PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN KERJA Y A: SATU KAJIAN DI MALAYSIA AIRPORT SENDIRIAN BERHAD, KUCHING, SARA WAK

Oleh

Harry Jingkau

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk mendapat Ijazah Sarjana Muda dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari

Fakultj Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia Sarawak

PENGHARGAAN

Saya ingin rnerakarnkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek, Puan Shaziti Arnan di atas segala birnbingan, idea dan teguran yang berguna sernasa saya sedang menyiapkan projek ini.

Terima kasih juga ditujukan kepada Malaysia Airports Sendirian Berhad, Kuching khususnya Encik Ya'akub bin Abu Bakar, kerana telah sudi untuk rnernberi kebenaran dan bantuan kepada saya untuk rnenjalankan kajian di organisasi tersebut.

Ucapan setinggi-tinggi terima kasih juga saya tujukan kepada rakan-rakan sekelas saya yang telah banyak mernberi panduan dan nasihat yang berguna untuk rnenyiapkan kajian inL

Tidak dilupakan juga kepada rakan-rakan yang mernbantu saya rnenyiapkan tesis ini khususnya semasa cuti semester tiga sesi 200012001. Bantuan dan sokongan anda semua tidak akan saya lupakan.

Kepada keluarga saya, terima kasih kerana telah memberi sokongan dan bantuan kepada saya sepanjang pengajian saya di Unimas.

Kepada sesiapa yang saya tidak nyatakan di sini, tuhan memherkati anda semua.

Terima Kasih.

III

J adual Kandungan

Penghargaan iii Jadual Kandungan iv Senarai J adual vii Senarai Rajah ix Abstrak x Abstract xi

BAB 1: Pengenalan 1 1.0 Pendahuluan 1 1.1 Latar Belakang Kajian 2 1.2 Latar Belakang Tempat Kajian 3 l.3 Pernyataan masalah 4 1.4 Objektif Kajian 4 1.5 Hipotesis 5 1.6 Rangka Konsepsual Kajian 6 1.7 Definasi Operasional 7 1.8 Kepentingan Kajian 8 1.9 Limitasi Kajian 8 1.10 Ringkasan 8

Bab 2: Kajian Penulisan Semula 9 2.0 Pengenalan 9 2.1 Konsep Pembangunan Kerjaya 9 2.2 Konsep Persepsi 10

2.2.1 Teori Persepsi 10 2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi 11

2.3 Teori-Teori Pembangunan Kerjaya 12 2.3.1 Model Sistem Pembangunan Kerjaya

Menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore. 12 2.3.2 Teori Organisasi (Proses "Matching"

Edger Schien) 13 2.4 Faktor-Faktor Berkaitan Dengan Pembangunan Kerjaya 15

2.4.1 Kesesuaian Kerja Dengan Pembangunan Kerjaya IS

2.4.2 Latihan Dan Pembangunan Dengan Pembangunan Kerjaya 15

2.4.3 Penyeliaan Dengan Pembangunan Kerjaya 16 2.4.4 Pengiktirafan Dengan Pembangunan Kerjaya 17

2.5 Faktor Demografi Dengan Pembangunan Kerjaya 17 2.5.1 Jantina 17 2.5.2 Umur 18 2.5.3 Tahap Pendidikan 19 2.5.4 Tempoh Perkhidmatan 19

2.6 Ringkasan 20

BAB 3: Metodologi 21 3.0 Pengenalan 21

iv

3.1 Rekabentuk Kajian 21 3.2 Populasi dan sampel kajian 21 3.3 Instrumen 21

3.3.1 Bahagian A: Ciri-ciri demografi 22 3.3.2 Bahagian B: Persepsi responden

terhadap sistem pembangunan kerjaya 22 3.3.3 Bahagian C: Persepsi terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi sistem pembangunan kerjaya. 23

3.4 Pengumpulan data 25 3.5 Analisis data 25

3.5.1 Pekali Kolerasi Pearson or' 25 3.5.2 t-Test 26 3.5.3 Anova 26

3.6 Ringkasan 27

BAB 4: Dapatan Kajian 28 4.0 Pengenalan 28 4.1 Analisis Data 28

4.1.1 Ciri-Ciri Demografi Responden 28 4.1.1.1 Jantina 28 4.1.1.2 Umur 29 4.1.1.3 Tahap Pendidikan 30 4.1.1.4 Tempoh Perkhidmatan 31

4.1.2 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya 32 4.1.3 Hubungan Di Antara Persepsi Terhadap

Pembangunan Kerjaya Dan Kesesuaian Kerja 33 4.1.4 Hubungan Di Antara Persepsi Terhadap

Pembangunan Kerjaya Dengan Latihan Dan Pembangunan 34

4.1.5 Hubungan Di Antara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Penyeliaan 34

4.1.6 Hubungan Di Antara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Pengiktirafan 35

4.1.7 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Jantina 36

4.1.8 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Umur 36

4.1.9 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Tahap Pendidikan 37

4.1.10 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan 37

4.2 Perbincangan Kajian 38 4.2.1 Hubungan di antara faktor-faktor yang

berkaitan dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya. 38

4.2.1.1 Kesesuaian Kerja. 38 4.2.1.2 Latihan dan Pembangunan. 39 4.2.1.3 Penyeliaan. 40 4.2.1.4 Pengiktirafan. 40

4.2.2 Persepsi terhadap pembangunan kerjaya berdasarkan faktor demografi. 41

4.2.2.1 Jantina 41 4.2.2.2 tJmur 41 4.2.2.3 Tahap Pendidikan 42 4.2.2.4 Tempoh Perkhidmatan 42

4.3 Ringkasan 44

BAB 5: Ringkasan, Kesimpulan dan Cadangan 45 5.0 Pengenalan 45 5.1 Ringkasan 45 5.2 Kesimpulan 46 5.3 Cadangan 46 5.4 Cadangan Kepada Penyelidik Pada Masa Hadapan 47 5.5 Ringkasan 48

