselor secara keseluruhannya, berada pada

tahap sederhana di sub skala ketandusan emosi yang menyamai dapatan kajian.

2.1.4 Kajian Literatur Dari Segi Perbezaan burnout ( Ketandusan Emosi,

Depersonalisasi dan Pencapaian Diri ) Dengan Faktor Demografi (

Jantina, Status Perkahwinan, Tahap Pendidikan dan Pengalaman

Bekerja ).

2.1.4.1 Jantina

Pengkaji membuat kajian lepas mengenai hubungan dengan demografi di

kalangan guru, ini kerana kajian ke atas staf-staf Jabatan Agama Johor belum

ditemui. Pengkaji berpandangan bahawa staf Jabatan Agama Johor juga merupakan

51

sebahagian daripada profesion yang melibatkan sosial iaitu interaksi dengan orang

ramai seperti mana tugas guru. Tugasnya adalah berorientasikan manusia.

Faktor-faktor yang mempengaruhi burnout adalah pelbagai, antaranya

adalah faktor peribadi / individu, faktor organisasi serta faktor persekitaran /

masyarakat ( Saodah, 2003 ).

Faktor individu merupakan salah satu sebab yang menyumbang kepada

berlakunya burnout. Kadangkala seseorang pekerja itu meletakkan matlamat yang

tinggi di mana beliau sendiri tidak mampu untuk mencapainya. Mereka sanggup

menghukum diri sendiri kerana gagal untuk mencapai matlamat tersebut. Mereka

juga yakin bahawa mereka dapat mencapai matlamat yang ditetapkan dan apabila

gagal, orang lain sering dipersalahkan. Perlakuan begini akan meningkatkan ’self-

esteem’ tetapi menyusahkan orang lain. Kadangkala seseorang merasa peranannya

dalam kerjaya tidak memberi kesan positif terhadap organisasi dan usaha yang

dilakukan tidak mendatangkan faedah. Ini menyebabkan kehabisan tenaga, tiada

upaya untuk melaksanakan matlamat yang dituju dan merasakan hidup tanpa tujuan (

Pines dan Aronson, 1988 ). Sikap tersebut merupakan faktor individu yang

mengakibatkan burnout. Penyelidikan yang dilakukan menunjukkan bahawa

personaliti, matlamat dalam kerjaya dan pengalaman yang lalu juga mempengaruhi

kadar burnout ( Cherniss, 1980 ).

Faktor jantina adalah faktor individu yang mempengaruhi burnout. Terdapat

kajian tentang kaitan antara perbezaan jantina dan tekanan kerja. Faktor genetik dan

faktor biologi dikenal pasti sebagai penyumbang kepada burnout. Selain itu

hubungan interpersonal memainkan peranan yang penting kepada wanita berbanding

dengan lelaki. Wanita mengaitkan ’self esteem’ dengan hubungan sosial. Wanita juga

menganggap konflik interpersonal sebagai satu tekanan . Kajian menunjukkan

bahawa fokus lelaki adalah tertumpu kepada kerja berbanding wanita yang lebih

menumpukan perhatian terhadap emosi (Maneriro , 1986 ; Narayanan , Menon dan

Spector , 1999) . Kajian yang dikendalikan oleh National Helth Survey di Singapura

52

terhadap lelaki dan wanita yang berumur antara 18 – 65 tahun menunjukkan lebih

ramai wanita mengalami tekanan berbanding dengan lelaki. Bagi wanita yang telah

bekerja dan berumahtangga , perkara utama yang mengakibatkan tekanan ialah

suami diikuti oleh anak-anak dan ibu bapa. Selalumya lelaki meletakkan masalah

dengan majikan sebagai sumber utama kepada tekanan.

Berhubung dengan kepuasan kerja di antara jantina, Penn dan Romano ( 1988

) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja

kaun lelaki berbanding dengan kaum perempuan. Kaum lelaki mengalami kepuasan

dari segi gaji, pangkat dan juga teman sekerja berbanding dengan kaum perempuan.

Kajian yang dibuat oleh Low Min Yin ( 1993 ) telah mendapati bahawa

terdapat perbezaan yang signifikan pada prekuensi ( t= 2.49 , k<0.05 ) dan intensiti (

t= 2.6 , k < 0.05 ) di antara guru-guru lelaki dan guru-guru perempuan dari segi

ketandusan emosi. Dari segi depersonalisasi , beliau mendapati perbezaan yang

signifikan frekuansi ( t+2.49, k < 0.05 ) dan intensiti ( t + 6.07 , k < 2.07 ) di antara

guru-guru lelaki dan guru perempuan.

Kajian oleh Abdul Fatah dan Kotlik ( 1986 ) juga mendapati bahawa guru

lelaki mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dari segi keadaan kerja itu sendiri,

penyeliaan dan rakan sekerja tetapi guru perempuan hanya berpuas hati dari segi gaji.

Abd. Main ( 1989 ) dalam kajiannya juga mendapati bahawa pengetua lelaki

mempunyai kepuasan yang tinggi berbanding dengan pengetua perempuan.

Sementara dalam kajian beliau yang lain, iaitu kajian yang dijalankan ke atas

510 orang guru bukan siswazah di negeri Selangor, beliau mendapati guru

perempuan lebih cenderung untuk menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi

daripada guru-guru lelaki ( Abd. Main, 1993 ). Kajian ke atas guru juga mendapati

bahawa guru perempuan lebih berpuas hati dari segi peluang kenaikan pangkat, kerja

secara am dan gaji berbanding dengan guru lelaki ( Mohd. Shah, et. al, 1990 ).

53

Dapatan kajian D’Arey ( 1984 ) menyamai kajian Abd. Main ( 1993 ) yang

menunjukkan pekerja perempuan lebih cenderung untuk menunjukkan rasa kepuasan

terhadap kerjaya.

Manakala beberapa kajian lain menunjukkan tidak terdapatnya perbezaan

yang signifikan di antara guru lelaki dan perempuan terhadap depersonalisasi

sebagaiman kajian yang telah dijalankan oleh Naseem ( 2005 ). Dapatan kajian beliau

menyamai dengan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) yang mendapat skor min bagi

’burnout’ pada sub skala depersonalisasi di antara lelaki dan perempuan adalah sama

sahaja.

Othman ( 1979 ) dan Kassim ( 1991 ) mendapati tiada perbezaan yang

signifikan di antara guru lelaki dan guru perempuan tentang kepuasan kerja. Begitu

juga kajian yang dijalankan oleh Ghazali ( 1979 ), Weaver ( 1980 ), Maslach dan

Jackson ( 1981 ), Schwab dan Iwanihi ( 1982 ), Galloway, et.al ( 1985 ), Mottaz (

1986 ), Zaidatul Akmaliah dan Sharifah ( 1988 ), Greenglass dan Burke ( 1988 ),

Hamzah ( 1994 ) dan Kamaruddin ( 1995 ) yang mendapati tiada perbezaan yang

signifikan secara keseluruhan pada sub skala ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian peribadi kepuasan kerja di antara lelaki dan perempuan.

Hanafi, et. al ( 1987 ) mengatakan bahawa tiada perbezaan yang ketara di

antara lelaki dan perempuan bagi depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Dari segi

sub skala ketandusan emosi, wujud perbezaan pada kenyataan saya berasa hampa

disebabkan oleh kerja saya”. Di kalangan responden yang tidak pernah atau jarang

mengalaminya, bilangan perempuan sebanyak 63,6% adalah lebih tinggi daripada

bilangan lelaki iaitu sebanyak 36.4%.

Kajian yang dijalankan ke atas guru-guru di Australia juga mendapati tiada

perbezaan kepuasan kerja dari segi jantina ( Sarros, 1990 ).Hanafi ( 1987 ) pula

mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan

54

dari segi sub skala pencapaian peribadi. Berdasarkan kenyataan tersebut, ianya

menunjukkan bahawa terdapat persamaan antara kajian beliau dengan dapatan kajian

Naseem ( 2005 ) yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan

di antara lelaki dan perempuan dari segi sub skala pencapaian peribadi.

Low ( 1993 ) berbeza dengan kajian-kajian yang dinyatakan di atas kerana

beliau mendapati terdapatnya perbezaan yang signifikan dari segi frekuensi ( t =

2.49, k < 0.05 ) dan intensiti ( t = 6.07, k < 2.07 ) di antara guru-guru lelaki dan

perempuan. Begitu juga dapatan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) yang menunjukkan

bahawa terdapatnya perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan dari

segi sub skala pencapaian peribadi.

2.1.4.2 Umur

Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Freeman ( 1991 ) mendapati bahawa

darjah burnout bertambah seiring dengan umur di mana semakin tinggi atau

meningkat umur dan pengalaman bekerja semakin tinggilah darjah frekuensi dan

intensi burnout..

Maslach dan Jackson ( 1981 ); Schwab, Anderson dan Iwanichi ( 1984 );

Gold ( 1985 ) dan Schwan ( 1986 ) mendapati bahawa guru-guru muda mengalami

ketandusan emosi yag lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru yang lebih

tua atau dewasa. Beliau mendapati bahawa guru yang muda dalam kategori 20

hingga 39 tahun mengalami ketandusan emosi yang tinggi dari segi intensiti jika

dibandingkan dengan guru-guru yang berumur lebih daripada 45 tahun.

55

2.1.4.3 Taraf Perkahwinan

Dari segi status perkahwinan, kajian Curran, Martin dan Stanworth ( 1981 ),

Wright, et. al ( 1987 ) dan Whitehead ( 1986 ) menunjukkan bahawa pekerja yang

belum berkahwin atau bujang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi berbanding

dengan pekerja yang telah berkahwin.

Manakala Russel ( 1987 ) menyatakan bahawa guru yang bertugas di sekolah

rendah dan telah berkahwin menunjukkan pencapaian peribadi yang tinggi.

Hasil kajian menunjukkan bahawa faktor taraf perkahwinan menunjukkan

perbezaan antara kumpulan dalam mengakibatkan kesan ’burnout’ . Daripada empat

kumpulan taraf perkahwinan , janda , ( walaupun seorang ) mengalami burnout yang

agak serius ( burnout = 86 ) , manakala balu begitu relaks sekali ( burnout = 28 ) .

Lain-lain dapatan menunjukkan bahawa nilai F yang tidak ketara , walaupun terdapat

perbezaan nilai burnout ( Saodah Wok,2003 ).

Walau bagaimanapun, terdapat kajian-kajian yang mendapati bahawa tidak

terdapat perbezaan yang signifikan kepuasan kerja dari segi status perkahwinan,

antaranya ialah kajian Maslach & Jackson ( 1981 ), Abu Bakar ( 1985 ), Hanafi, et. al

( 1987 ), Brassle ( 1988 ), Fauziah dan Sharifah dan Mohd Shah, et. al ( 1990 ),

Hamzah ( 1994 ) dan Kamaruddin ( 1995 ) dan Syed Shafeq ( 1997 ).

Namun, terdapat sedikit perbezaan pada dapatan kajian Naseem ( 2005 ) yang

mendapati tiada perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian

peribadi tetapi kajian beliau menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang

signifikan pada ketandusan emosi dari segi status perkahwinan.

56

2.1.4.4 Kelayakan Akademik

Dari segi kelayakan akademik, Wright, et. al ( 1987 ) mendapati hasil

kajiannya yang dijalankan ke atas pengurus perempuan berkulit hitam menunjukkan

bahawa tahap pendidikan tyidak berkait rapat dengan kepuasan kerja. Oleh itu, beliau

menyatakan bahwa tidak terdapat perbezaan yang sihnifikan di kalangan pekerja

siswazah dengan pekerja yang bukan siswazah bagi ketiga-tiga sub skala ’burnout’

iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi.

Dapatan yang sama juga diperolehi oleh Maslach dan Jackson ( 1981 ),

Schwab dan Iwanichi ( 1982 ), Abu Bakar ( 1985 ), Hanafi, et. al ( 1987 ), Ahmad

(1989 ), Syed Shafeq ( 1997 ), Tulos ( 1999 ), Nazlindan dan Naseem ( 2005 ) yang

juga mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di kalangan guru-

guru siswazah dengan guru-guru bukan siswazah dan juga pensyarah universiti pada

ketiga-tiga sub skala tersebut.

Kajian juga mendapati bahawa responden yang mengalami burnout melebihi

pada mereka yang mendapat pendidikan taraf Ijazah Sarjana Muda berbanding

dengan Ijazah Sarjana dan pemasaran melebihi pentadbiran , komunikasi ,

pendidikan dan teknikal ( Saodah Wok, 2003 ).

2.1.4.5 Pengalaman Bekerja

Beberapa kajian tentang burnout memberi tumpuan terhadap hubungan antara

hubungan individu (personaliti) dan burnout. Sesetengah orang tidak menyedari

bahawa tabiat yang dipupuk dalam diri adalah punca tekanan yang dirasai. Ini semua

berlaku disebabkan kurangnya pengalaman bekerja. Salah satu tabiat penting adalah

pengawalan terhadap terhadap pemikiran . Contohnya , kebimbangan . Kebimbangan

57

adalah penderaan mental. Kebimbangan menyebabkan seseorang tidak dapat

mengawal pemikirannya. Seseorang yang tidak berfikiran negatif juga mempunyai

potensi yang tinggi untuk mengalami burnout. Ini adalah keranan individu ini ingin

segala-galanya dalam keadaan terbaik dengan kurangnya pengalaman, tetapi tidak

dapat mengelak daripada memikirkan masalah yang bakal timbul.

Tekanan juga berlaku disebabkan oleh masa. Staf yang banyak pengalaman

akan dapat menyelesaikan tugas hariannya dengan mudah. Ketidakfahaman budang

tugas yang jelas, menangguhkan kerja merupakan satu tabiat yang mengakibatkan

seseorang kesuntukan masa. Menangguhkan kerja mewujudkan realistik adalah dua

lagi tabiaat peribadi yang menyebabkan tekanan. Oleh itu, banyak kajian yang

dilakukan menunjukkan pengalaman akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih

jika dibandingkan dengan kurang pengalaman.

Dari segi pengalaman bekerja, kajian Nor Azizah ( 1987 ) menunjukkan

bahwa guru yang berpengalaman lebih berpuas hati jika dibandingkan dengan guru

yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari lima tahun.