Bibliografi 49

Lampiran

Lampiran A: Borang Soal Selidik 52

Lampiran B: Surat untuk MASB 59

Lampiran C: Surat Kebenaran dari MASB 60

vi

Senarai Jadual

Jaduall Lingkungan Skor Tafsiran Responden 23

Jadual2 Lingkungan Skor Tafsiran Responden II 25

Jadual3 Jadual Ramalan Borg dan Gall (1983) 26

Jadual4 Taburan Responden mengikut Jantina 28

Jadual5 Taburan Responden mengikut Umur 29

Jadual6 Taburan Responden mengikut Tabap Pendidikan 30

Jadual7 Taburan Responden mengikut Tempoh Perkhidmatan 31

Jadual8 Taburan Responden mengikut Tahap Persepsi 32

Jadual9 Ujian Korelasi Diantara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Kesesuaian Kerja 33

Jaduall0 Ujian Korelasi Diantara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Latihan dan Pembangunan 34

Jadualll Ujian Korelasi Diantara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Penyeliaan 34

Jadual 12 Ujian Korelasi Diantara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Pengiktirafan 35

Jadual13 Hasil Ujian-t untuk Perbezaan Persepsi responden terhadap Pembangunan Kerjaya berdasarkan Jantina 36

VII

Jadual14 HasH Ujian ANOV A sehala untuk Perbezaan Persepsi responden terhadap Pembangunan Kerjaya berdasarkan Umur 36

Jadual15 Hasil Ujian ANOV A sehala untuk Perbezaan Persepsi responden terhadap Pembangunan Kerjaya berdasarkan Tahap Pendidikan 37

Jadual16 Hasil Ujian ANOVA sehala untuk Perbezaan Persepsi responden terhadap Pembangunan Kerjaya berdasarkan Tempoh Perkhidmatan 37

Jadual17 ladual Ramalan Borg dan Gall 38

Jadual18 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis 43

viii

...

Senarai Rajah

Rajah 1 Rangka KonsepsuaI Kajian 6

Rajah 2 Sistem Pembangunan Kerjaya - Menghubung keperIuan organisasi dengan keperIuan kerjaya individu 12

Rajah 3 Proses Pemadanan Schien 14

Rajah 4 Teori Aslin & Pisoni 18

Rajah 5 Taburan Responden Mengikut Jantina 29

Rajah 6 Taburan Responden Mengikut Umur 30

Rajah 7 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan 31

Rajah 8 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 32

Rajah 9 Peratusan Responden Mengikut Tahap Persepsi 33

ix

ABSTRAK

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN KERJA YA: SA TU KAHAN DI MALAYSIA AIRPORTS SENDIRIAN BERHAD, KUCHING, SARA WAK

Harry Jingkau

Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti lahap persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di Malaysia Airport Sendirian Berhad, Kuehing. Kajian ini juga adalah untuk melihat samaada terdapat perbezaan dari segi ciri-ciri demografi terhadap pembangunan keIjaya serta faktor-faktor yang dikaji. Faktor-faktor yang dikaji dalam kajian ini adalah kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, penyeIiaan dan pengiktirafan manakala ciri-ciri demografi yang dikaji adalah jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Sampel kepada kajian ini terdiri daripada pekerja-pekerja yang bergred 14, 13 dan 12. Hasi] dapatan kajian menunjukkan majoriti pekerja mempunyai persepsi yang positif terhadap pembangunan keIjaya. Dapatan kajian juga menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara pesepsi pekeIja terhadap pembangunan kerjaya dengan kesesuaian kerja. Tiada hubungan yang signifikan wujud di anlara persepsi terhadap pembangunan kerjaya dengan latihan dan pembangunan, penyeJiaan dan pengiktirafan. Dari segi faktor demografi pekerja, didapati tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi terhadap pembangunan kerjaya berdasarkan jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Daripada hasil kajian ini penyelidik telah mencadangkan supaya faktor-faktor yang telah dikaji harns diberi penekanan oleh pihak pengurusan untuk meningkatkan keberkesanan penglibatan dan memberi persepsi yang tinggi kepada pekerja terhadap pembangunan kerjaya. Penyelidik juga mencadangkan supaya kajian pada masa akan datang lebih menumpukan kepada faktor lain selain daripada faktor yang telah dikaji dan juga menggunakan pelbagai kaedah untuk pengumpulan data.

x

ABSTRACT

EMPLOYEES' PERCEPTION TOWARDS CAREER DEVELOPMENT IN ORGANIZATION: A STUDY AT MALAYSIA AIRPORTS SENDlRIAN BERHAD, KUCHING, SARA WAK

Harry Jingkau

The purpose of this study is to investigate the level of perception and factors affecting employees' perception towards career development at Malaysia Airports Sendirian Berhad, Kuching. This study is also to determine if there are differences between demographic characteristics and perception towards career development. The factors that being investigate here is job fit, training and development, supervision and recognition whereas the demographic factors is gender, age, educational level and length of service. The respondent for this research consists of employees between grade 14, 13 and 12. The findings show that the majority ofemployees have a higher perception towards career development within their organization. The findings also show that there is significant relationship between employees' perception towards career development and job fit. There is no significant relationships exist between perception towards career development and training and development, supervision and recognition. The study also show that there is no significant differences between employees' perception towards career development based on their demographics characteristic such as gender, age, educational level and length of service. Based on the research findings, researcher suggest that the managers should place a great concern over the factors has been investigated here in purpose to increased the effectiveness ofemployee contribution and giving higher perception to the employee towards career development. Beside that, researcher also suggest that future study should be more focus on other factors that may effect employee perception towards career development and should using other methods instead of using questionnaire to collect the data.

Xl

BABI PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Pembangunan merupakan satu kepeduan bagi setiap organisasi. Pembangunan di dalam pengurusan organisasi digunakan dalam beberapa konteks iaitu pembangunan organisasi, pembangunan pasukan, pembangunan pengurusan, pembangunan individu dan pembangunan kerjaya (Peel, 1992).

Menurut Isaacson dan Brown (1993), pembangunan kerjaya boleh dikatakan sebagai "a long life process o//ostering and cultivating the shape a/the individual's working life so as to make best use o/inherent talents, skills, knowledge and interests/or that person's and (if there is one) the employer's benefit and also to match it as closely as possible to the other aspects 0/ the person's life. Dengan kata lain, ianya merupakan aktiviti yang memandang kehadapan (foward looking), Pembangunan kerjaya memberi penekanan kepada potensi individu dan juga situasi di mana mereka ataupun di mana mereka mungkin akan berada.

Istilah pembangunan kerjaya selalunya lebih berbunyi kepada kenaikan pangkat atau upward movement yang mana membangunkan kerjaya selalunya diambilkira sebagai bermaksud mencapai ganjaran yang lebih tinggi. Tetapi, selalunya untuk sesetengah orang upward movement yang sebenar bukanlah sesuatu yang boleh dibuat atau dipraktikkan. lanya samada peluang itu wujud, kurang sesuai atau mereka tidak bercadang untuk mengambil peluang tersebut.

Malcom 1992, menyenaraikan sumber-sumber yang ada untuk individu dan organisasi untuk proses pembangunan kerjaya. Sumber-sumber ini termasuklah:

• Sistem pendidikan di setiap peringkat; • Pakar pembangunan sumber manusia organisasi; • Agensi penasihat kerajaan dan swasta; • Bahan bacaan dan alat bantuan belajar; • Institusi profesionaI individu; • Pengurus, rakan sekerja, keluarga dan rakan individu; Bagaimanapun menurut Malcom (1992), keupayaan dan personaliti individu itu sendiri

adalah merupakan sumber yang paling penting untuk pembangunan kerjaya disamping sumber-sumber yang telah dinyatakan.

Pembangunan kerjaya merupakan keperluan wajib kepada setiap individu, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan. lanya juga merupakan peranan asas dalam pembangunan sumber manusia untuk melihat kesan pembangunan kerjaya di dalam individu untuk memberi kepuasan yang am at mendalam kepada pengurus alau ahli profesional sumber manusia (Peel, 1992).

Pembangunan kerjaya akan menjadikan suasana pekerjaan seseorang pada mas a sekarang lebih memuaskan dan menjadikan seseorang individu lebih efektif kepada majikan

(Peel, 1992). Pembangunan dan perancangan kerjaya merupakan pusat kepada self­actualization. Hieraki keperluan Maslow meletakkan self-actualization di kemuncak piramid sebagai matlamat yang mana semua memberi keutamaan kepada keperluan asas, keinginan. lanya akan melibatkan tahap kerja yang paling efektif, motivasi, dan memenuhi kehendak peribadi. Pembangunan kerjaya bukan hanya memperbaiki bidang pekerjaan tetapi juga kehidupan peribadi termasuklah masa lapang,keluarga dan suasana peribadi.

Justeru itu, organisasi yang menekankan kepada produktiviti akan sentiasa memastikan pekerja mereka ialah pekerja yang serba boleh dan bukan hanya pakar dalam bidang tertentu sahaja. Penekanan diberikan kepada setiap aspek dalam diri pekerja termasuklah kemahiran, sikap dan amalan pekerja yang memberi keuntungan kepada organisasi. Ini boleh dilakukan dengan menyediakan suasana pekerjaan yang boleh membantu dalam menggalakkan pembangunan kerjaya pekerja.

1.1 Latar Belakang Kajian

Kajian ini adalah bertujuan untuk melihat persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya dan bagaimana faktor-faktor seperti kesesuaian kerja individu pekerja, program latihan dan pembangunan organisasi, cara penyeliaan, amalan pengiktirafan serta faktor­faktor demografi mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di dalam organisasi. Faktor-faktor ini dipilih kerana ianya berkait rapat dengan pembangunan kerjaya.

Kesesuaian kerja individu dilihat sebagai antara faktor dominan yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya. Ini kerana kesesesuaian kerja mempengaruhi perkembangan kerjaya individu. Ini dinyatakan oleh Mondy dan Noe (1996) yang mana menyatakan kesesuaian kerja adalah antara faktor utama yang mempengaruhi perkembangan kerjaya individu.

Program latihan dan pembangunan yang dilaksanakan oleh organisasi juga berperanan dalam mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya. Latihan dan pembangunan yang mana mengikut Wexley dan Lantham (1991) program latihan dan pembangunan itu sendiri secara umumnya adalah bertujuan untuk membangunkan kerjaya. Ini bermaksud bahawa program latihan dan pembangunan yang dilaksanakan oleh organisasi sebenarnya secara tidak langsung adalah sentiasa bertujuan untuk pembangunan kerjaya pekerja.

Cara penyeliaan yang diamalkan oleh pengurus dan penyelia juga tidak kurang penting dalam pembangunan kerjaya. Seperti juga yang dinyatakan oleh Leibowitz et at. (1986) bahawa pengurus merupakan penghubung kritikal di dalam pembangunan kerjaya mereka menunjukkan bahawa faktor penyeJiaan juga mempunyai hubungan dengan pembangunan kerjaya.

Amalan pengiktirafan yang diamalkan oleh organisasi juga akan mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya. Lawler III (1990) juga menyatakan bahawa sistem ganjaran mempunyai hubungan secara langsung dengan sistem pembangunan kerjaya. Ini jelas menunjukkan bahawa sistem ganjaran yang mana juga meliputi pengiktirafan mempunyai pengaruh terhadap pembangunan kerjaya.

Disamping itu juga, faktor-faktor demografi individu pekerja itu sendiri juga dilihat sebagai faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya itu sendiri. Ini kerana setiap pekerja mempunyai dri-ciri demografi yang berbeza. Oleh yang demikian, persepsi mereka juga akan berbeza-beza berdasarkan perbezaan dri-dri demografi tersebut.

2

1.2 Latar Belakang Tempat Kajian

Tempat kajian untuk kajian ini ialah Pejabat Wilayah dan Pejabat Pengurusan Lapangan Terbang Malaysia Airports Sendirian Berhad (MASB), Kuching, Sarawak. Malaysia Airports Sendirian Berhad (MASB) merupakan salah satu subsidiari syarikat Malaysia Airports Berhad (MAB). MASB bertanggungjawab menguruskan dan mengendalikan semua lapangan terbang di seluruh negara kecuali Lapangan Terbang Antarabangsa Kuala Lumpur (KLIA) yang diuruskan oleh MA Sepang. MASB telah diperbadankan pada 11 Desember, 1991 dengan modal berbayar sebanyak RM 360 juta.