Kassim ( 1990 ) mendapati terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan

di antara guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari sepuluh

tahun dan yang mempunyai pengalaman lebih dari sebelas tahun. Kajiannya juga

menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan di antara guru-guru yang

berkhidmat di bandar dan luar bandar.

Kajian juga mendapati staf yang kurang pengalaman melebihi sangat

berpengalaman ( Saodah Wok, 2003 ).

58

Friedman dan Isaac ( 1991 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan pada

ketiga-tiga sub skala burnout iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian peribadi.

Dapatan tersebut berbeza dengan dapatan kajian Arenawati ( 2002 ) yang

mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap ketiga-tiga sub

skala burnout iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi.

Begitu juga kajian-kajian lain yang menyamai dapatan kajian Kassim ( 1990 )

seperti kajian Tulos ( 1999 ), Nazlinda dan Naseem ( 2005 ) yang menyatakan

bahawa tidak terdapat perbezaan yang sigifikan di antara pekerja yang

berpengalaman dengan pekerja yang tidak berpengalaman.

Manakala Syed Shafeq ( 1997 ) dalam kajiannya mendapati bahawa terdapat

perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman bekerja dengan pencapaian peribadi

dan dengan itu, tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman

bekerja dengan ketandusan emosi dan depersonalisasi.

Hanafi, et. al ( 1987 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan

pada frekuensi dan intensiti ketandusan emosi tetapi beliau mendapati bahawa tidak

terdapat perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi.

Beliau juga mendapati bahawa 46% daripada respondennya yang berpengalaman

mengajar lebih daripada 21 tahun mengalami tahap burnout yang hampir kuat/sangat

kuat. Mereka yang berpengalaman 21 tahun ke bawah sebanyak 35.2% dan

kumpulan yang berpengalaman antara 11 hingga 20 tahun sebanyak 18.3%. dari segi

kekerapan, di kalangan mereka yang tidak pernah, jarang sekali dan jarang

mengalami perasaan tersebut, bilangan yang tertinggi ialah mereka yang

berpengalaman 11 hingga 20 tahun, diikuti dengan mereka yang berkhidmat selama

10 tahun ke bawah dan mereka yang lebih 21 tahun dengan nilai alpha ( 0.01 ).

59

2.2 Rumusan

Dalam bab ini telah dibincangkan kajian-kajian yang dianggap penting yang

telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji di dalam dan luar negara.

Kajian-kajian tentang burnout dan hubungannya dengan demografi, banyak

terdapat di luar negeri seperti Maslach dan juga pengkaji-pengkaji lain. Kajain

tersebut kebanyakkannya menunjukkan hubungan antara burnout dengan demografi

menghasilkan pelbagai dapatan yang tidak konsisten, seperti demografi jantina telah

menunjukkan signifikan pada tahap depersonalisasi.

Begitu juga kajian yang dibuat oleh Hanafi, et. al ( 1987 ) yang mendapati

bahawa terdapat perbezaan yang signifikan pada frekuensi dan intensiti ketandusan

emosi tetapi beliau mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari

segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi.

Bab 3 yang berikut akan membincangkan tentang metodologi dan rekabentuk

yang akan digunakan dalam kajian ini.

60

BAB III

METODOLOGI

3.1 Pengenalan

Bab ini menyentuh tentang metodologi kajian yang dijalankan. Perkara-

perkara yang berkaitan dengannya ialah rekabentuk kajian, tempat kajian, populasi

dan sampel kajian, kaedah menjalankan kajian, tatacara menganalisis data dan

kebolehpercayaan alat ujian yang digunakan.

3.2 Rekabentuk Kajian

Kajian ini berbentuk tinjauan yang telah dirancang dengan menggunakan soal

selidik. Dengan menentukan tatacara pemilihan subjek, mengumpul dan menganalisa

data kajian. Kaedah kajian digunakan untuk menilai sejauhmana hubungan burnout

dengan kepuasan kerja. Tinjauan ini dibuat di kalangan staf-staf yang sedang

berkhidmat di sepuluh bahagian di Jabatan Agama Johor ( JAJ ).

61

Dalam kajian ini, pembolehubah bersandar ialah kepuasan kerja dan

hubungan burnout yang diregresikan dengan pembolehubah-pembolehubah tidak

bersandar seperti keadaan kerja itu sendiri, gaji, teman sekerja, peluang kenaikan

pangkat dan penyeliaan.

Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk melihat sejauh mana tahap burnout

dan kepuasan kerja di kalangan staf-staf Jabatan Agama Johor.

Tinjauan dibuat menggunakan soal selidik iaitu salah satu kaedah yang paling

popular digunakan di kalangan penyelidik. Kaedah ini juga dipilih kerana ia mudah

ditadbir dan ia juga menjimatkan masa, kos dan tenaga. Soal selidik ini ditadbir

sendiri oleh penyelidik dengan cara mengedarkan soal selidik kepada responden.

3.3 Populasi dan Sampel Kajian

Sampel / subjek kajian terdiri daripada pegawai-pegawai yang sedang

berkhidmat di sepuluh buah bahagian di bawah Jabatan Agama Johor, Kompleks

Islam Johor iaitu bahagian Pentadbiran, Dakwah, Undang-undang Syari’ah,

Penguatkuasaan, Pendakwaan, Penyelidikan, Pengurusan Masjid, Undang-undang

Keluarga, Pendidikan dan Zakat & Baitul-mal. Maklumat sebenar mengenai jumlah

staf di Jabatan Agama Johor diperolehi daripada Bahagian Pentadbiran Jabatan

Agama Johor.

Subjek kajian merupakan staf yang bertugas di sepuluh bahagian Jabatan

Agama negeri Johor dan tidak termasuk staf Jabatan Agama Johor di peringkat

daerah. Semua bahagian yang terdapat di Kompleks Islam Johor A dan B dipilih

sebagai subjek kajian kecuali Jabatan Mufti kerana ia berada di bawah pentadbiran

62

yang berasingan iaitu Jabatan Mufti Johor walaupun lokasinya sama dengan Jabatan

Agama Johor iaitu di Kompleks Islam Johor A.

Berdasarkan kepada senarai yang diberikan oleh bahagian Pentadbiran

Jabatan Agama Johor, jumlah staf di sepuluh bahagian tersebut adalah seramai 303

orang. Mengikut Jadual Penentuan Saiz Sampel Krejcie. R. V dan Morgan D. W

bilangan sampel staf yang patut dipilih ialah seramai 170 orang.

Setelah mendapat kelulusan daripada Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi

Malaysia, pengkaji menemui Ketua Penolong Pengarah ( KPP ) di setiap bahagian

Jabatan Agama Johor ( JAJ ) dan berbincang untuk memilih respondan di setiap

bahagian.

Pemilihan sampel dipilih secara rawak kelompok daripada sepuluh bahagian

tersebut. Jumlah responden adalah seramai 166 orang. Setelah taklimat diberikan

selama sepuluh minit, semua staf yang terlibat menjawab soal selidik yang diedarkan.

Bilangan responden mengikut pecahan bahagian adalah seperti berikut :

63

Jadual 3.1 : Bilangan Responden Mengikut Pecahan Bahagian

Bil Bahagian Jumlah

Staf

Peratusan

Yang Dikira

Jumlah

Respondan

1 Pentadbiran 42 orang 14.5 % 24 orang

2 Dakwah 11 orang 3.6 % 6 orang

3 Undang-undang Syari’ah 10 orang 3.3 % 5 orang

4 Penguatkuasaan 24 orang 9.2 % 15 orang

5 Pendakwaan 7 orang 2.3 % 4 orang

6 Penyelidikan 13 orang 5.7 % 7 orang

7 Pengurusan Masjid 17 orang 5.7 % 10 orang

8 Undang-undang Keluarga 16 orang 5.3 % 9 orang

9 Pendidikan 80 orang 26.4 % 45 orang

10 Zakat & Baitul-mal 73 orang 24 % 41 orang

Jumlah 293 orang 100 % 166 orang

Sumber : Bahagian Pentadbiran, Jabatan Agama Johor. 2007.

3.4 Lokasi Kajian

Jabatan Agama Johor yang berpusat di Kompleks Islam Johor ( A ) dan ( B )

yang terletak bersebelahan dengan Masjid Negeri Johor iaitu Masjid Sultan Abu

Bakar telah dipilih sebagai lokasi dalam kajian ini. Kompleks Islam ( A ) merupakan

bangunan lama manakala Kompleks Islam ( B ) baru siap dibina pada tahun 2005 dan

beroperasi serta merta pada tahun itu. Sebanyak 3 bahagian telah dipindahkan ke

Kompleks Islam Johor ( B ) iaitu bahagian Pendakwaan, Penguatkuasaan dan

Undang-undang Syari’ah.

64

3.5 Instrumen Kajian

Alat kajian yang digunakan dalam kajian ini ialah soal selidik terancang. Soal

selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A : soal selidik latar

belakang subjek kajian, bahagian B : soal selidik Job Descriptive Index ( JDI ) dan

bahagian C : Maslach Burnout Inventory ( MBI )

3.5.1 Borang maklumat

Soal selidik bahagian A mengandungi borang maklumat yang menerangkan

tentang demografi subjek iaitu umur, jantina, taraf pendidi kan, status perkahwinan,

pengalaman bekerja, ras, agama dan program pengajian

3.5.2 Job Decsriptive Index ( JDI )

Bahagian B pula mengandungi soal selidik Job Descriptive Index ( JDI ). Soal

selidik JDI telah dibentuk oleh Cornell ( 1950 ) yang diterjemahkan ke dalam Bahasa

Melayu oleh Ariffin ( 1981 ) secara timbalbalik ( back translation ) seperti yang

disarankan oleh Brislin ( 1973 ). Soal selidik dalam JDI mengandungi lima aspek

utama kepuasan kerja yang diukur. Item-item yang diukur oleh JDI ialah gaji,

suasana kerja, kenaikan pangkat, teman sekerja dan penyeliaan.

65

Bagi setiap aspek soal selidik JDI mengandungi 18 item kecuali aspek gaji

dan kenaikan pangkat hanya mengandungi sembilan item setiap satu. Bagi setiap

item dalam Job Descriptive Index ( JDI ) di sebelah tepi di bahagian kiri soalan

disediakan tanda kurungan iaitu [ ] untuk ditandakn oleh respondan mengikut tanda-

tanda tertentu. Tanda-tanda tertentu tersebut menerangkan kelima-lima aspek yang

berkaitan dengan kajian mengenai kepuasan kerja. Tanda-tanda tersebut seperti

berikut :

[ Y ] sekiranya kenyataan itu menerangkan mengenai pekerjaan tersebut.

[ T ] sekiranya kenyataan itu tidak menerangkan mengenai pekerjaan tersebut.

[ ? ] sekiranya kenyataan itu menerangkan secara tidak pasti mengenai pekerjaan

tersebut.

3.5.2.1 Skala Pemarkatan

Pemarkahan adalah berdasarkan kepada cara pemarkahan yang telah

disediakan oleh Cornell ( 1950 ) dalam manual Job Descriptive Index ( JDI ).

Bowling Green State University ( 1975 ) mengeluarkan arahan Job Descriptive Index

( JDI ) untuk pemarkatan skala JDI. Ada tiga bentuk cara pemarkatan yang

disarankan berbentuk skala 3 mata seperti mana dalam jadual 3.1.

66

Jadual 3.2 : Jadual pemarkatan JDI

Darjah Persetujuan Item Positif Item Negatif

Setuju ( Y ) 3 0

Tidak Pasti ( ? ) 1 1

Tidak Setuju ( T ) 0 3

Jadual 3.3 : Pecahan Item bagi Setiap Dimensi

Bil Dimensi Bilangan Item

1 Kerja itu sendiri 18

2 Gaji 9

3 Peluang kenaikan pangkat 9

4 Penyelia dan penyeliaan 18

5 Rakan sekerja 18

Jumlah 72

Sumber : Smith, P.C Kendall dan Hulin, C.L, The Measurement of Satisfaction in

Work and Retirement. Chicago: Rand Mexlally, 1969.

Chicago : Rand Mexlally, 1969.

Kesemua item yang terdapat dalam soal selidik JDI disusun mengikut

kumpulan atau dimensi masing-masing. Daripada 72 item tersebut, terdapat 37 item

positif dan 35 item negatif.

Di sini disertakan pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi

masing-masing di dalam JDI.

67

Jadual 3.4 : Pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi.

Bil Dimensi Positif Negatif Jumlah

1 Pekerjaan itu sendiri 1,3,5,6,7,8,9,10,12,13,18 2,4,8,11,14,15,16,17

Jumlah 10 8 18

2 Gaji 1,2,5,8 3,4,6,7,9

Jumlah 4 5 9

3 Peluang kenaikan

pangkat

1,3,7,8,9 2,4,5,6

Jumlah 5 4 9

4 Penyelia dan penyeliaan 1,4,5,6,7,10,13,15,16,17 2,3,5,9,10,12,13,14

Jumlah 10 8 18

5 Teman sekerja 1,4,6,7,8,11,15,17 2,3,5,9,10,12,13,14,1

6,18

Jumlah 8 10 18

JUMLAH BESAR 37 35 72

Sumber : Smith, P.C Kendall dan Hulin, C.L, The Measurement of Satisfaction in

Work and Retirement. Chicago: Rand Mexlally, 1969.

Chicago : Rand Mexlally, 1969.

Untuk mendapatkan skor keseluruhan, skor bagi setiap item dijumlahkan

untuk mendapatkan satu skor keseluruhan yang menggambarkan tingkat kepuasan

pekerja-pekerja terhadap sesuatu sub-skala. Skor bagi sub-skala gaji dan sub-skala

peluang kenaikan pangkat hendaklah didarabkan dengan dua (9 x 2) bagi

mendapatkan jumlah skor yang seimbang dengan sub-skala sub-skala lain. Dengan

itu, skor tertinggi yang boleh dicapai oleh seseorang respondan bagi sesuatu sub-

skala ialah (18 x 3 = 54) dan skor yang terendah ialah 0. Penerangan selanjutnya

diterangkan dalam jadual di bawah :

68

Jadual 3.5 : Pemarkatan Skor Bagi Sub Skala - Sub Skala dalam Job Descriptive

Index.