Pejabat Wilayah MASB Kuching bertanggungjawab mengurus dan menyelenggara semua lapangan terbang dan STOLports (Short Take Off and Landing Ports) di seluruh negeri Sarawak. Pada masa sekarang, Pejabat Wilayah MASB Kuching mengurus dan menyelenggara Lapangan Terbang Antarabangsa Kuching (LTAK), Lapangan Terbang Miri, Lapangan Terbang Sibu, dan Lapangan Terbang Bintulu. STOLports yang dibawah penyelenggaraan Pejabat Wilayah pula ialah di Mukah, Kapit, Belaga, Limbang, Lawas, Marudi, Bario, Long Seridan, Long Lellang, Long Semado, Bakelalan, Mulu dan Long Bangga.

MASB Wilayah Sarawak pada keseluruhannya mempunyai seramai 553 orang pekerja. 546 merupakan pekerja hukan eksekutif manakala 7 merupakan pekerja eksekutif. Setiap pekerja diklasifikasikan mengikut gred-gred tertentu. Gred 21 hingga 22 meliputi pekerja-pekerja eksekutif. Gred 14 meliputi jawatan pengurus dan pegawai. Gred 13 pula meliputi jawatan juruteknik serta pembantu tadbir. Gred 11, 10 9, 8 dan 7 adalah merangkumi pekerja-pekerja di bahagian perkhidmatan.

1.2.1 Gred 21 dan 22

Jawatan dalam gred ini adalah termasuklah Pengurus Lapangan Terbang, Jurutera Mekanikal, Jurutera Awam, Jurutera Elektrik serta Akauntan. Pada masa sekarang terdapat tiga jawatan Pen gurus Lapangan Terbang dan satu untuk setiap jawatan yang lain.

1.2.2 Gred 14 dan 13

Jawatan dalam gred ini meliputi jawatan Pegawai Akaun, Pegawai Keselamatanl Inspektor (3 orang), Pegawai Tadbir dan Operasi (1 orang), Pegawai Komersil (1 orang), Penolong Penguasa Bomba, Penjaga Jentera Elektrik (5 orang), luruteknik Awam (1 orang), luruteknik Elektrik (5 orang), Juruteknik Elektronik (2 orang), Juruteknik lentera (5 orang), Pegawai Bomba Kanan (3 orang) dan Pembantu Tadbir dan Operasi (1 orang).

1.2.4 Gred 12 dan Gred 11

Jawatan dalam lingkungan gred ini ialah Juruteknik (2 orang), Pegawai Bomba (4 orang), Pembantu Akaun (4 orang), Pembantu KeselamataniSarjan (5 orang), Pembantu Tadbir (17 orang), Pembantu Penerangan (10 orang), Ahli Bomba Kanan (37 orang), Pembantu Keselamatan (73 orang) serta Tukang Elektrik dan Jurugegas (6 orang).

1.2.6 Gred 10 dan Gred 9

lawatan dalam lingkungan gred ini ialah Operator Loji dan Aerobridge (8 orang), Ahli Bomba (42 orang), Pembantu KeselamataniKonstabel (73 orang) serta Tukang (2 orang).

3

1.2.7 Gred 8 dan Gred 7

Jawatan dalam lingkungan gred 8 dan 7 ialah Pemandu (6 orang) dan Pekerja Am (12 orang).

1.3 Pernyataan masalah

Organisasi pada hari ini melihat program pembangunan kerjaya sebagai satu pelaburan yang baik yang akan membantu dalam mencapai matlamat organisasi dan pada masa yang sarna mewujudkan suasana bekerja yang lebih baik. Bagaimanapun, periaksanaan program pembangunan kerjaya yang efektif memerlukan komitmen setiap pekerja di dalam organisasi tersebut. Ini adalah kerana halangan untuk mewujudkan sesuatu yang baru ke dalam organisasi biasanya datang daripada para pekerja. Pekerja biasanya akan berasa kurang yakin dan ragu-ragu kepada setiap perubahan dan pembaharuan yang dilakukan. Sikap ini selalunya akan menjadi halangan utama dalam perlaksanaan sesuatu yang baru ke dalam organisasi.

Oleh itu adalah perlu bagi organisasi untuk mendapatkan sokongan dan komitmen daripada para pekeIja. Ini dapat dilakukan dengan memberi pesepsi yang positif kepada pekerja dalam perlaksanaan program-program baru di dalam organisasi. Persepsi positif oleh anggota-anggota organisasi tentang tujuan dan faedah yang bakal diperolehi dengan penggunaan sesuatu yang baru di dalam organisasi akan menggalakkan mereka untuk terlibat sarna dalam menjayakan program tersebut.

Disamping itu adalah penting bagi setiap organisasi untuk mengambilkira setiap faktor yang boleh mempengaruhi persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya di dalam organisasi mereka. lni adalah untuk mengelakkan pekerja memberi kurang komitmen ataupun tidak terlibat dengan program pembangunan kerjaya. Penglibatan dan komitmen pekerja ini adalah amat penting untuk memastikan kejayaan program pembangunan kerjaya di dalam organisasi.

1.4 Objektif Kajian

1.4.1 ObjektifUmum

Secara umumnya, objektif utama kajian ini ialah untuk mengenalpasti persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya di dalam organisasi.

1.4.2 Objektif Khusus

Secara spesifik, objektif kajian ini ialah:

1. Untuk mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya dengan ciri-ciri demografi.

2. Untuk mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya dengan kesesuaian kerja.

3. Untuk mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya dengan latihan dan pembangunan.

4. Untuk mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya dengan gaya penyeliaan.

5. Untuk mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya dengan amalan pengiktirafan.

4

p

F

1.5 Hipotesis

Kajian ini mengemukakan lapan hipotesis null. Hipotesis tersebut ialah;

HoI: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kesesuaian kerja dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H02: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara program latihan dan pembangunan organisasi dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H03: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara penyeliaan dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H04: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara pengiktirafan dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H05: Tiada perbezaan yang signifikan di antara jantina dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H06: Tiada perbezaan yang signifikan di antara umur dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H07: Tiada perbezaan yang signifikan di antara tahap pendidikan dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

H08: Tiada perbezaan yang signifikan di antara tempoh perkhidmatan dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya.

5

p ,...

1.6 Rangka Konsepsual Kajian

Rajah 1 di bawah menunjukkan rangka konsepsual kajian.

Pembolehubah Pembolehubah Tidak Bersandar Bersandar

Faktor-Faktor

1. Kesesuaian Kerja

2. Program Latihan dan Pembangunan Persepsi Responden

3. Penyeliaan • terhadap4. Pengiktirafan Pembangunan

Kerjaya di dalam organisasiCiri-ciri Demografi

Terpilih Responden

1. Jantina 2. Umur 3. Tahap

Pendidikan 4. Tempoh

Perkhidmatan

Rajah 1. Rangka Konsepsua\ Kajian

Rangka konsepsual kajian di atas menunjukkan pembolehubah-pembolehubah yang hendak dikaji. Pembolehubah tidak bersandar ditunjukkan di dalam kotak sebelah kiri. Pembolehubah tidak bersandar mewakili kesesuaian kerja yang dilaksanakan oleh responden, program latihan dan pembangunan organisasi, penyeliaan, amalan pengiktirafan organisasi serta ciri-ciri demografi responden.

Pembolehubah bersandar yang dikaji dalam kajian ini ialah persepsi responden terhadap pembangunan kerjaya di dalam organisasi. Pembolehubah ini diletakkan di dalam kotak sebelah kanan di dalam rajah I. Anak panah terse but menunjukkan saling perkaitan diantara kedua-dua pembolehubah bersandar dan pembolehubah tidak bersandar.

6

1.7 Definasi Operasional

1.7.1 Persepsi

IstiJah persepsi dalam kajian merujuk kepada tanggapan dan tafsiran pekerja terhadap sis tern pembangunan kerjaya di dalam organisasi mereka. Persepsi ini mungkin dibuat berdasarkan latar belakang pengetahuan pekerja serta faktor-faktor lain yang berkaitan dengan perlaksanaan sistem pembangunan kerjaya di dalam organisasi. Pesepsi pekerja ini akan diklasifikasikan sebagai tinggi dan rendah.

1.7.2 Pembangunan Kerjaya

Pembangunan kerjaya dalam kajian ini merujuk kepada semua dan setiap aktiviti­aktiviti seperti job rotation, outplacement, job posting, program dual-career dan bengkel perancangan kerjaya yang menyediakan individu untuk perkembangan dalam kerjaya mereka. Pembangunan kerjaya dalam kajian ini juga merujuk kepada usaha-usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam menggabungkan matlamat kerjaya individu dengan matlamat perniagaan organisasi. Pembangunan kerjaya dalam kajian ini boleh berbentuk formal atau tidak formal. Pembangunan kerjaya dalam kajian ini adalah proses berterusan yang melibatkan semua pekerja di dalam organisasi.

1.7.3 Kesesuaiau Kerja

Kesesuaian kerja dalam kajian ini merujuk kepada sarna ada kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pekerja itu menepati kemahiran, keupayaan dan jangkaan pekerja tersebut.

1.7.4 Latihan dan Pembangunan

Latihan dan pembangunan dalam kajian ini, merujuk kepada program-program latihan dan pembangunan yang dilaksanakan oleh organisasi untuk memberi peluang kepada pekerja mereka memperbaiki kerjaya mereka.

1.7.5 Penyeliaan

Penyeliaan dalam kajian ini merujuk kepada cara penyeliaan, pendekatan dan polis i­polisi yang digunakan oleh penyelia dalam menyelia seluruh pekerja di dalam organisasi. Ianya adalah untuk melihat pandangan pekerja terhadap cara yang digunakan oleh penyelia dalam menyelia para pekerja.

1.7.6 Pengiktirafan

Pengiktirafan dalam kajian ini merujuk kepada ganjaran-ganjaran bukan wang sarna ada berbentuk formal atau tidak formal yang diberikan kepada pekerja untuk menunjukkan bahawa organisasi menghargai penglibatan pekerja di dalam organisasi tersebut.

7

,..'

1.8 Kepentingan Kajian

Kajian ini akan menyediakan satu sumber maklumat yang penting untuk para majikan berkenaan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di dalam organisasi. Ini kerana hasil kajian ini adalah berdasarkan pandangan pekerja itu sendiri. Segala maklumat adalah diperolehi secara terus daripada para pekerja.

Oleh itu, hasil kajian ini harus menarik minat majikan untuk mengkaji semula kelemahan yang ada dalam program yang digunakan pada masa sekarang. Seterusnya, hasil kajian ini boleh menjadi panduan untuk para majikan untuk membentuk satu program pambangunan kerjaya yang efektif di dalam organisasi.

1.9 Limitasi Kajian

Kajian ini hanya dilakukan ke atas pekerja-pekerja yang bergred 14, 13 dan 12, iaitu pekerja yang berada di peringkat pertengahan. Oleh itu ia tidak menggambarkan secara keseluruhan situasi sebenar di MASB, Kuching.

Kajian ini hanya dijalankan di Pejabat Wilayah MASB, Kuching sahaja. Oleh itu ianya tidak dapat menunjukkan dengan tepat kesemua pekerja-pekerja MASB di seluruh Sarawak dan di seluruh Malaysia khasnya.

Kaedah untuk mendapatkan data juga hanya tertumpu kepada penggunaan borang soal selidik. Ini menyebabkan bentuk data yang diperolehi oleh penyelidik adalah amat terhad. Daripada 52 set borang soal selidik yang diedarkan, hanya 31 set sahaja yang dikembalikan. Keadaan ini menyebabkan kekurangan data untuk dianalisis oleh penyelidik .