Sub Skala Skor Jumlah

Pekerjaan itu sendiri ( S1 + S2 + S3...+S18 ) 18 x 3 = 54

Gaji ( S1 + S2 + S3...+S9 ) ( 9 x 2 ) x 3 = 54

Peluang kenaikan pangkat ( S1 + S2 + S3...+S9 ) ( 9 x 2 ) x 3 = 54

Penyelia dan penyeliaan ( S1 + S2 + S3...+S18 ) 18 x 3 = 54

Rakan sekerja ( S1 + S2 + S3...+S18 ) 18 x 3 = 54

Jumlah 270

Sekiranya respondan menjawab selaras dengan panduan pemarkahan, maka

jawapan tersebut diberikan skor 3 markah. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh

respondan bertentangan dengan jawapan yang terdapat dalam pemarkahan, maka

markah yang diberikan ialah skor 0. Manakala jawapan yang tidak pasti, markah

yang diberikan skor 1 sahaja. Kemudian kelima-lima aspek hasil daripada jawapan

respondan tersebut dijumlahkan, markah tertinggi yang diperolehi oleh respondan

atau subjek ialah 270 markah dan markah terendah ialah 0. berdasarkan jumlah

markah ini, kepuasan kerja seseorang respondan dapat diketahui sama ada tahap

kepuasan mereka tinggi, sederhana atau rendah.

Bagi tujuan menentukan tahap kepuasan keseluruhan, pengkaji menggunakan

cara-cara berikut iaitu :

i. Setiap aspek dibahagikan kepada tiga peringkat berdasarkan skor 37 hingga

54, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang tinggi.

ii. Skor 19 hingga 36, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang

sederhana.

69

iii. Skor 0 hingga 18, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang

rendah.

iv. Keseluruhan aspek dibahagikan kepada tiga peringkat, skor 181 hingga 270,

respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang tinggi.

v. Skor 91 hingga 180, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang

sederhana.

vi. Skor 0 hingga 90, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang

rendah.

Penerangan ini dijelaskan dalam bentuk jadual di bawah :

Jadual 3.6 : Jadual Tahap Kepuasan Keseluruhan

Julat Tahap

0 – 90 Tahap rendah

91 – 180 Tahap sederhana

181 – 270 Tahap tinggi

Bagi mengukur tahap kepuasan di lima sub skala, cara pemarkatan dijelaskan

dalam bentuk jadual seperti di bawah:

Jadual 3.7 : Jadual Tahap Kepuasan di Lima Sub Skala

Julat Tahap


19 – 36 Tahap sederhana


70

3.5.2.2 Kebolehpercayaan JDI

Kebolehpercayaan JDI dalam ujian dan uji semula memilki darjah

kebolehpercayaan yang sederhana tinggi iaitu r = .76 yang dibuat oleh Scheider dan

Dacheler ( dalam Selwerdran, 1989 ). Mengikut Swouter dan Weaver ( 1982 ) alat

ukur JDI merupakan satu alat ukur yang sesuai dan pilihan terbaik serta mempunyai

kesahan yang tinggi dalam mengukur kepuasan kerja.

Ariffin ( 1981 ) telah menterjemahkan JDI ke dalam versi Bahasa Melayu

dengan menggunakan kaedah ” back translation” bagi mendapatkan

kebolehpercayaan dengan menggunakan silang budaya. Smith, Kendall dan Hulin (

1969 ) mendapati kebolehpercayaan alat ini berdasarkan nilai Cronbach Alpha ialah

0.82. Gregson ( 1987 ) mendapati bahawa sub skala yang terdapat dalam skala JDI

seperti itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan

sekerja mempunyai Alpha Cronbach di antara 0.84 hingga 0.90. Penemuan yang

sama juga diperolehi oleh Johnson, Smith dan Tucker ( 1982 ) tetapi Schreinder dan

Dochler ( 1987 ) mendapati nilai kebolehpercayaan skala ’Job Descriptive Index’ (

JDI ) adalah pada tahap sederhana tinggi ( r=0.76 ) manakala Syed Hassan ( 1997 )

mendapati 0.54 hingga 0.69. Wong Sean Kean ( 1992 ) mendapati kebolehpercayaan

alat tersebut di antara 0.77 hingga 0.85. Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) melaporkan

bahawa kebolehpercayaan JDI ialah di antara 0.56 hingga 0.89. kebolehpercayaan

’Job Descriptive Index’ ( JDI ) ini dapat dijelaskan dalam jadual 3.7 di bawah .

Jadual 3.8 : Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI )

Bil Pengkaji Nilai Alpha Cronbach ( r )

1 Smith, Kendall dan Hulin ( 1969 ) 0.82

2 Gregson ( 1987 ) 0.84 hingga 0.90

3 Johnson, Smith dan Tucker ( 1982 ) 0.84 hingga 0.90

4 Schreinder dan Dochler ( 1987 ) 0.76

5 Syed Hassan ( 1997 ) 0.54 hingga 0.69

6 Wong Sean Kean ( 1992 ) 0.77 hingga 0.85

7 Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) 0.56 hingga 0.89

71

’Job Descriptive Index’ ( JDI ) digunakan oleh pengkaji kerana formatnya

mudah dan boleh difahami oleh responden dan telah banyak ditemui bukti kesesuaian

dan keberkesanannya.

3.5.3 Maslach Burnout Inventory ( MBI )

Alat pengukuran ini dibentuk oleh Christina Maslach untuk mengukur tahap

burnout . Ianya terbahagi kepada tiga sub skala iatu sub skala ketandusan emosi, sub

skala depersonalisasi dan sub skala pencapaian peribadi. Sub skala ketandusan emosi

mengandungi 9 item, depersonalisasi mengandungi 5 item dan pencapaian peribadi

mengandungi 8 item, menjadikan jumlah keseluruhannya sebanyak 22 item.

3.5.3.1 Skala Pemarkatan

Maslach Burnout Inventory ( MBI ) digunakan untuk mengukur burnout

dalam bentuk frekuensi dan intensiti. Bagi mengukur tahap burnout dalam bentuk

frekuensi, 7 skala diberikan sebagai pilihan responden., iaitu :

’0’ bagi tidak pernah

’1’ dua atau tiga kali setahun

’2’ dua atau tiga kali dalam tempoh enam bulan

’3’ sesekali dalam sebulan

’4’ sekali dalam seminggu

’5’ beberapa kali dalam seminggu

’6’ setiap hari

Lapan skala digunakan untuk mengukur intensiti atau kekuatan, iaitu :

72

’0’ tidak pernah langsung

’1’ sedikit sahaja hampir tidak terasa

’2’ terasa

’3’ kurang daripada biasa

’4’ macam biasa / dapat bertahan

’5’ lebih daripada biasa

’6’ kuat

’7’ sangat kuat

Walaupun burnout boleh diukur sama ada dalam bentuk frekuensi atau

intensiti, pengkaji hanya mengukur tahap burnout dalam bentuk intensiti sahaja

seperti mana yang disyorkan oleh Iwanichi dan Schwab ( 1981 ).

Bagi mengukur ketandusan emosi, Maslach telah membina 9 item,

Depersonalisasi sebanyak 5 item. Manakala Pencapaian Peribadi pula sebanyak 8

item. Item-item ini tidak dihimpunkan dalam satu kelompok tetapi diasingkan untuk

mengelakkan bias. Susunan item-item bagi sub skala Ketandusan Emosi,

Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi adalah seperti dalam jadual 3.8 di bawah :

73

Jadual 3.9 : Jumlah Item Bagi Setiap Sub Skala Burnout ( MBI )

Sub Skala Burnout Bilangan Item

Ketandusan Emosi

K1 + K2 + K3 + K6 + K8 + K13 + K14 + K16 + K20

9

Depersonalisasi

K5 + K10 + K11 + K15 + K22

5

Pencapaian Diri

K4 + K7 + K9 + K12 + K17 + K18 + K19 + K21

8

Jumlah

22

Maslach menjelaskan bahawa skor yang diperolehi tidak boleh dijumlahkan

dan dilabelkan sama ada seseorang itu burnout atau tidak burnout . Manakala skor

burnout disukat dengan mengira jumlah skor bagi Ketandusan Emosi dan dianggap

tinggi apabila mencapai dua pertiga daripada jumlah skor.

3.5.3.2 Kebolehpercayaan Maslach Burnout Inventory ( MBI )

Maslach ( 1980 ) mendapati bahawa MBI mempunyai kebolehpercayaan

antara 0.71 ke 0.9 dari segi frekuensi dan 0.73 ke 0.87 bagi skor intensity pada

anggaran pekali alpha Cronbach ( N = 1,316 untuk frekuensi, N = 1,789 untuk

intensity ).

Low Min Yin ( 1992 ) yang menguji alat ukur MBI dan kebolehpercayaannya

dari segi frekuensi di antara 0.76 dan 0.87 dari segi intensity 0.74 ke 0.86.

74

Dari segi ketamdusan emosi, Iwanichi ( 1981 ) dan Dawani, et. al dalam Abu

Hilal ( 1992 ) melaporkan kebolehpercayaan adalah dari 0.8 hingga 0.9 bagi

frekuensi.

Menurut Gold ( 1984 ), Iwanichi dan Schwab ( 1981 ), kesahan bagi tiga sub

skala adalah sah secara empirikal untuk sekolah rendah, menengah dan Meier (1984)

untuk pensyarah universiti.

Menurut Syed Shafeq ( 1997 ), hubungan burnout dengan kepuasan kerja

dalam kajiannya ke atas 324 orang guru di daerah Johor Bharu mendapati bahaw

kebolehpercayaan MBI secara keseluruhannya ialah 0.81, ketandusan emosi 0.86,

depersonalisasi 0.88 dan pencapaian diri 0.74.

3.6 Penutup

Bab ini telah membincangkan tentang metodologi kajian iaitu tentang

bagaimana kajian ini dijalankan, di manakah lokasinya, kepada siapa kajian ini

dijalankan, apa alat ukur yang digunakan, alat apa yang digunakan untk

pengumpulan data, tatacara kajian ini dijalankan dan bagaimanakah cara atau kaedah

yang digunakan untuk menganalisis data untuk mendapat hasil kajian.

Analisis data akan dibincangkan dalam bab 4 yang seterusnya.

BAB 4

DAPATAN KAJIAN

4.1 Pengenalan

Kajian ini bertujuan untuk meninjau sejauh manakah tahap burnout dan tahap

kepuasan kerja di kalangan kakitangan Jabatan Agama Johor. Kajian ini juga

bertujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dan burnout serta meninjau faktor-

faktor kepuasan kerja manakah menyumbangkan kepada terjadinya burnout. Bagi

menjawab soalan-soalan tersebut, soal selidik yang mengandungi item-item berkaitan

dengan kepuasan kerja dan burnout serta demografi kakitangan jabatan agama telah

dibentuk.

Bahagian ini juga melaporkan keputusan kajian mengikut soalan kajian yang

telah dibentuk. Penganalisaan keputusan kajian juga dibuat selaras dengan soalan dan

hipotesis kajian.

76

4.2 Demografi Responden

Berikut ialah analisis kekerapan dan peratusan yang memberikan maklumat

tentang biodata responden berkaitan dengan umur, jantina, tahap pendidikan,

pengalaman bekerja dan status perkahwinan.

Jadual 4.2.1 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Umur

Penyataan Kekerapan Peratus

20-25 Tahun 43 25.9

26-30 Tahun 49 29.5

31-35 Tahun 35 21.1

36-40 Tahun 24 14.5

41-45 Tahun 10 6.0

46-50 Tahun 5 3.0

Jumlah 166 100.0

Jadual 4.2.1 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden

mengikut umur. Seramai 43 orang (25.9%) berumur antara 20 hingga 25 tahun,

seramai 49 orang (29.5%) berumur 26 hingga 30 tahun, 35 orang (21.1%) berumur

31 hingga 35 tahun, 24 orang (14.5%) berumur 36 hingga 40 tahun, 10 orang (6.0%)

berumur 41 hingga 45 tahun dan 5 orang (3.0%) berumur 46 hingga 50 tahun.

77

Jadual 4.2.2 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Pengalaman

Bekerja


6-10 Tahun 66 39.8

11-15 Tahun 41 24.7

16-20 Tahun 29 17.5

21-25 Tahun 14 8.4

>26 Tahun 16 9.6

Jumlah 166 100


mengikut pengalaman bekerja. Seramai 66 orang (39.8%) berpengalaman antara 6

hingga 10 tahun, 41 orang (24.7%) berpengalaman antara 11 hingga 15 tahun, 29

orang (17.5%) berpengalaman antara 16 hingga 20 tahun, 14 orang (8.4%)

berpengalaman antara 21 hingga 25 tahun manakala seramai 16 orang (9.6%)

berpengalaman lebih 26 tahun.

Jadual 4.2.3 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Jantina


Lelaki 82 49.4

Perempuan 84 50.6

Jumlah 166 100


mengikut jantina. Seramai 82 orang (49.4%) adalah lelaki manakala 84 orang

(50.6%) adalah perempuan.

78

Jadual 4.2.4 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf

Perkahwinan


Belum Berkahwin 61 36.7

Sudah Berkahwin 105 63.3

Jumlah 166 100

Jadual 4.2.4 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden

mengikut taraf perkahwinan. Seramai 61 orang (36.7%) sudah berkahwin dan 105

orang (63.3%) belum berkahwin.

Jadual 4.2.5 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf

Pendidikan


Bukan Siswazah 107 64.5

Siswazah 59 35.5

Jumlah 166 100


mengikut taraf pendidikan. Seramai 107 orang (64.5%) dairi golongan bukan

siswazah dan 59 orang (35.5%) dari siswazah.