1.10 Ringkasan

Bab ini telah membincangkan tentang latarbelakang kajian, latarbelakang tempat kajian, pernyataan masalah, objektif kajian, hipotesis kajian, rangka konsepsual kajian, definisi operasional istilah yang digunakan, kepentingan dan juga limitasi kajian ini. Persoalan utama yang ingin diketahui melalui kajian ini ialah mengenalpasti tahap persepsi pekerja di Malaysia Airport Sdn. Bhd. terhadap pembangunan kerjaya berdasarkan faktor­faktor seperti kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, penyeliaan dan pengiktirafan serta faktor-faktor demografi terpilih seperti jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Rangka konsepsual dibentuk untuk menunjukkan perkaitan di antara pembolehubah bersandar dengan pembolehubah bebas. Definisi operasional digunakan untuk menerangkan makna-makna istilah penting yang digunakan dalam kajian ini seperti persepsi, pembangunan kerjaya, kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, penyeliaan serta pengiktirafan.

8

Bab2 Kajian Penulisan Semula

2.0 Pengenalan

Sejak beberapa dekad yang tepas, fokus pembangunan kerjaya telah berubah secara radika) daripada fokus kepada individu kepada fokus terhadap organisasi. Pada tahun-tahun 1960an, pembangunan kerjaya memfokuskan kepada pencapaian matlamat pekerja melalui kaunseling kerjaya dan perancangan kerjaya. Pada tahun-tahun 1980an pula, penekanan adalah diberikan kepada pembangunan kerjaya organisasi. Penekanan ini adalah bertujuan untuk mendapatkan keperluan perniagaan organisasi dalam persekitaran yang lebih dinamik. Dalam tahun 1990an pula, fokus pembangunan kerjaya adalah lebih kepada keseimbangan di antara keperluan individu dan keperluan organisasi.

Pembangunan kerjaya merupakan satu proses yang strategik di mana ianya berfungsi untuk memaksimumkan potensi kerjaya individu untuk meningkatkan potensi organisasi untuk mencapai kejayaan. Berbagai teori dan model telah dikemukakan untuk memberi gambaran dan idea tentang pembangunan kerjaya. Teori dan model ini berbeza-beza berdasarkan orientasinya terhadap psikologi pekerjaan ataupun psikologi organisasi dan industri. Psikologi pekerjaan lebih mementingkan kepada proses perkembangan individu manakala psikologi organisasi lebih memfokuskan kepada pembolehubah-pembolehubah yang berkaitan dengan penyesuaian individu dalam suasana perniagaan. Contoh pembolehubah-pembolehubah terse but adalah seperti komitmen pekerja, prestasi dan fleksibiliti tenaga kerja di dalam organisasi.

Bab ini akan merangkumi perbincangan tentang konsep pembangunan kerjaya dan persepsi, teorl dan model yang berkaitan yang digunakan untuk menerangkan pembangunan kerjaya, serta hubungan di antara pembolehubah seperti kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, penyeliaan dan pengikitirafan dan faktor-faktor demografi terpilih (jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan) dengan pembangunan kerjaya.

2.1 Konsep Pembangunan Kerjaya

Brown dan Brooks (1990) berpendapat bahawa pembangunan kerjaya merupakan hasil gabungan daripada faktor-faktor sosiologi, fizikal, ekonomi, pendidikan dan juga nasib yang membentuk kerjaya individu sepanjang hayatnya. Faktor sosiologi adalah merujuk kepada pengaruh persekitaran ke atas individu manakala faktor fizikal merujuk kepada kesempurnaan atau kekurangan pada anggota badan seseorang individu. Faktor ekonomi pula merujuk kepada kedudukan kewangan yang akan mempengaruhi sejauh mana individu dapat mencapai cita-citanya manakala faktor pendidikan pula merujuk kepada kelayakan akademik yang dimiliki oleh individu tersebut. Nasib adalah merujuk kepada peluang yang membolehkan seseorang individu memperkembangkan kerjayanya. Semua faktor ini

9

menurut Brown dan Brooks (1990) membolehkan seseorang individu berpuashati dengan kerjaya yang diceburinya.

Kajian Steven (1996) menunjukkan kebanyakkan pekerja berpendapat bahawa pembangunan kerjaya adalah perkara yang hanya mempunyai kaitan dengan masa depan serta langkah-Iangkah ke arah pekerjaan seterusnya. Sesetengah pekerja berpendapat bahawa pembangunan kerjaya merupakan salah satu aktiviti yang perlu diambil apabila berlaku perkara yang tidak diingini dalam kerjaya seperti kehilangan pekerjaan dan pengangguran. Oleh yang demikian Steven (1996) mengemukakan pendapat bahawa pembangunan kerjaya harus merangkumi kerjaya yang dipegang pada masa kini dan bukan hanya dilihat sebagai langkah-Iangkah ke arah pekerjaan di masa hadapan.

Jaffe dan Scott (1991) pula berpendapat bahawa pembangunan kerjaya bukan hanya menjadi sebahagian daripada perkara yang berkaitan dengan pekerjaan malah juga dianggap aspek yang digunakan untuk bersaing bagi mengekalkan pekerja serta mendorong mereka untuk membina kecekapan dan sikap baru dalam organisasi. Organisasi boleh menyediakan pekerja dengan peluang-peluang pembelajaran, melibatkan mereka dalam aktiviti organisasi serta memberi kebebasan kepada mereka untuk melaksanakan tugas yang berlainan mengikut minat tersendiri. Menurut laffe dan Scott (1991) lagi, matlamat utama pembangunan kerjaya adalah bertujuan untuk membantu individu membina arah yang betul dalam organisasi dalam laluan kerjaya mereka untuk masa yang akan datang. Pembangunan kerjayajuga menurut mereka adalah melibatkan proses pembelajaran yang berterusan.

Kajian oleh Greenhaus, Callanan dan Kaplan (1995) pula menunjukkan pengurusan kerjaya yang teratur adalah penting untuk setiap individu pekerja. Aspek utama yang perlu ditekankan adalah penetapan matlamat. Ini akan menyediakan individu pekerja terse but tentang gambaran mengenai masa depan kerjayanya di dalam organisasi dan ianya merupakan asas kepada pembangunan kerjaya.

01eh yang demikian, adalah jelas bahawa pembangunan kerjaya memerlukan perhatian yang serius daripada pihak pengurusan berdasarkan konsep-konsep pembangunan kerjaya yang telah dinyatakan. Ini kerana pembangunan kerjaya itu sendiri mempunyai perkaitan dengan pekerjaan dan penekanan kepada pembangunan kerjaya akan mendorong pekerja agar membina kemahiran dan menambah pengetahuan untuk melaksanakan pekerjaan mereka.

2.2 Konsep Persepsi

Persepsi menurut WiIkiIson (1993) adalah satu proses menerima dan mentafsir mesej sensori dengan tujuan untuk memberi makna kepada persekitaran. Melalui persepsi, manusia memproses maklumat input kepada tindakan dan pilihan. Persepsi juga boleh ditafsirkan sebagai cara yang digunakan oleh manusia untuk merasa keadaan sekelilingnya melalui kelima-lima deria yang ada. Persepsi merupakan satu proses yang unik. lni kerana keadaan atau peristiwa yang sarna akan ditafsirkan secara berbeza oleh setiap individu. Persepsi setiap individu ini mungkin dipengaruhi oleh banyak faktor seperti pengalaman lepas, budaya, personaliti individu tersebut dan cara kehidupannya.

2.2.1 Teori Persepsi

Persepsi adalah proses di mana kita menyedari rangsangan yang memberi kesan kepada deria kita. Persepsi akan mempengaruhi apakah rangsangan atau mesej yang kita ambit dan makna yang kita berikan sebaik sahaja kehadirannya disedari (DeVito, 1991). Menurut DeVito, persepsi adalah proses yang melibatkan tiga peringkat yang berterusan dan saling bertindih (overlapping). Peringkat-peringkat ini iatah berlaku rangsangan deria

10

r (Sensory Stimulation Occur), penyusunan rangsangan deria (Sensory Stimulation Is Organised), dan rangsangan deria ditafsir-dinilai (Sensory Stimulation is Interpreted­Evaluate).

Berlaku Rangsangan Deria

Pada peringkat pertama, persekitaran akan merangsang deria manusia. Rangsangan ini mungkin dalam bentuk bunyi, penglihatan, bau dan sentuhan. Bagaimanapun, individu tidak selalunya memberi makna kepada semua input yang diterima. Manusia hanya mengenalpasti apa yang penting untuk mereka dan mengabaikan peristiwa yang tidak berguna untuk mereka. Input yang berguna akan diproses dalam peringkat kedua.

Penyusunan Rangsangan Deria

Pada peringkat kedua, input dari deria akan disusun menjadi mesej yang mempunyai makna. Input deria akan disusun melalui dua prinsip yang utama iaitu prinsip proximity dan prinsip closure.

Prinsip proximity menganggap manusia menyusun seseorang individu dan mesej yang mana secara fizikalnya berdekatan antara satu sarna lain sebagai satu unit. Anggapan juga dibuat bahawa mereka mempunyai hubungan di antara satu sarna lain. Sebagai contoh, dua orang individu yang selalu bersama akan dilihat sebagai pasangan.

Prinsip closure menganggap bahawa manusia telah menyimpan beberapa maklumat kepada mesej tidak lengkap yang diterima untuk menjadikan mesej tersebut lengkap dan mempunyai makna. Mesej yang disusun oleh manusia dari persekitaran kadang-kadang kurang tepat dan tidak betu!.

Rangsangan Deria Ditafsir

Pada peringkat ketiga, mesej yang telah disusun akan ditafsir dan dinilai oleh penerima untuk memberi makna kepada input yang diterima. Tafsiran dan penilaian ini banyak bergantung kepada pengalaman lepas, keperiuan, kehendak, nilai, kepercayaan, keadaan fizikal dan emosi pada masa tersebut dan jangkaan individu yang menafsir mesej terse but.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Berdasarkan kepada tiga peringkat proses persepsi manusia yang dikemukakan oleh DeVito (1991), persepsi pekerj a terhadap pembangunan kerjaya juga akan dipengaruhi oleh rangsangan deria dan cara pekerja menerima dan menyu sun input yang diterima. Persepsi manusia ten tang persekitaran dipengaruhi oteh pelbagai faktor seperti pengalaman lepas, budaya, umur, jantina, tahap pemikiran dan jenis personaliti akan mempengaruhi penafsiran dan penilaian mesej dan stimulus daripada persekitaran kerja. Ini akan menyebabkan mesej dan peristiwa yang berbeza akan ditafsir secara berbeza-beza. Oleh itu, persepsi terhadap pembangunan kerjaya di dalam organisasi juga berbeza-beza berdasarkan faktor-faktor yang telah diyatakan.

11

2.3 Teori-Teori Pembangunan Kerjaya

2.3.1 Model Sistem Pembangunan Kerjaya Menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore.

Menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore (1993), sistem pembangunan kerjaya didefinasikan sebagai usaha terancang iaitu untuk menghubungkan keperluan kerjaya individu dengan keperluan tenaga kerja organisasi. lanya adalah proses untuk membantu individu merancang kerjaya mereka secara konsisten dengan keperluan perniagaan organisasi.

Disamping konsep perhubungan di antara individu dengan organisasi, terdapat tiga anggapan yang dibuat tentang pembangunan kerjaya organisasi. Pertama, pembangunan dilihat sebagai proses yang berterusan dan bukan berlaku hanya sekali. lanya dicantum bersama struktur, polisi dan prosedur pembangunan manusia yang berlainan. Percantuman ini akan membawa kuasa yang sihat untuk memperbaiki sistem secara berterusan.

Organisational Needs

What are the organisation's major strategic issues over the next two to three years? • What are the most critical

needs and challenges that organisation will face over the next two or three years?

• What critical skills, knowledge, and experience will be needed to meet these challenges?

• What staffing level will be required?

• Does the organization have the bench strength necessary to meet the critical challenges?

ISSUE: Are employees developing themselves in a way that links personal effectiveness and satisfaction either organisation's strategic objectives?

Individual Career Needs

How do I find career opportunities within the organisation that:

• Use my strengths

• Address my developmental needs

• Provide challenge

• Match my interest

• Match my values

• Match my personal style

Source: Copyrzght 1992, Conceptual Systems, Inc. In Guttrzdge, LeIbowitz and Shore (1993).