4.3 Deskriptif Item Burnout

Berikut ialah analisis bilangan, peratusan, skor min dan sisihan piawai bagi

meninjau persepsi responden terhadap setiap item di bawah tiga dimensi burnout

iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Kesemua item-item

79

bersifat negatif mempunyai format jawapan seperti di bawah sementara item yang

bersifat positif skala jawapan disongsangkan :-

Jadual 4.3.1 Jadual intensiti burnout

Skala Intensiti burnout

0 Tidak pernah langsung

1 Sedikit sahaja/Hampir tidak terasa

2 Terasa

3 Kurang daripada biasa

4 Macam biasa/Dapat bertahan

5 Lebih daripada biasa

6 Kuat

7 Sangat kuat

Jadual 4.3.2 Maklumbalas responden terhadap setiap item ketandusan emosi

Skala Sekuat Manakah Perasaan Ini Dialami ? Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7

Min SP

1- Saya rasa

lemah emosi

akibat kerja

saya

12

7.2%

13

7.8%

26

15.7%

7

4.2%

40

24.1%

18

10.8%

47

28.3%

3

1.8%

3.89

(1.93)

2- Saya rasa

kehabisan

tenaga selepas

waktu bekerja.

8

4.8%

8

4.8%

25

15.1%

8

4.8%

44

26.5%

25

15.1%

46

27.7%

2

1.2%

4.08

(1.76)

3- Saya rasa

letih bila

bangun pagi

dan terpaksa

menghadapi

satu lagi hari

bekerja.

15

9.0%

9

5.4%

42

25.3%

9

5.4%

44

26.5%

16

9.6%

24

14.5%

7

4.2%

3.43

(1.94)

80

6- Bekerja

bersama orang

lain sepanjang

hari memberi

ketegangan

kepada saya.

12

7.2%

10

6.0%

29

17.5%

15

9.0%

32

19.3%

18

10.8%

21

12.7%

29

17.5%

3.99

(2.16)

8- Saya rasa

keletihan

tenaga akibat

kerja saya.

9

5.4%

8

4.8%

16

9.6%

19

11.4%

47

28.3%

29

17.5%

21

12.7%

17

10.2%

4.10

(1.80)

13- Saya rasa

kecewa

dengan kerja

saya.

63

38.0%

13

7.8%

11

6.6%

3

1.8%

35

21.1%

20

12.0%

16

9.6%

5

3.0%

2.49

(2.39)

14- Saya rasa

bekerja terlalu

kuat.

8

4.8%

11

6.6%

13

7.8%

8

4.8%

46

27.7%

33

19.9%

33

19.9%

14

8.4%

4.26

(1.86)

16- Bekerja

secara

langsung

dengan orang

lain memberi

terlalu banyak

tekanan pada

diri saya.

16

9.6%

8

4.8%

19

11.4%

7

4.2%

35

21.1%

14

8.4%

28

16.9%

39

23.5

4.34

(2.28)

20- Saya rasa

hamper tidak

berjaya lagi.

30

18.1%

11

6.6%

14

8.4%

13

7.8%

38

22.9%

17

10.2%

37

22.3%

6

3.6

3.53

(2.20)

N = 166

Jadual 4.3.2 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item

ketandusan emosi.

81

Jadual 4.3.3 Maklumbalas responden terhadap setiap item depersonalisasi


Min SP

5- Saya rasa

bahawa saya

melayan setengah

pelajar saya

tentang sesuatu

perkara.

4

2.4%

12

17.2%

2

1.2%

15

9.0%

53

31.9%

22

13.3%

45

27.1%

13

7.8%

4.54

(1.59)

10- Semenjak

menjawat tugas

ini, saya menjadi

lebih tidak peduli

terhadap perasaan

orang lain.

23

13.9%

21

12.7%

26

15.7%

32

19.3%

30

18.1%

12

17.2%

14

8.4%

8

4.8%

2.89

(2.06)

11- Saya khuatir

tugas ini

menjadikan saya

lebih keras hati.

38

22.9%

10

6.0%

5

3.0%

27

16.3%

37

22.3%

32

19.3%

12

7.2%

5

3.0%

3.16

(2.07)

15- Saya

sebenarnya tidak

peduli apa yang

berlaku pada

setengah pelajar.

22

13.3%

9

5.4%

16

9.6%

15

9.0%

34

20.5%

43

25.9%

21

12.7%

6

3.6%

3.66

(2.00)

22- Saya rasa

pelajar-pelajar

saya

menyalahkan

saya kerana

beberapa masalah

mereka.

22

13.3%

15

9.0%

22

13.3%

15

9.0%

55

33.1%

8

4.8%

17

10.2%

12

7.2%

3.34

(2.04)

N = 166


depersonalisasi.

82

Jadual 4.3.4 Maklumbalas responden terhadap setiap item pencapaian peribadi


Min SP

4- Saya dapat

memahami

dengan mudah

perasaan

pelajar-pelajar

saya tentang

sesuatu

perkara.

6

3.6%

4

2.4%

13

7.8%

8

4.8%

46

27.7%

34

20.5%

44

26.5%

11

6.6%

4.53

(1.63)

7- Saya dapat

menyelesaikan

masalah

pelajar-pelajar

saya dengan

efektif.

9

5.4%

10

6.0%

8

4.8%

21

12.7%

57

34.3%

27

16.3%

28

16.9%

6

3.6%

4.02

(1.65)

9- Saya yakin

saya

mempengaruhi

kehidupan

orang lain

melalui kerja

saya.

14

8.4%

11

6.6%

- 13

7.8%

45

27.1%

38

22.9%

39

23.5%

6

3.6%

4.27

(1.77)

12- Saya rasa

penuh

bertenaga.

3

1.8%

8

4.8%

14

8.4%

31

18.7%

38

22.9%

20

12.0%

39

23.5%

13

7.8%

4.28

(1.68)

17- Saya

mudah

mewujudkan

suasana yang

tenang untuk

pelajar-pelajar

saya.

3

1.8%

12

7.2%

4

2.4%

9

5.4%

44

26.5%

21

12.7%

45

27.1%

28

16.9%

4.86

(1.66)

83

18- Saya rasa

gembira setelah

bertungkus-

lumus melayan

pelajar-pelajar

saya.

3

1.8%

11

6.6%

3

1.8%

6

3.6%

35

21.1%

25

15.1%

38

22.9%

45

27.1%

5.14

(1.71)

19- Saya telah

berjaya

mencapai

banyak perkara

yang berfaedah

dalam kerja ini.

2

1.2%

8

4.8%

1

0.6%

10

6.0%

31

18.7%

21

12.7%

51

30.7

42

25.3%

5.28

(1.59)

21- Dengan

amat tenang,

saya

menghadapi

masalah emosi

dalam

pekerjaan saya.

25

15.1%

13

7.8%

24

14.5%

9

5.4%

34

20.5%

20

12.0%

33

19.9%

8

4.8%

3.47

(2.23)

N = 166



4.4 Deskriptif Item Kepuasan Kerja

Berikut ialah analisis bilangan, skor min dan sisihan piawai bagi meninjau

persepsi responden terhadap setiap item di bawah lima faktor kepuasan iaitu kerja itu

sendiri, gaji sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan

sekerja. Kesemua item mempunyai format jawapan bersetuju, tidak bersetuju dan

tidak pasti.

84

Jadual 4.4.1 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap kerja

itu sendiri

No. Pernyataan Ya Tidak Tidak Pasti

Min SP

1 Menyeronokkan 145

87.3%

11

6.6%

10

6.0%

2.69 0.84

2* Membuat kerja yang sama setiap hari 94

56.6%

13

7.8%

59

35.5%

0.59 1.42

3 Memuaskan 104

62.7%

18

10.8%

44

26.5%

1.99 1.34

4* Membosankan 19

11.4%

24

14.5%

123

74.1%

1.17 0.97

5 Baik / Bagus 137

82.5%

15

9.0%

14

8.4%

2.57 0.97

6 Kreatif 86

52.8%

37

22.3%

43

25.9%

1.77 1.31

7 Dihormati 100

60.2%

50

30.1%

16

9.6%

2.11 1.13

8* Tidak menyelesaikan 14

8.4%

58

34.9%

94

56.6%

1.61 0.87

9 Menyelesaikan 131

78.9%

22

13.3%

13

7.8%

2.50 1.00

10 Berfaedah 144

86.7%

9

5.4%

13

7.8%

2.84 2.52

11* Meletihkan 73

44.0%

24

14.5%

69

41.6%

0.85 1.40

12 Menyihatkan 110

66.3%

24

14.5%

32

19.3%

2.13 1.25

13 Mencabar 111

66.9%

14

8.4%

41

24.7%

2.08 1.32

14* Bersiap sedia 99

59.6%

16

9.6%

51

30.7%

0.60 1.39

15* Mengecewakan 27

16.3%

31

18.7%

108

65.1%

1.21 1.10

16* Mudah 66

39.8%

21

12.7%

79

47.6%

0.86 1.41

17* Sentiasa ada kerja 122

73.5%

14

8.4%

30

18.1%

0.43 1.21

18 Memberikan satu perasaan kepuasan 103

62.0%

25

15.1%

38

22.9%

2.01 1.30

85


kepuasan terhadap kerja itu sendiri.

Jadual 4.4.2 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap gaji

sekarang


Min SP

1 Pendapatan mencukupi untuk

perbelanjaan biasa

66

39.8%

4

2.4%

96

57.8%

1.76 1.47

2 Memuaskan 108

65.1%

1

0.6%

57

34.3%

1.04 1.43

3* Tidak bergantung pada

pendapatan

96

57.8%

13

7.8%

57

34.3%

0.58 1.40

4* Tidak bagus 78

47.0%

51

30.7%

37

22.3%

1.14 1.17

5 Dapat berbelanja mewah 138

83.1%

16

9.6%

12

7.2%

0.31 0.81

6* Tidak terjamin 104

62.7%

25

15.1%

37

22.3%

0.67 1.22

7* Kurang daripada yang patut saya

terima

61

36.7%

57

34.3%

48

28.9%

1.32 1.22

8 Bayaran tinggi 103

62.0%

29

17.5%

34

20.5%

0.79 1.18

9* Bayaran rendah 65

39.2%

36

21.7%

65

39.2%

1.04 1.35

* Item negative/N = 166


kepuasan terhadap gaji sekarang.

86

Jadual 4.4.3 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap

peluang kenaikan pangkat


Min SP

1 Mempunyai peluang kenaikan

pangkat yang baik

53

31.9%

32

19.3%

81

48.8%

1.15 1.32

2* Peluang kenaikan agak terbatas 104

62.7

27

16.3%

35

21.1%

0.70 1.28

3 Kenaikan pangkat bergantung

kepada kemampuan

75

45.2%

51

30.7%

40

24.1%

1.66 1.27

4* Kerja yang tidak mempunyai

masa depan

21

12.7%

15

9.0%

130

78.3%

1.05 1.01

5 Mempunyai kenaikan pangkat

yang baik

66

39.8%

43

25.9%

57

34.3%

1.45 1.32

6* Dasar kenaikan pangkat yang

tidak adil

30

18.1%

63

38.0%

73

44.0%

1.58 1.08

7* Jarang berlaku kenaikan pangkat 97

58.4%

31

18.7%

38

22.9%

0.79 1.30

8 Kerap berlaku kenaikan pangkat 18

10.8%

28

16.9%

120

72.3%

0.49 0.95

9* Harapan kenaikan pangkat agak

baik

66

39.8%

51

30.7%

49

29.5%

1.22 1.28



kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat.

87

Jadual 4.4.4 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap

penyelia dan penyeliaan


Min SP

1 Meminta nasihat atau pandangan

saya

100

60.2%

19

11.4%

47

28.3%

1.92 1.36

2* Susah untuk mengembirakannya 64

38.6%

19

11.4%

83

50.0%

0.84 1.41

3* Kasar berbudi bahasa 29

17.5%

16

9.6%

121

72.9%

1.02 1.13

4 Memuji hasil kerja yang baik 95

57.2%

14

8.4%

57

34.3%

1.80 1.41

5 Berhati-hati 122

73.5%

23

13.9%

21

12.7%

2.34 1.13

6 Berpengaruh 119

71.7%

23

13.9%

24

14.55

2.29 1.17

7 Kemaskini 106

63.9%

18

10.8%

42

25.3%

2.02 1.33

8* Kurang menyelia 22

13.3%

27

16.3%

117

70.5%

1.19 1.02

9* Mudah marah 47

28.3%

15

9.0%

104

62.7%

0.90 1.33

10 Menerangkan di mana kedudukan

saya

73

44.0%

31

18.7%

62

37.3%

1.51 1.37

11* Menyakitkan hati 24

14.5%

46

27.7%

96

57.8%

1.41 1.04

12* Keras hati / Degil 29

17.5%

31

18.7%

106

63.9%

1.20 1.12

13 Mengetahui pekerjaan dengan

baik

111

66.9%

27

16.3%

28

16.9%

2.35 2.69

14* Tidak baik 13

7.8%

22

13.3%

131

78.9%

1.19 0.84

15 Cerdas 106

63.9%

19

11.4%

41

24.7%

2.03 1.32

16 Percayakan saya untuk kerja

bersendirian

87

52.4%

34

20.5%

45

27.1%

1.78 1.33

17 Sentiasa ada bila dikerjakan 70

42.2%

39

23.5%

57

34.3%

1.50 1.34

88

18* Malas 13

7.8%

19

11.4%

134

80.7%

1.15 0.84



kepuasan terhadap penyelia dan penyeliaan.

Jadual 4.4.5 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap rakan

sekerja


Min SP

1 Menggalakkan 15

9.0%

9

5.4%

142

85.5%

2.61 0.94

2* Membosankan 134

80.7%

7

4.2%

25

15.1%

0.28 1.08

3* Lembab 116

69.9%

38

22.9

12

7.2%

0.76 0.83

4 Bercita-cita tinggi 36

21.7%

25

15.1%

105

63.3%

2.05 1.29

5* Bodoh 132

79.5%

23

13.9%

11

6.6%

0.48 0.79

6 Bertanggungjawab 20

12.0%

16

9.6%

130

78.3%

2.45 1.08

7 Pantas 26

15.7%

19

11.4%

121

72.9%

2.30 1.18

8 Cerdas 25

15.1%

17

10.2%

124

74.7%

2.34 1.16

9* Mudah bermusuhan 121

72.9%

17

10.2%

124

74.1%

1.05 1.05

10* Cakap yang tidak

berfaedah

117

70.5%

22

13.3%

27

16.3%

0.56 1.10

11 Cerdik 24

14.5%

18

10.8%

124

74.7%

2.35 1.15

12* Malas 126

75.9%

20

12.0%

20

12.0%

0.48 0.99

89

13* Tidak menyeronokkan 124

74.7%

24

14.5%

18

10.8%

0.54 0.95

14* Tiada privacy 120

72.3%

19

11.4%

27

16.3%

0.51 1.11

15 Aktif 32

19.3%

17

10.2%

117

70.5%

2.22 1.24

16* Mempunyai minat yang

sempit

114

68.7%

28

16.9%

24

14.5%

0.65 1.06

17 Jujur 21

12.7%

24

14.5%

121

72.9%

2.33 1.13

18 Sukar untuk meluangkan

masa

109

65.7%

24

14.5%

33

19.9%

0.74 1.18



kepuasan rakan sekerja.