Rajah 2. Sistem Pembangunan Kerjaya - Menghubung keperluan organisasi dengan keperluan kerjaya individu

Kedua, pekerja, pengurus dan majikan mempunyai peranan yang spesifik dalam sistem pembangunan kerjaya. Pekerja mempunyai peranan untuk penilaian sendiri, membuat perancangan berdasarkan realiti organisasi dan melibatkan diri mereka dalam aktiviti pembangunan. Pen gurus pula berperanan untuk menyokong dan memainkan peranan penting dalam membantu mereka memahami keperluan dan kehendak organisasi. Organisasi pula bertanggungjawab untuk menyediakan peralatan, sumber dan struktur untuk menyokong proses tersebut.

12

----r~····-···-···-~·--

Ketiga, pembangunan kerjaya organisasi beroperasi berdasarkan konsep sistem. lni bermakna semua aktiviti pembangunan kerjaya memfokus kepada semua kumpulan di dalam organisasi yang mana penglibatan dan sokongan mereka diperlukan.

2.3.2 Teorl Organisasi (Proses "Matching" Edger Schien)

Schien (1978) telah menyediakan satu model untuk menerangkan hubungan yang komprehensif di antara perancangan kerjaya individu dengan pengurusan kerjaya organisasi. Schien berpendapat bahawa pemadanan (matching) di antara keperluan individu dengan kehendak organisasi akan membawa kepada kepuasan individu dalam kerjaya mereka dan keberkesanan organisasi Rajah 2 menunjukkan model proses pemadanan (matching) Schien. Model ini menggambarkan cara Schien melihat keperluan individu berinteraksi dan bersesuaian dengan keperluan organisasi.

Schien melihat pembangunan kerjaya sebagai proses dua hala. Organisasi akan menjadikan dan mempengaruhi individu. Individu pula akan mempengaruhi organisasi. Hasil daripada interaksi individu-organisasi ini, Schien memfokuskan pembangunan "career anchors" individu.

Career anchors adalah istilah yang digunakan oleh Schien untuk menerangkan konsep tersendiri sesuatu pekerjaan. Minat, keupayaan, sikap dan nilai mencerminkan seseorang dengan kerjaya yang mereka pilih. Career anchors menurut Schien mempunyai tiga komponen:

(a) Mengenalpasti sendiri bakat dan kebolehan, (b) Melihat sendiri motif dan keperluan, (c) Mengenalpasti sendiri sikap dan nilai.

Pertimbangan daripada komponen ini, career anchors ditunjukkan hanya dari pengalaman kerja yang sebenar. Oleh itu ianya hanya dapat dikesan setelah bekerja bertahun-tahun di dalam satu bahagian kerja yang khusus. Career anchors adalah penting kerana ianya berperanan untuk memandu, mendesak, menstabil dan menggabungkan kerjaya seseorang (Schien, 1993). lanya berfungsi sebagai satu jalan untuk mengorganisasi pengalaman, menerangkan bahagian yang paling sesuai untuk kerja seseorang dalam jangkamasa panjang dan mewujudkan kriteria untuk definisi peribadi seseorang ten tang kejayaan

Schien merumuskan bahawa kerjaya seseorang individu adalah sangat dipengaruhi oleh career anchors. Apabila pekerja membuat perubahan kerjaya, mereka sebenarnya bergerak ke arah kesesuaian terhadap career anchors.

Secara umumnya teori organisasi (organizational theory) atau proses pemadanan Schien ini mencadangkan beberapa perkara yang perlu di pertimbangkan di dalam pembangunan kerjaya. Pertama ialah, proses pemadanan di antara organisasi dengan kehendak individu boleh dibentuk dan digunakan untuk memastikan kesesuaian yang terbaik di antara pekerja dengan kerja yang dilakukan yang mana kesesuaian ini akan memberi faedah kepada pembangunan kerjaya.

Kedua pula ialah, hubungan dengan struktur sumber manusia adalah amat penting dalam program pembangunan kerjaya. lni kerana pembangunan kerjaya adalah bergantung kepada sumber manusia organisasi. Ketiga pula ialah, pemahaman tentang konsep seperti career anchors adalah adalah amat berguna dan membantu dalam memadankan individu dengan kerjanya. Begitu juga dengan kerja pasukan yang mana konsep ini boleh membantu memadankan individu tersebut kepada kerja berpasukan untuk projekjangka pendek.

13

ORGANIZATIONAL NEEDS I I MATCHING PROCESS INDIVIDUAL NEEDS

Planning for Staffing 1. Job Analysis 2. Recruitment and Selection I. Strategic Business

Career or Job Choice 3. Introduction socialization Planning and initial training 2. Job I role planning

4. Job Design and Job 3. "Manpower planning Assignmentand human resource Early Career Issues:

iventorying I. Location one's area

;II.

I Supervising and Coaching of contribution

2. Performance Appraisal and 2. Learning of how to judgement of potential fit into the

Planning for Growth and 3. Organisational Rewards organizationDevelopment: 4. Promotions and Job 3. Becoming

changesI. Iventorying for productive development plans 5. Training and Development 4. Seeing a viable

2. Follow-up and evaluation opportunities future for oneself in of development activities 6. Career counseling, joint the career

career planning and follow­up \

Mid-career Issues:

I 1. Locating one'sI. Continuing education and

career anchor and retrainingPlanning for leveling off building one's2. Job redesign, jobAnd disengagement career around it enrichment, and job

2. Specialisationrotation versus generalising

I 3. Alternative patterns of work

and rewards 4. Retirement planning and Later career Issues:

counselin!! Planning for replacement I. Becoming a mentor and restaffing 2. Using one'sI. Updating of human

experience and resource inventory \ 2. wisdomPrograms of replacement 3. Letting go and training

retiring3. Information system for job openings

4. Re-analysis of jobs and job I role planning ""- New human resources

5. New cycle of recruitment from inside or outside the organisation

t Primarily initiated and managed by the organization:

Source: Edger Schein, Career Dynamics, 1978, Addisom-Wesley, Inc., Reading Mass

Rajah 3. Proses Pemadanan Schien (Schein's Matching Process)

14