4.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja

Berikut ialah analisis tahap kepuasan terhadap pekerjaan sekarang, gaji

sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan, rakan sekerja dan

kepuasan kerja keseluruhan dan tahap burnout keseluruhan yang telah dibahagikan

kepada tiga pembahagian tahap rendah, sederhana dan tinggi seperti berikut:

90

Jadual 4.5.1 : Analisis tahap kepuasan terhadap setiap faktor kepuasan kerja

Tahap kepuasan Faktor kepuasan kerja

Rendah Sederhana Tinggi Jumlah

Pekerjaan sekarang 7 4.2%

94 56.6%

65 39.2%

166 100.0%

Gaji sekarang 97 58.4%

65 39.2%

4 2.4%

166 100.0%

Peluang kenaikan pangkat 52 31.3%

109 65.7%

5 3.0%

166 100.0%

Penyelia dan penyeliaan 29 17.5%

134 80.7%

3 1.8%

166 100.0%

Rakan sekerja 20 12.0%

143 86.1%

3 1.8%

166 100.0%

Kepuasan kerja keseluruhan 19 11.4%

88 53.0%

59 35.6%

166 100.0%

Jadual 4.5.1 menunjukkan tahap kepuasan terhadap pekerjaan sekarang, gaji

sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan, rakan sekerja dan

kepuasan kerja keseluruhan dan tahap burnout keseluruhan

Jadual 4.5.2 : Analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi,

depersonalisasi, pencapaian dan tahap burnout keseluruhan

Tahap burnout Faktor burnout Rendah Sederhana Tinggi Jumlah

Ketandusan emosi

37 23.3%

72 43.4%

57 34.3%

166 100.0%

Depersonalisasi 45 27.1%

83 50.0%

38 22.9%

166 100.0%

Pencapaian peribadi

9 5.4%

77 46.4%

80 48.2%

166 100.0%

Burnout keseluruhan

31 18.7%

77 46.4%

58 34.9%

166 100.0%

Jadual 4.5.3 menunjukkan analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi,

depersonalisasi, pencapaian dan tahap burnout keseluruhan

91

4.6 Analisis Inferensi – Perbezaaan

Berikut ialah keputusan analisis ujian-t, skor min dan ujian Anova sehala bagi

melihat perbezaan ketandusan emosi, depersonalisasi, pencapaian peribadi dan

burnout keseluruhan dari segi jantina, pengalaman bekerja, taraf perkahwinan dan

kelulusan akademik tertinggi

4.6.1 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Jantina

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi jantina

Jadual 4.6.1.1 : Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi jantina

Jantina (n=166) Min SP t p

Lelaki (n=82) 2.13 0.77

Perempuan (n=84) 2.11 0.73 0.23 0.82

Jadual 4.6.1.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan

emosi dari segi jantina. Analisis ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap ketandusan emosi.

Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.82 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah

0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah lebih besar dari aras yang signifikan yang

ditetapkan, Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan

ketandusan emosi yang signifikan dari segi jantina diterima.

92

4.6.2 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Pengalaman bekerja

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi

pengalaman bekerja

Jadual 4.6.2.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi

dari segi pengalaman

Pengalaman Kekerapan Min SP

6 - 10 Tahun 66 2.03 0.78

11 – 15 Tahun 41 2.22 0.65

16 – 20 Tahun 29 2.21 0.77

21 – 25 Tahun 14 2.21 0.80

> 26 Tahun 16 2.00 0.73

Jumlah 166 2.12 0.75

Anova (sehala)

df Jumlah

kuasa dua

Min kuasa

dua Nisbah F Sig. f

Antara

kumpulan 4 1.51 0.378

Dalam

kumpulan 161 90.08 0.560

Jumlah 165 91.59

0.75 0.61

Signifikan pada aras f≤0.05

Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar. Nilai

‘f’ yang diperolehi ialah 0.61, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05

(5%). Nilai ‘f’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah

yang signifikan.

93

Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar boleh diterima.

4.6.3 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Status

Perkahwinan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi

status perkahwinan .

Jadual 4.6.3.1 : Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi status

perkahwinan

Status perkahwinan (n=166) Min SP t p

Bujang (n=61) 1.95 1.95

Berkahwin (n=105) 2.22 2.22 0.29 0.02

Jadual 4.6.3.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari

segi taraf perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum berkahwin

terhadap ketandusan emosi.

Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.02 manakala aras signifikan yang ditetapkan

ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah rendah dan ini menunjukkan kecenderungan

kearah yang signifikan.


yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan boleh diterima

94

4.6.4 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari Segi Taraf Pendidikan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf

pendidikan

Jadual 4.6.4.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi

dari segi taraf pendidikan

Taraf Pendidikan (n=166) Min SP t p

Bukan Siswazah (n=107) 2.15 0.76

Siswazah (n=59) 2.07 0.72 0.68 0.49


emosi dari segi taraf pendidikan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan antara responden bukan siswazah dengan responden

siswazah terhadap ketandusan emosi.


ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah lebing tinggi dari aras signifikan yang


yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan diterima.

95

4.6.5 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi

Jadual 4.6.5.1: Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Ketandusan Emosi

dengan Demografi Responden

Pembolehubah Ketandusan Emosi p

Jantina 0.23 0.82

Taraf Perkahwinan 0.29 0.02

Taraf Pendidikan 0.68 0.49 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Jadual 4.6.5.1 menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan

Jantina di mana nilai signifikannya ialah 0.82 iaitu lebih besar dari aras signifikan

yang ditetapkan iaitu 0.05.

Terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan Taraf

Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.02 iaitu lebih kecil dari aras

signifikan yang ditetapkan iaitu 0.05.

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan

Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.49 iaitu lebih besar dari aras


96

4.6.6 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Jantina.

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara depersonalisasi dari segi

jantina.

Jadual 4.6.6.1 : Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi jantina


Lelaki (n=82) 2.05 0.74

Perempuan (n=84) 1.87 0.67 0.64 0.10

Jadual 4.6.6.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan depersonalisasi

dari segi jantina. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang

signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap depersonalisasi.


ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang

kecenderungan ke arah yang signifikan.

Oleh yang demikian hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat perbezaan

depersonalisasi yang signifikan dari segi jantina boleh diterima.

97

4.6.7 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Pengalaman


pengalaman

Jadual 4.6.7.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi

dari segi pengalaman


6 - 10 Tahun 66 1.86 0.74

11 – 15 Tahun 41 2.05 0.71

16 – 20 Tahun 29 2.07 0.65

21 – 25 Tahun 14 1.93 0.83

> 26 Tahun 16 1.94 0.57

Jumlah 166 1.96 0.71

Anova (sehala)

df Jumlah

kuasa dua

Min kuasa

dua Nisbah F Sig. f

Antara

kumpulan 4 1.30 0.33

Dalam

kumpulan 161 81.40 0.51

Jumlah 165 82.71

0.64 0.63



dari segi pengalaman bekerja. Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis

menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan depersonalisasi dari segi

pengalaman bekerja. Nilai ‘f’ yang diperolehi ialah 0.63, manakala aras signifikan

yang ditetapkan ialah 0.05 (5%). Nilai ‘f’ ini adalah besar untuk menunjukkan

sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.

98


yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar boleh diterima.

4.6.8 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Status Perkahwinan


status perkahwinan .

Jadual 4.6.8.1 : Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi status

perkahwinan


Bujang (n=61) 1.85 0.70

Berkahwin (n=105) 2.02 0.71 0.47 0.14


dari segi status perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum

berkahwin terhadap depersonalisasi.


ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan kecenderungan ke

arah yang signifikan.


yang signifikan ketandusan emosi dari segi status perkahwinan boleh diterima.

99

4.6.9 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Taraf Pendidikan


taraf pendidikan.

Jadual 4.6.9.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi

dari segi taraf pendidikan



Siswazah (n=59) 1.88 0.62 0.03 0.30









100

4.6.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi

Jadual 4.6.10.1 Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Depersonalisasi


Pembolehubah Depersonalisasi p

Jantina 0.64 0.10



Jadual 4.6.10.1 menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Depersonalisasi dengan Demografi Responden

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan



Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Taraf

Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.14 iaitu lebih besar dari aras


Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Taraf

Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.30 iaitu lebih besar dari aras


101

4.6.11 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Jantina

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pencapaian peribadi dari

segi jantina.

Jadual 4.6.11.1 : Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi

jantina


Lelaki (n=82) 2.45 0.61

Perempuan (n=84) 2.40 0.58 0.50 0.62

Jadual 4.6.9.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan pencapaian peribadi dari

segi jantina. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan

antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap pencapaian peribadi.





pencapaian peribadi yang signifikan dari segi jantina boleh diterima.

102

4.6.12 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Pengalaman

Jadual 4.6.12.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian

peribadi dari segi pengalaman


6 - 10 Tahun 66 2.55 0.50

11 – 15 Tahun 41 2.41 0.63

16 – 20 Tahun 29 2.41 0.68

21 – 25 Tahun 14 2.21 0.58

> 26 Tahun 16 2.19 0.65

Jumlah 166 2.43 0.59

Anova (sehala)

df Jumlah

kuasa dua

Min kuasa

dua Nisbah F Sig. f

Antara

kumpulan 4 2.49 0.62

Dalam

kumpulan 161 56.14 0.35

Jumlah 165 58.63

1.78 0.14


Jadual 4.6.10.1 menunjukkan keputusan kajian pencapaian peribadi dari segi

pengalaman. Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi pengalaman bekerja. Nilai

‘f’ yang diperolehi ialah 0.14, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05

( 5 % ). Nilai ‘f’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke

arah yang signifikan.

Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang

signifikan pencapaian peribadi dari segi pengalaman boleh diterima

103

4.6.13 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Status Perkahwinan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi status

perkahwinan.

Jadual 4.6.13.1 : Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi status

perkahwinan


Bujang (n=61) 2.426 0.59

Berkahwin (n=105) 2.428 0.60 0.02 0.98

Jadual 4.6.13.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan pencapaian peribadi

dari segi taraf perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum

berkahwin terhadap pencapaian peribadi.





yang signifikan pencapaian peribadi dari segi taraf perkahwinan boleh diterima.

104

4.6.14 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Taraf Pendidikan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pencapaian peribadi dari

segi taraf pendidikan

Jadual 4.6.14.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian

peribadi dari segi taraf pendidikan



Siswazah (n=59) 2.51 0.63 0.30 0.20










105

4.6.15 Rumusan Ujian Korelasi Pencapaian Peribadi

Jadual 4.6.15.1: Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Pencapaian Peribadi


Pembolehubah Pencapaian Peribadi p

Jantina 0.50 0.62



Jadual 4.6.15.1menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Pencapaian Peribadi dengan




Taraf Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.98 iaitu lebih besar dari aras



Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.20 iaitu lebih besar dari aras


106

4.7 Analisis Perhubungan

Berikut ialah keputusan analisis hubungan antara ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian peribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja iaitu

pekerjaan sekarang, gaji sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan

penyeliaan dan rakan sekerja.

4.7.1 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan

kerja iaitu pekerjaan sekarang.

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan

kepuasan kerja dari segi pekerjaan sekarang.

Jadual 4.7.1.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan pekerjaan

sekarang

Faktor kepuasan kerja Ketandusan emosi (nilai kolerasi)

Pekerjaan sekarang r = 0.261**

p = 0.01

n = 166 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan jadual 4.7.1.1, dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan

antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang

adalah rendah. Nilai ‘r’ yang diperolehi ialah -0.261 dan signifikan pada aras 0.01.

107

Perhubungan yang negatif bermaksud bahawa apabila skor bagi ketandusan

emosi tinggi maka skor bagi faktor kepuasan kerja pula rendah atau sebaliknya.

Oleh yang demikian, hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan

yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu

pekerjaan sekarang boleh diterima.


kerja iaitu gaji sekarang


faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.

Jadual 4.7.2.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan gaji sekarang


Gaji sekarang r = 0.167*

p = 0.03


Jadual 4.7.2.1 menunjukkan bahawa kekuatan perhubungan antara

ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat

lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.167 dan signifikan pada aras 0.03.

108


yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji

sekarang boleh diterima.


kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.


faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat

Jadual 4.7.3.1: Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan peluang kenaikan

pangkat


peluang kenaikan pangkat r = -0.30

p = 0.00

n = 166 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Jadual 4.7.3.1 menunjukkan hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor


Dari jadual di atas, dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara

ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah rendah

dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.30 dan signifikan pada aras 0.00.

109


yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja boleh

diterima bagi peluang kenaikan pangkat.


kerja iaitu penyelia dan penyeliaan


faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.

Jadual 4.7.4.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan penyelia dan

penyeliaan


penyelia dan penyeliaan r = 0.31**

p = 0.00



kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.


ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan

adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.31 dan signifikan pada aras

0.00.

110


yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja boleh

diterima bagi penyelia dan penyeliaan.


kerja iaitu rakan sekerja


faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja

Jadual 4.7.5.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan rakan sekerja


rakan sekerja r = 0.04

p = 0.57




Dari jadual di atas, tidak terdapat hubungan antara ketandusan emosi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu rakan dimana nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.04 dan tidak

signifikan pada aras 0.57.

111


yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja ditolak bagi

rakan sekerja.

4.7.6 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan


Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor


Jadual 4.7.6.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan pekerjaan sekarang



p = 0.00


Jadual 4.7.6.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor



depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah rendah


112


yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan

sekarang boleh diterima .


kerja iaitu gaji sekarang.



Jadual 4.7.7.1: Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan gaji sekarang


Gaji sekarang r = 0.35**

p = 0.00





depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat lemah


113


yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji

sekarang boleh diterima .



Jadual 4.7.8.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan peluang kenaikan

pangkat


peluang kenaikan pangkat r = 0.22**

p = 0.00

n = 166 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Jadual 4.7.8.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan



depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat sangat



yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang

kenaikan pangkat boleh diterima .

114


kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.



Jadual 4.7.9.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan penyelia dan

penyeliaan


penyelia dan penyeliaan r = 0.19**

p = 0.01





depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan

adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.19 dan signifikan pada

aras 0.01.


yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima

bagi penyelia dan penyeliaan.

115


kerja iaitu rakan sekerja .

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja .

Jadual 4.7.10.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan rakan sekerja


rakan sekerja r = 0.33**

p = 0.00





depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja adalah rendah



yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima

bagi rakan sekerja.

116

4.7.11 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan


Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang

Jadual 4.7.11.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan pekerjaan

sekarang



p = 0.00


Jadual 4.7.11.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor



pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah

rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.17 dan signifikan pada aras 0.00.


yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu

pekerjaan sekarang boleh diterima .

117



Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi

dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.

Jadual 4.7.12.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan gaji sekarang


Gaji sekarang r = 0.19**

p = 0.01





pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat



yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji

sekarang boleh diterima

118




faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat

Jadual 4.7.13.1: Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan peluang

kenaikan pangkat


peluang kenaikan pangkat r = 0.13

p = 0.09





pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat

adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.13 dan tidak signifikan

pada aras 0.09.


yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu

peluang kenaikan pangkat boleh diterima.

119


kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.



Jadual 4.7.14.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan penyelia dan

penyeliaan


penyelia dan penyeliaan r = 0.28*

p = 0.01


Jadual 4.7.14.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan



pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan

adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.28 dan signifikan pada

aras 0.01.


yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja boleh

diterima bagi penyelia dan penyeliaan.

120

4.7.15 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor

kepuasan kerja iaitu rakan sekerja

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi

dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja

Jadual 4.7.15.1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan rakan sekerja


rakan sekerja r = 0.24**

p = 0.00


Jadual 4.7.15.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.


pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja adalah rendah



yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja boleh

diterima bagi rakan sekerja.

121

4.7.16 Rumusan Keseluruhan

Jadual 4.7.16.1 Analisis hubungan Keseluruhan

Ketandusan emosi

Depersonalisasi Pencapaian Peribadi

Pembolehubah

r p r p r p Pekerjaan sekarang 0.26** 0.01 0.37** 0.00 0.17** 0.00

Gaji sekarang 0.17* 0.03 0.35** 0.00 0.19** 0.01

Peluang Kenaikan Pangkat 0.30 0.00 0.22** 0.00 0.13** 0.09

Penyelia dan Penyeliaan 0.31** 0.00 0.19 0.01 0.28* 0.01

Rakan Sekerja 0.04 0.57 0.33** 0.00 0.24** 0.00 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Jadual 4.7.16.1 Analisis hubungan keseluruhan, Terdapat hubungan yang

signifikan di antara Pekerjaan Sekarang dengan Ketandusan emosi, Depersonalisasi

dan Pencapaian Peribadi. Seterusnya, terdapat hubungan yang signifikan di antara

Gaji sekarang dengan Ketandusan emosi, Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi

Bagi hubungan seterusnya pula terdapat hubungan yang signifikan di antara

Peluang Kenaikan Pangkat dengan Ketandusan emosi dan Depersonalisasi

walaubagaimanapun tidak terdapat hubungan yang signifikan dengan Pencapaian

Peribadi

Terdapat juga hubungan yang signifikan di antara Penyelia dan Penyeliaan

dengan Ketandusan emosi, Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi

Di samping itu juga terdapat hubungan yang signifikan di antara Rakan

Sekerja dengan Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi walaubagaimanapun tidak

terdapat hubungan yang signifikan dengan Ketandusan emosi

122

4.8 Penutup

Hasil daripada analisis kajian, dapatan menunjukkan bahawa sebanyak 9.7%

staf Jabatan Agama Johor mengalami tahap burnout yang tinggi, sebanyak 72.6 %

mengalami tahap burnout sederhana dan tahap burnout yang rendah pula ialah

sebanyak 17.7 %.

Dapatan kajian turut menunjukkan bahawa sebanyak 51.4 daripada staf

Jabatan Agama Johor mengalami tahap kepuasan kerja tinggi, sebanyak 37.1 %

mengalami tahap kepuasan kerja sederhana manakala bagi tahap kepuasan kerja

rendah pula hanya melibatkan sebanyak 11.4 % sahaja.

Berdasarkan dapatan-dapatan tersebut, pada keseluruhannya dapatan kajian

menunjukkan bahawa guru-guru sekolah menengah di Zon Pasir Gudang, Johor

Bahru mengalami tahap burnout yang sederhana dengan tahap kepuasan kerja yang

tinggi. Rumusan, perbincangan dan cadangan akan dibincangkan dalam bab

seterusnya iaitu Bab 5.

BAB 5

PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan

Bab ini merumuskan segala dapatan dan perbincangan tentang kajian yang

telahdijalankan. Secara keseluruhannya kajian ini telah mencapai objektif yang telah

dinyatakan iaitu mengkaji hubungan antara burnout dan kepuasan kerja di kalangan

kalangan staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor ( JAJ ), Johor Bharu.

Bab ini akan membincangkan tentang keputusan analisis deskriptif subjek dan

analisis inferensi hipotesis yang dibentuk. Semua dapatan kajian akan dibincangkan,

dibuat rumusan dan beberapa cadangan dikemukakan untuk kajian lanjutan.

Semua cadangan yang dinyatakan di dalam kajian ini termasuklah hasil

dapatan kajian diharap akan dapat dijadikan rujukan ataupun panduan oleh mana-

mana pihak berkenaan.

124

5.2 Rumusan Kajian

Rumusan dibuat hasil daripada dapatan kajian berkenaan dengan aspek-aspek

yang dikaji. Aspek-aspek tersebut adalah tahap burnout, tahap kepuasan kerja dan

perbezaan tahap burnout dengan ciri-ciri demografi. Perkara-perkara yang dapat

dirumuskan merupakan asas atau dasar kepada objektif kajian ini.

5.2.1 Rumusan Tahap Burnout

Secara keseluruhannya, hasil dapatan kajian ini mendapati bahawa staf di

Jabatan Agama Johor mengalami tahap burnout yang sederhana.

5.2.2 Rumusan Tahap Kepuasan Kerja

Secara keseluruhannya, hasil dapatan kajian ini mendapati bahawa staf di

Jabatna Agama Johor mengalami kepuasan kerja pada tahap yang tinggi.

125

5.2.3 Rumusan Perbezaan Tahap Burnout dengan Ciri-ciri Demografi

Dapatan kajian juga menunjukkan secara keselruhannya tidak terdapat

perbezaaan yang signifikan di antara tahap burnout di kalangan staf-staf di Jabatan

Agama Johor mengikut ciri-ciri demografi yang dikaji. Walau bagaimanapun,

analisis menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi

dari segi umur, status perkahwinan dan tahap akademik. Perbezaan yang signifikan

juga terdapat pada depersonalisasi dari segi pengalaman bekerja.

5.2.4 Rumusan Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja

Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa secara keseluruhannya terdapat

hubungan signifikan di antara burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf

kecuali pada sub-skala pencapaian peribadi.

5.3 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Deskriptif Subjek

Di dalam bahagian ini perkara yang akan dibincangkan ialah berkenaan

dengan hasil dapatan analisis kajian yang berkaitan dengan tahap burnout dan tahap

kepuasan kerja secara keseluruhan.

126

5.4 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Burnout

Hasil daripada analisis kajian, dapatan menunjukkan bahawa sebanyak 34.9%

daripada kakitangan Jabatan Agama mengalami tahap burnout yang tinggi, sebanyak

46.4% mengalami tahap burnout yang sederhana dan sebanyak 18.7% mengalami

tahap burnout yang rendah. Ini menunjukkan bahawa sebahagian besar daripada

jumlah responden mengalami tahap burnout yang sederhana.

Hasil dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian Syed Shafeq

(1997) yang telah menjalankan kajian terhadap para guru di daerah Johor Bahru.

Beliau mendapati bahawa dapatan kajian beliau bagi tahap burn out secara

keseluruhannya berada pada tahap yang sederhana.

Hasil dapatan ini juga menunjukkan persamaan dengan dapatan kajian Syed

Shafeq, Hamdan dan Arenawati (2003) di mana mereka membuat kajian dengan

membandingkan deskriptif kepuasan kerja dan burnout dengan sampel seramai 169

orang kaunselor sekolah menengah di negeri Johor. Di dalam Kajian tersebut,

didapati bahawa tahap burnout sederhana turut dialami oleh para kaunselor sokolah

menengah di Johor.

Namun begitu, dapatan kajian ini didapati berbeza dengan dapatan kajian

Nazlinda (2005) di mana beliau mendapati bahawa kaunselor di sekolah-sekolah

menengah daerah Johor mengalami tahap burnout yang rendah secara

keseluruhannya.

Sebagaimana kajian tersebut, dapatan kajian Naseem (2005) berbeza dengan

dapatan kajian ini. Kajian yang telah dijalankan ke atas guru-guru di Zon Pintas

Puding, Batu Pahat itu didapati mempunyai tahap burnout yang rendah.

127

Walaupun dapatan kajin menunjukkan bahawa tahap burnout di kalangan

kakitangan Jabatan Agama tersebut berada pada tahap yang sederhana, ini tidak

menunjukkan bahawa tidak berlaku langsung burnout di kalangan mereka. Malah,

tindakan perlu diambil bagi mengurangkan lagi tahap burnout tersebut bagi

menjamin prestasi dan produktiviti yang lebih tinggi dan berkualiti.

5.5 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Kepuasan Kerja

Dari segi kepuasan kerja pula, hasil daripada analisis dapatan kajian,

kakitangan Jabatan Agama Johor Bahru mengalami tahap kepuasan kerja yang

sederhana. Ini menunjukkan bahawa kakitangan Jabatan Agama agak berpuas hati

dengan pekerjaan yang mereka jalani sekarang ini. Kajian mendapati bahawa dapatan

menunjukkan kepuasan kerja yang sederhana pada aspek pekerjaan sekarang, gaji

sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.

Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan dapatan kajian Naseem

(2005), Nazlinda (2005), Syed Shafeq (1997) dan juga Nor Azizah (1998) yang

mendapati bahawa hasil dapatan kajian yang telah mereka jalankan menunjukkan

kepuasan kerja yang berada pada tahap yang sederhana.

Dapatan kajian ini berbeza dengan kajian yang telah dijalankan oleh

Arenawati (2002) dan Mohd. Kohar (2003). Kajian mereka mendapati bahawa

kepuasan kerja di kalangan guru-guru berada pada tahap yang tinggi berdasarkan

aspek rakan sekerja.

Dapatan kajian ini menunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi menyamai

dapatan Syed Shafeq et al. (2003). Keputusan kajian yang lebih kurang sama

128

diperolehi untuk semua faktor kepuasan kerja di mana gaji dan pekerjaan merupakan

dua faktor kerja yang mencapai melebihi 50%.

Kassim (1990) pula mendapati bahawa hasil dapatan kajian yang telah

dijalankan menunjukkan kepuasan kerja berada pada tahap yang rendah.

Dari segi kepuasan kerja di peringkat sub skala pula, terdapat lima aspek

kepuasan kerja yang diukur iaitu pekerjaan sekarang, gaji sekarang, peluang kenaikan

pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.

Hasil dapatan menunjukkan bahawa sebahagian besar kakitangan agama

Johor mengalami kepuasan kerja yang rendah dari segi gaji sekarang (58.4%),

penyelia dan penyeliaan (17.5%), diikuti rakan sekerja (12.0%) , peluang kenaikan

pangkat (31.3%) dan pekerjaan sekarang (4.2%).

Kepuasaan kerja yang sederhana ditunjukkan pada sub-skala pekerjaan

sekarang (56.6%), gaji sekarang (39.2%), peluang kenaikan pangkat (65.7%),

penyelia dan penyeliaan (80.7%) dan rakan sekerja (86.1%).

Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukkan pada sub skala pekerjaan sekarang

(39.2%), gaji sekarang (2.4%), peluang kenaikan pangkat (3.0%), penyelia dan

penyeliaan (1.8%) dan rakan sekerja (1.8%).

Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini menunjukkan tahap kepuasan kerja

berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian ini menyamai dapatan kajian Naseem

(2005), Nazlinda (2005), Syed Shafeq (1997) dan juga Nor Azizah (1998). Mereka

turut mendapati bahawa responden menunjukkan kepuasan kerja yang berada pada

tahap yang sederhana.

129

Kepuasan dan ketidakpuasan kerja seringkali dikaitkan dengan gaji. Faktor

gaji kerap menjadi punca ketidakpuasan kerja dan terlalu sedikit kajian yang

menyatakan sebaliknya. Kebanykan kajian yang dijalankan mendapati bahawa gaji

mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasann kerja (Herzberg et. Al.

1959).

Penyataan ini turut disokong dengan penyataan Turban et. Al., 1988, (dalam

Abu, 1994) di mana telah menjalankan kajian ke atas kakitangan pelbagai agensi dan

pembantu hospital di Amerika Syarikat turut mendapati bahawa gaji merupakan

faktor yang penting dalam menentukan kepuasaan kerja.

5.6 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Perbezaan Burnout

Dari Segi Demografi Di Kalangan Kakitangan Agama Johor Bahru

Bahagian ini membincangkan tentang perbezaan burnout (ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian diri) dengan demografi di kalangan kakitangan

agama Johor Bahru. Demografi yang akan dibincangkan ialah jantina, pengalaman,

status perkahwinan dan taraf pendidikan.

5.6.1 Perbezaan burnout dari segi jantina.

Dari segi jantina, pengkaji mendapati bahawa terdapat tidak ada perbezaan

yang signifikan antara kakitangan lelaki dan perempuan terhadap depersonalisasi,

ketandusan emosi dan pencapaian peribadi.

130

Dapatan kajian ini yang menunjukkan terdapatnya tidak terdapat perbezaan

terhadap ketandusan emosi dari segi jantina mempunyai tidak mempunyai persamaan

dengan kajian yang telah dijalankan oleh Maslach (1982). Dapatan kajian beliau turut

menunjukkan bahawa perempuan lebih cenderung mengalami ketandusan emosi

berbanding lelaki.

Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan dapatan kajian (Naseem,

2005; Nazlinda, 2005 dan Syed Shafeq, 1997) yang menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dengan guru prempuan dalam

ketandusan emosi.

5.6.2 Perbezaan burnout dari segi pengalaman

Dari segi pengalaman bekerja, dapatan kajian ini menunjukkan bahawa tidak

terdapat perbezaan yang signifikan terhadap depersonalisasi, ketandusan emosi dan

juga pencapaian peribadi.

Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah

dijalankan oleh Naseem (2005) yang mendapati bahawa hasil kajian menunjukkan

tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengelaman bekerja terhadap

ketandusan emosi dan pencapaian peribadi.

Namun begitu, dapatan Syed Shafeq (1997) tentang perbezaan pengalaman

bekerja terhadap depersonalisasi menunjukkan dapatan yang berbeza dengan dapatan

kajian ini di mana dapatan beliau menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan

yang signifikan dari segi pengalaman bekerja terhadap depersonalisasi.

131

5.6.3 Perbezaan burnout dari segi status perkahwinan

Dari segi status perkahwinan, dapatan kajian menunjukkan bahawa tidak

terdapat perbezaan yang signifikan terhadap ketandusan emosi, depersonalisasi dan


Kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian Nazlinda (2005) yang juga

mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap depersonalisasi dan

pencapaian peribadi dari segi status perkahwinan.

Namun begitu, terdapat kajian yang menunjukkan dapatan berbeza dengan

kajian ini iaitu kajian yang dijalankan oleh Russel (1987) menunjukkan bahawa

terdapatnya perbezaan yang signifikan antara status perkahwinan terhadap


Dapatan kajian ini tentang terdapatnya perbezaan signifikan antara status

perkahwinan terhadap ketandusan emosi juga tidak menyamai dapatan kajian

Naseem (2005) yang menunjukkan dapatan yang berbeza.

132

5.6.4 Perbezaan burnout dari segi tahap akademik

Dari segi tahap akademik, hasil kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan

signifikan bagi ketandusan emosi, pencapaian peribadi dan depersonalisasi.

Kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Syed

Shafeq, (1997); Naseem (2005) dan Nazlinda (2005). Kesemua pengkaji tersebut

mempunyai dapatan yang menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang

signifikan bagi ketiga-tiga sub-skala iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan


Sebagai kesimpulannya, dapatan kajian ini menunjukkan bahawa secara

keseluruhannya tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap burnout di

kalangan kakitangan agama Johor Bahru mengikut ciri-ciri demografi yang dikaji.

5.7 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Hubungan Burnout

Dengan Tahap Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan Agama.

Bahagian ini akan membincangkan tentang hubungan burnout (ketandusan

emosi, depersonalisasi dan pencapaian diri) dengan kepuasan kerja di kalangan

kakitangan agama Johor Bahru. Kepuasan kerja yang dibincangkan ialah pekerjaan

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.

133

5.7.1 Hubungan ketandusan emosi dengan kepuasan kerja

Hasil kajian ini mendapati bahawa kekuatan hubungan ketandusan emosi

dengan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan

sekerja adalah negatif dan signifikan pada aras 0.01.

Penyataan tersebut bermakna hubungan kepuasan kerja dengan burnout

adalah songsang iaitu jika burnout pada sub-skala Ketandusan Emosi mendapat skor

yang tinggi , maka skor kepuasan kerja adalah rendah. Jika skor burnout pada sub-

skala Ketandusan Emosi mendapat skor yang rendah, maka skor kepuasan kerja

adalah tinggi.

Dari segi susunan kekuatan hubungan kolerasi kepuasan kerja dari segi

pekerjaan itu sendiri dengan Ketandusan Emosi menunjukkan perhubungan yang

rendah (-0.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Ketandusan

Emosi adalah -0.08 (sangat lemah), hubungan kepuasan kerja dari segi peluang

kenaikan pangkat dengan Ketandusan Emosi adalah -0.38 (rendah), hubungan

kepuasan kerja dari segi penyelia dan penyeliaan dengan Ketandusan Emosi adalah -

0.23 (rendah) dan hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan

Ketandusan Emosi adalah -0.19 (sangat lemah).

Kajian dapatan ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah

dijalankan oleh Penn (1988); whitehead (1986); Newcomb et. Al. (1986); Arenawati

(2002) Naseem (2005) dan Nazlinda (2005).

Berdasarkan hasil kajian yang dijalankan, didapati bahawa hubungan kolerasi

antara pekerjaan itu sendiri, peluang kenaikan pangkat dan penyelia dan penyeliaan

dengan burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah

yang lain seperti gaji dan rakan sekerja adalah pada tahap yang sangat lemah.

134

5.7.2 Hubungan depersonalisasi dengan kepuasan kerja

Mengenai burnout di sub-skala depersonalisasi dengan pekerjaan, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja, nilai kolerasi

yang ditunjukkan adalah negatif dan signifikan pada aras 0.01.

Penyataan tersebut bermakna hubungan kepuasan kerja dengan burnout

adalah songsang iaitu jika burnout pada sub-skala Depersonalisasi mendapat skor

yang tinggi , maka skor kepuasan kerja adalah rendah. Jika skor burnout pada sub-

skala Depersonalisasi mendapat skor yang rendah, maka skor kepuasan kerja adalah

tinggi.


pekerjaan itu sendiri dengan Depersonalisasi menunjukkan perhubungan yang rendah

(-0.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Depersonalisasi

adalah -0.08 (sangat lemah), hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan

pangkat dengan Depersonalisasi adalah -0.38 (rendah), hubungan kepuasan kerja dari

segi penyelia dan penyeliaan dengan Depersonalisasi adalah -0.23 (rendah) dan

hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Depersonalisasi adalah -0.19

(sangat lemah).





antara pekerjaan itu sendiri, peluang kenaikan pangkat, gaji dan rakan sekerja dengan

burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain

seperti penyelia dan penyeliaan adalah pada tahap yang sangat lemah.

135

5.7.3 Hubungan pencapaian peribadi dengan kepuasan kerja

Mengenai burnout di sub-skala depersonalisasi dengan pekerjaan, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja, nilai kolerasi

yang ditunjukkan adalah negatif dan signifikan pada aras 0.01.


pekerjaan itu sendiri dengan Depersonalisasi menunjukkan perhubungan yang rendah

(-0.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Depersonalisasi

adalah -0.08 (sangat lemah), hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan

pangkat dengan Depersonalisasi adalah -0.38 (rendah), hubungan kepuasan kerja dari

segi penyelia dan penyeliaan dengan Depersonalisasi adalah -0.23 (rendah) dan

hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Depersonalisasi adalah -0.19

(sangat lemah).





antara pekerjaan itu sendiri, peluang kenaikan pangkat, gaji dan rakan sekerja dengan

burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain

seperti penyelia dan penyeliaan adalah pada tahap yang sangat lemah.

136

5.8 Cadangan Kajian

Berdasarkan perbincangan dan rumusan di atas, beberapa cadangan akan

dikemukakan untuk tujuan kajian lanjutan dan juga cadangan-cadangan yang

mungkin dapat membantu pihak-pihak tertentu seperti pihak pentadbiran jabatan

agama johor, pihak khidmat latihan dan sumber manusia jabatan agama serta pihak

staf sendiri dalam menangani masalah burnout berhubung dengan kepuasan kerja

yang dialami. Antara cadangan yang dapat dicadangkan ialah:

5.8.1 Untuk Kajian Lanjutan

i. Sampel kajian hanya melibatkan staf yang bertugas di Jabatan Agama

Johor di kompleks Islam, Johor Bharu. Oleh yang demikian kajian

selanjutnya boleh dilakukan dengan meluaskan lagi populasi sampel ke

peringkat daerah di johor agar dapat membuat perbandingan.

ii. Kajian ini menunjukkan kepuasan kerja dan burnout di kalangan staf

pelbagai pangkat yang bertugas. Oleh yang demikian, kajian selanjutnya

boleh dilakukan dengan mengkaji tahap kepuasan kerja dan burnout di

kalangan jawatan yang tertentu sahaja tetapi bukan semua jawatan yang

dikaji

iii. Lokasi ini adalah bertumpu di Kompleks Islam Johor sahaja. Oleh itu

kajian selanjutnya dapat dilakukan dengan meluaskan kajian di semua

daerah jajahan di negeri Johor.

iv. Selain itu, kajian lanjutan boleh dikembangkan lagi saiz sampel dengan

mengambil responden dari semua jabatan di semua daerah di negeri johor.

137

5.9 Penutup

Faktor burnout dan kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu yang

bekerja. Staf-staf yang berpuas hati dengan kerjayanya akan menjadi lebih produktif

dan memberikan komitmen yang tinggi dalam pekerjaan.

Justeru itu faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja dan burnout

mestilah dikenalpasti agar perkara-perkara yang menimbulkan rasa tidak puas hati

burnout dapat diatasi untuk kebaikan bersama.

Semua staf yang bertugas di Jabatan Agama Islam Johor, Kompleks memikul

tugas yang kian mencabar. Cabaran kerja kian bertambah selaras dengan kepesatan

pembangunan negara ini.

Berdasarkan pernyataan tersebut, peranan mereka di jabatan agama Johor

bukan sekadar menjalankan tugas di pejabat agama, malah mereka perlu sentiasa

terdedah kepada keadaan cabaran pengaruh budaya luar hasil daripada kepesatan

pembangunan terutama sekali kemasukan pekerja asing ke negara ini. Perkara

seumpama ini tidak mustahil menjadi penyumbang kepada terjadinya burnout di

kalangan staf terlibat.

Harapan pengkaji berdasarkan dapatan kajian ini nanti, ianya diharap dapat

membantu para stat yang terlibat mengenal pasti tahap kepuasan pekerjaan mereka.

Ini amat perlu kerana kepuasan kerja di kalangan staf bukan sahaja mampu

menghasilkan kualiti kerja yang bermutu dan berkualiti tinggi tetapi juga mampu

menghasilkan prestasi dan produktiviti Kompleks Islam Johor.

138

Apa yang penting mereka haruslah sentiasa bersyukur dan bersikap

professional dalam menjalankan pekerjaan. Sekiranya semua staf merasa seronok

dengan bidang kerja mereka sekarang maka kepuasan pekerjaan dapat

dipertingkatkan.

Sememangnya tanggungjawab penjawat jawatan agama di Komplek Islam

bukanlah sedikit. Walaubagaimanapun, mereka haruslah sedar bahawa banyak pihak

di sekeliling yang mengharapkan keberkesanan tugas mereka.

BIBILIOGRAFI

Abd Main Salimon ( 1989 ). “ Perkaitan Kepuasan Kerja dan Pencapaian

Mendelegasi Tugas Dengan Faktor-Faktor Personal dan Pentadbiran di kalangan

Pengetua Sekolah Menengah “ Jurnal Pendidikan UKM . 13 ( 14 ) : 51-57

Abd Fatah Abd Malek and Kotlik J.W. (1986 ). “Job Satisfaction Of Vocational

Agriculter Teachers in the Southeastern United States” The Jurnal Of the

American Association Of Teacher Educators In Agricultre. 27 (1) : 33-38

Abd Rahman ( 1977 ). “Tinjauan Kepuasan Kerja di kalangan Guru-Guru di Sekolah

Menengah Pangkalan TLDM , Lumut” Universiti Teknologi Malaysia : Projek

Sarjana Muda

Abu Ajip ( 1994 ). “Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Bekerja di Kalangan Guru-

Guru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan Ketukangan

di Kawasan Negeri Sembilan Darul Khusus” Universiti Teknologi Malaysia : Projek

Sarjana Muda.

Abu Hilal Manher ( 1992 ). Validity And Reability Of The Maslach Burnout

Inventory For a Sample of Non Western Teacher. Educational and Psychological

Measurement, 52:161-169

Anderson Mary Beth G & Iwanichi Edward F ( 1984 ). “Teacher Motivation and Its

Relationship to Burnout” Educatian Edministration Quarterly 20(2) : 109-132

140

Arenawati Sehat Omar ( 2002 ). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Burnout di

Kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Negeri Johor.” Universiti Teknologi

Malaysia : Tesis Sarjana.

Ariffin Hj Zainal ( 1974 ). “Analisis Pekerjaan di antara Dua Industri.” Latihan

Ilmiah . Universiti Kebangsaan Malaysia.

Asman Haron ( 2001 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Demografi di kalangan Guru-guru

Sekolah Menengah Kluang.” Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana

Pendidikan.

Bahren Osman ( 1997 ). “Kepuasan Kerja Ketua Panitia Satu Perbandingan Antara

Sekolah-Sekolah Terbaik Setiap Daerah di Negeri Johor dan Hubungannya Dengan

Prestasi Akademik Pelajar”Sarawak: Universiti Malaysia Sarawak

Barbara M. Byrne ( 1991). Burnout : Investigating The Impact Of Background

Variables For Elementary , Intermediate , Secondary and Universiti Educator :

Teaching and Teacher Education 7 ( 2 ) : 179-209.

Berita Harian. 2002. 20 April.

Blase Joseph, J.( 1982 ). “A Social – psychological Grounded Theory of Teacher

Stress and Burnout : Education Administration Quaterly. Vol 18, No 4. 93-113

Blase Joseph, J.( 1986 ). “A Qualitive Analysis Of Sources of Teacher Stress :

Consequences For Performence” American Educational Reserch Journal , 23( 1 )

:13-40

Blum , M.L and Naylor , J.C ( 1968 ). “Industrial Psychology : Its Theoretical and

Social Foundations” Rev.ed New York : Harper and Row

Brissie , Jane and et.al ( 1988 ). “Individual Situational Contributions To Teacher

Burnout. “Journal of Edicational Reserch : 82 ( 2 ) , p 106 , 12 Nov – Dec.

141

Brown , M , and S. Ralph ( 1992 ). “Toward the Identification of Stress in Teachers”

Reserch in Education, 48. 103-110

Bryne , Barbara , M ( 1992 ). “Burnout Investigating The Impact Of Background

Variables For Elementary , Intermediate , Secondary And University Educators.

“Teaching And Teacher Educatian , 7 ( 2 ) :197-209.

Cherniss, C. ( 1980 ). Staff Burnout : Job Stress in The Human Services : Sage Sage

Publications, Inc.

Cedoline A.J ( 1982 ). “Job Burnout In Public Education – Symptoms , Couses And

Survival Skills

D’Arcy , C , et.al ( 1984 ). “Perceived Job Attributes , Job Satistaction And

Psychological Distress : A Comparison of Working Men and Women” Human

Relations . 37 . 8 . 603-611.

Fox, M. L. ( 1995 ). “Stressful Job Demands and Worker Health : An Investigation of

The Effects of Self-monitoring.” Journal of Applied Social Psychology, 25, 22. 1973-

1995.

Freudenberger H. J ( 1974 ). Staff Burnout. Journal of Social Vol 30, No 1.

Friedman & Issac A ( 1991 ). “High And Low Burnout Schools : School Culture

Aspect Of Teacher Burnout.” Journal Of Educational Research : 84(6), p 325-333,

Jul – Aug/ 1991.

Friesen, et. al ( 1988 ). “Why Teacher Burnout.” Educational Research Quartely. 12

(3). 9-19.

Gelembiewski, R. T & Sciechitano, M. 1983. “Some Demographics of Burnout

International.” Journal of Public Administration. 54 : 435-448.

142

Ghazali Othman ( 1979 ). “An Invertigation of Job Satisfaction of Malaysia School

Teachers.” University of California : Ph. D. Dissertation.

Greenglass K.R. : Burke RJ ( 1988 ). “Work and Family Precursors of Burnout in

Teacher”, Sex Differences, Sex Role.” 18 (3-4), p 215, 29 Feb.

Gregson, T. ( 1987 ). “Factor Analysis of a Multiple Choice Farmat for The Job

Satisfaction.” Psikology Reports. 61 : 747-750.

Gruneberg, M.M. ( 1981 ). “Understanding Job Satisfaction.” London : Macmillan

Press.

Hamzah Said ( 1994 ). “Kepuasan Kerja Guru dan Pensyarah Sains Pertanian di

Sekolah Menengah dan Institusi Pertanian di Semenanjung Malaysia.”

Hanafi, et. al ( 1987 ). “Kajian Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja di

Kalangan Guru-guru Daerah Johor Bahru.”

Harian Metro. 2003. 20 Mei.

Herzberg, F, Mausner, B and Synderman, B ( 1959 ). “The Motivation to Work.”

New York : John Wiley and Son Inc.

House, R. J and Wignor, L. ( 1967 ). “Herzberg’s Dual-Factor Theory of Job

Satisfaction and Motivation : A Riview of the Evidence and a Criticism.” Personal

Psychology. 20 : 369-398.

Hulin, C. L. And Smith, P. C. ( 1964 ). “Sex Difference in Job Satisfaction.” Journal

of Applied Psychology. 48 (1) : 88-92.

Iwanichi Edward F. Schwab Richard L. ( 1982 ). “Perceived Role Conflict, Role

Ambiguity and Teacher Burnout.” Educational Administration Quarterly. 8 (1) : 60-

74.

143

Iwanichi Edward F. Schwab Richard L. ( 1982 ). “Who Are Our Burned Out

Teachers? Educational Research Quaterly, 7 (2) : 5-6.

Jamaludin Edar ( 1999 ). “Hubungan ‘Burnout’ Demografi : Tinjauan di kalangan

Pensyarah-pensyarah Fakulti Pengurusan dan Sumber Mnausia.” Skudai : Universiti

Teknologi Malaysia : Projek Sarjana Muda.

Kamaruddin Mohd Hashim ( 1995 ). “Kepuasan Kerja di kalangan Guru Penolong

Kanan Hal Ehwal Murid di Sekolah Menengah Negeri Perak.” Sintok : Universiti

Utara Malaysia. ( Tidak diterbitkan ).

Kassim Abd. Samat ( 1990 ). “Hubungan di antara Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja

dan Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di kalangan Guru-guru KBSM.” Unversiti

Kebangsaan Malaysia : Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan.

Krejcie, R. V. and Morgan D. W. ( 1970 ). “Determining Sample Size for Research.”

Educational and Psychological Measurement, 30 : 607-610.

Kyriachou. C ( 1987 ). “Teacher Stress dan Burnout.”International Riview for

Educational Research. 29 (2) : 146-152.

Kyriachou. C. and J. Sutcliffe ( 1987 ). “Teacher Stress dan Satisfaction.”Educational

Research. 21 (2) : 89-96.

Lawler, F. E. and L. M. Porter ( 1967 ). “The Effect of Performance on Job

Satisfaction.” Dlm. D. W. Orgn (ed). The Applied Psychology of Work Behavior.

Homewood, Boston : Irwin, 95-105.

Locke, E. A. ( 1969 ). “What is Job Satisfaction?” Organizational Behavior and

Human Performance, 4 : 309-336.

Locke, E. A. ( 1975 ). “The Supervisor As Motivator : His Influence on Employee

Performance and Satisfaction.” Dalam Steers, R. M. , & Porter, L. W.” “Motivation

and Work Behavior.” New York : Mc Graw Hill.

144

Locke, E. A. ( 1976 ). “The Nature and Causes of Job Satisfaction.” In Handbook of

Industrial and Organizational Psychology. Rand McNally College Publishing

Company. 1297-1350.

Low Min Yin ( 1993 ). “Burnout di kalangan Guru-guru, Hubungan di antara

Kekurangan Keperluan dengan ‘Burnout’ di kalangan Guru-guru Sekolah

Menengah.” Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Mahmood Nazar Mohamad ( 1990 ). “Penghantar Psikologi Pengenalan Asas kepada

Jiwa dan Tingkahlaku Manusia.” Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.

Maslach C. ( 1978 ). “Job Burnout : How People Cope.” Public Welfare, (36) :56-58.

Maslach C. ( 1982 ). “Burnout : The Cost of Caring.” Engelwood Cliffs.NJ :

Prentice-hall.

Maslach C. ( 1978 ). “The Client Role in Staff Burnout.” Journal of Social Issues, 34

(4) :111-124.

Maslach C.& Jackson, S. E. ( 1981 ). “The Measurement of Experienced Burnout.”

Journal of Occupational Behavior, 2 : 99-113.

Maslach C.& Jackson, S. E. ( 1986 ). “Maslach Burnout Inventory Manual, 2nd

Edition.” Palo Alto : Consulting Psychologists Press.

Maslach C., Jackson, S. E. & Leiter, M. P. ( 1996 ). “Maslach Burnout Inventory

Manual, 3rd Edition.” Palo Alto : Consulting Psychologists Press.

Maslow, A. H. ( 1967 ). “Motivation and Personality.” New York : Mc Graw-hill.

Maznah dan Rakan-rakan ( 1996 ). “Prosiding Seminar Kebangsaan Persatuan

Psikologi Malaysia ke-4.” Pulau Pinang : Universiti Sains Malaysia.

145

Mills, L. B. & Huebner, E. S. ( 1998 ). “ A Prospective Study of Personality

Characteristics. Occupational Stressors and Burnout among School Psychology

Practiotioners.” Journal of Social Psychology, 36, (1), 103-120.

Mohd. Fadzil Che Din ( 1989 ). “Kepuasan Kerja di kalangan Kaunselor Sekolah

Pulau Pinang.” Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan. Serdang : Universiti Pertanian

Malaysia.

Mohd. Majid Konting ( 1990 ). “ Kaedah Penyelidikan Pendidikan”. Kuala Lumpur :

Dewan Bahasa dan Pustaka.

Mohd Shah Lassim, Abd Patah Abd Malek, Zakaria Kasa dan Abd Main Salimon (

1990 ). “Kepuasan Bekerja Guru-guru Mata Pelajaran Elektif di Sekolah-Sekolah

Menengah di Negeri Selangor.” Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan. Serdang :

Universiti Putra Malaysia.

Mohd. Yunus Mohd. Noor ( 1982 ). “The Philosophy of Teacher Education.” Kuala

Lumpur : Kementerian Pendidikan.

Naseem Bibi Kamaldin ( 2005 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Kepuasan Kerja :

Tinjauan di kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Daerah Johor Bahru.”

Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan.

Nazlinda Ismail ( 2005 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Kepuasan Kerja : Tinjauan di

kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Daerah Johor Bahru.” Universiti

Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan.

Nor Azizah, M. S. & Noraini, M. S. ( 1984 ). “Tinjauan Kurikulum Baru Sekolah

Rendah dari Kaca Mata Guru dan Guru Besar.” Kajiselidik yang dijalankan di Negeri

Sembilan dan Selangor.

Nor Azizah Mohd Salleh ( 1988 ). “Job Satisfaction and Professional Needs of

College-Trained Teachers in Selangor, Malaysia and Its Implication for Continuing

Education.” Michigan State University : ph. D. Dissertation.

146

Norhisham Mohd Noor ( 1987 ) . Kepuasan Kerja di Kalangan Pekerja-Pekerja

Kilang Elektronik. Kajian ilmiah yang tidak diterbitkan , Bangi , Selangor.

Norkiah A. Kadir ( 1981 ). Hubungan di Antara Ketegangan dan Kepuasan Kerjadi

kalangan Guru. Kajian ilmiah yang tidak diterbitkan . Bangi , Selangor

Noruris , M.J ( 1983 ) Statiscal Package For Social Science. Introductory.

Statistic guied , New York , Mc Graw Hill Book Co.

Penn, m, romano. J. & Foat, D. (1988 ). ‘ The Relationship between Job Satisfaction

and Burnout : A Study of Human Services Professionals.” Administration in Mental

Health. 153 3) : 157-165.

Perlman, B & Hartman, E. A. ( 1982 ). Burnout Summary and Future Research.

Human Relation, 35 : 283-305.

Pines, A & Aronson E. ( 1988 ). Career Burnout : Causes and Cures, New York :

McMillan Inc.

Porter, L. W. ( 1983 ). “Job Attitudes in Management II : Perceived Importance of

Needs as A Function of Job Level.” Journal of Applied Psychology. 42 (2) : 141-148.

Razali Mat Zin ( 1990 ) . Kepimpinan dalam Pengurusan , Kuala Lumpur. Utusan

Publication & Distributors Sdn.Bhd.

Sabitha Marican dan Mahmood Nazar Mohamed ( 1995 ). “Aplikasi Teori-Teori

Motivasi dalam Pengurusan.” Kuala Lumpur : Utusan Publication & Distributors. 18-

36.

Saodah Wok ( 2003 ). “ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Burnout dalam

Organisasi : Satu Perbandingan.” Kajian Ilmiah : Universiti Islam Malaysia.

Sarros Anne, M. & Sarros James, C. ( 1990 ). “How Burned Out Are Our Teachers?

A Cross Cultural Study.” Australian Journal of Education. 34 (2) : 145-152.

147

Schwab Richard E. et. al, ( 1986 ). “Educator Burnout : Sources and Consequences.

Educational Research Quarterly, 10 (3) : 14-30.

Smith, P. C., Kendall, L. M. & Hulin, C. l. ( 1995 ). “The Measurement of Job

Satisfaction in Work and Retirement.” Chicago, Illnois : Tand Mc Nally and

Company.

Srinika Jayaratne, David P. Himple, Wayne A. Chess ( 1991 ). “Job Satisfaction and

Burnout: Is These A Difference?” The Journal of Applied Social Science, 15 (2) :

Spring.

Steer, R. M. ( 1987 ). “Motivation and Work Behavior.” 5th Edition. New York : Mc

Graw Hill.

Stoner, J & Wankel, C ( 1985 ). “Management”n( 3rd Edition ) Englewood Cliff,

Prentice Hall.

Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor ( 1997 ). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan

Burnout : Tinjauan di kalangan Guru-guru di Daerah Johor Bahru.” Universiti

Kebangsaan Malaysia : Projek Sarjana.

Sylvia, R. D. & T. Hutchinson ( 1985 ). “What Make Mr. Johnson Teach? A Study of

Teacher Motivation.” Human Relations. 38 (9). 841-856.

Selwendram S. Wendram ( 1989 ). Hubungan kepuasan kerja di kalangan pekerja di

sebuah syarikat kilang tepung di Puchong. Latihan ilmiah yang tidak diterbitksn.

Bangi Universiti Kebangsaan Malysia.

T. Iskandar ( 1970 ). Kamus Dewan. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.

Tuckman , B.W ( 1972 ) . Conduction educational research , USA Harcout Brace

Jovanivich

148

U.T.M. ( 1991 ). “Panduan Penulisan Tesis : Universiti Teknologi Malaysia.” Skudai

: Universiti Teknologi Malaysia.

Utusan Malaysia. 2006. 11 Februari.

Whitehead J. T. ( 1986 ). “Job Burnout and Job Satisfaction among Probation

Managers.” Journal of Crimical Justice, 14 : 25-35.

Wong See Kean ( 1982 ). “Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dan

Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di kalangan Pekerja Kilang Elektronik.”

Universiti Kebangsaan Malaysia : Latihan Ilmiah.

Wright, R., King, S. W., Berg. E. W. and Creecy, R.F. ( 1987 ). “Job satisfaction

among Black Female Managers : A Casual Approach.” Human Relations. 40 (8) :

489-506.

Yeager, S. J. ( 1981 ). “Dimentionality of The Job Descriptive Index.” Academy of

Management Journal. 24 : 205-212.

Yvonne Gold ( 1985 ). “The Relationship of The Six Personal and Life History

Variables to Standing on Three Dimensions of The Maslach Burnout Inventory in A

Sample of Elementary and Junior High School Teacher.” Educational and

Psychological Measurement. Vol.45.

Zaidatul Akmaliah Lope Pihie dan Sharifah Md Noor ( 1988 ). “ Kajian untuk

Mengenalpasti Faktor-faktor Berhubung dengan Kepuasan Kerja Guru-guru

Perdagangan dan Keusahawanan.” Universiti Putra Malaysia : Kajian Ilmiah yang

tidak diterbitkan.

Zaiton Awang Mohamad ( 1982 ). “Kepuasan Kerja Guru-guru di Tiga Buah Sekoalh

di Pahang.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan.

hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf jabatan ...

Documents

Transcript of hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf jabatan ...