Tugasan
Transcript of Tugasan
UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUSPUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN
( PACE )UNIVERSITI UTARA MALAYSIA
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
TAJUK TUGASAN:
KONFLIK DALAM ORGANISASI
DISEDIAKAN UNTUK:
ENCIK HASSAN AL-BANNA MOHAMED
DISEDIAKAN OLEH:
NAMA RAMUNAIDU A/L APALASAMY NO. MATRIK 203150 PUSAT UUM KL (IPB)
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
1.0 Pengenalan
Organisasi sebagai satu sistem terdiri daripada komponen-komponen (subsistem)
yang saling berkaitan atau saling bergantung (interdependence) antara satu sama lain dan
dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974).
Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values
subsystem), teknikal (technical subsystem), pengurusan (managerial subsystem), psikososial
(psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada
jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau keserasian antara individu yang
melaksanakanya. Dalam setiap masa, ketegangan akan muncul, baik antara individu
mahupun antara kelompok dalam organisasi. Terdapat banyak faktor yang menjurus kepada
berlakukanya ketidakrasian antara individu dalam organisasi seperti sifat-sifat pribadi yang
berbeza, perbezaan kepentingan, komunikasi yang tidak efisen, perbezaan nilai, dan
sebagainya. Perbezaan-perbezaan inilah yang akhirnya akan membawa organisasi ke dalam
suasana konflik. Dalam mengekalkan prestasi organisasi secara berterusan, maka individu
dan kelompok yang saling tergantung itu haruslah menciptakan hubungan kerja yang baik
antara satu sama lain dalam mencapai objektif organisasi.
Namun, Gibson, et al. (1997), pula menyatakan dalam proses mencipta kerjasama
antara individu dalam organisasi, hubungan saling bergantung ini turut berpotensi dalam
mewujudkan konflik. Hal ini terjadi apabila komponen organisasi memiliki kepentingan
atau tujuan tersendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi
masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa mengira bentuk dan kompleks sesebuah
organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kematian” bagi organisasi,
tetapi pasti dapat menurunkan produktiviti organisasi, jika sesuatu konflik itu tidak diatasi
segera.
No. Matrik: 203150 1
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
Secara amnya, konflik dalam sesebuah organisasi dengan mudah boleh dihuraikan
sebagai perbezaan pendapat dan pandangan antara dua atau lebih pihak yang membawa
kepada percanggahan. Konflik dalam organisasi juga adalah dianggap normal dan menjadi
semakin penting dalam menentukan hala tuju dan hasil organisasi tersebut. Konflik yang
berlaku dalam organisasi bakal menghasilkan suatu tindak balas yang membawa kesan kepada
prestasi organisasi sama ada dari segi produktiviti mahupun pengurusan sumber manusia
secara signifikan. Walaupun konflik tidak selalunya membawa kesan buruk kepada orgnisasi
tetapi konflik haruslah ditangani secara bijak bagi meminimumkan kesan buruk atau kerugian
dan memaksimumkan kesan baik atau keuntungan.
1.1 Definisi Konflik
Terdapt banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli akedemik. Hal ini
berdasarkan sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik
dalam organisasi. Namun, secara keseluruhannya semua definisi mengenai konflik adalah
menjurus kepada faktor ”ketidakrasian” antara individu dalam organisasi disebabkan nilai,
tujuan, status,budaya dan sebagainya. Berikut adalah definisi yang diberikan bagi konflik:
Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) menyatakan konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara
berterusan.
Thomas (1976) pula menyatakan definisi konflik sebagai satu proses yang bermula
apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah menghambar, atau akan menghambarkan
satu kepentingan dirinya.
No. Matrik: 203150 2
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
Luthans (1985) menyatakan konflik sebagai suatu keadaan berlakunya perbezaan
objektif di antara nilai-nilai atau tujuan, sebagai contohnya, sikap yang sengaja mengganggu
uurusan orang lain dalam mencapai tujuan dan keinginan serta mempamirkan permusuhan
satu sama lain.
Robbins (1996), menyatakan konflik sebagai sebuah proses di mana usaha yang
sengaja dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha B dalam beberapa bentuk dan cara serta
akan cuba mengecewakan B dalam mencapai keinginan dan tujuan.
Stor dan Freeman (1989) menjelaskan konflik dalam organisasi sebagai perselisihan
antara individu atau kelompok dalam organisasi yang terjadi disebabkan keperluan untuk
berkongsi sumber organisasi atau terlibat dalam aktiviti-aktiviti yang saling bergantungan,
ataupun disebabkan dari perbezaan status, tujuan, atau budaya.
Daripada definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahawa ciri-ciri konflik dalam
oraganisasi adalah seperti berikut:
Konflik boleh berlaku secara terbuka dan tersembunyi
Konflik disengajakan disebabkan faktor dorongan seperti keinginan, tujuan
dan sebagainya.
Konflik wujud disebabkan tanggapan oleh pihak yang terlibat
Terdapat pihak yang menghalang pihak satu lagi dalam mencapai objektif atau
tujuan.
Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian
negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat
organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut
menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak
bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian
matlamat.
No. Matrik: 203150 3
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
2.0 Jenis-jenis Konflik
Konflik dibahagikan kepada beberapa bahagian bergantung kepada dasar yang digunakan
dalam klasifikasikan jenis konflik. Konflik boleh dilihat dari sudut fungsi, pihak yang terlibat
dan sebagainya.
2.1 . Konflik dari Fungsi
Robbins (1996) membahagikan konflik kepada dua iaitu, konflik fungsional (Functional
Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah
konflik yang membantu pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki prestasi organisasi.
Manakala, konflik disfungsional adalah konflik yang membantutkan pencapaian tujuan
kelompok. Menurut Robbins, sempadan dalam menentukan konflik fungsional dan tidak
fungsional sering kabur dan tidak jelas. Ini kerana, suatu konflik mungkin fungsional bagi
suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat
fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang
membezakan antara suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah berdasarkan kesan
konflik tersebut terhadap prestasi organisasi, bukan pada prestasi individu. Jika konflik
tersebut dapat meningkatkan prestasi organisasi, walaupun kurang memuaskan bagi individu,
maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya
memuaskan individu saja, tetapi menurunkan prestasi organisasi maka konflik tersebut
dikatakan tidak fungsional.
No. Matrik: 203150 4
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
2.2. Konflik antara pihak dalam organisasi
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989)
membahagikan konflik kepada enam:
Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika
seseorang perlu memilih tujuan yang saling bertentangan, atau kerana beban tugas
yang melebihi tahap kemampuannya.
Konflik antara-individu (conflict among individuals). Wujud disebabkan perbezaan
keperibadian (personality differences) antara individu.
Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups).
Wujud apabila jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma
kelompok tempat ia bekerja.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in
the same organization). Konflik ini wujud kerana masing - masing kelompok
memiliki tujuan yang berbeza dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
Konflik antara organisasi (conflict among organizations). Konflik ini wujud
apabila tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan kesan negatif bagi
organisasi lainnya. Misalnya, dalam merebut sumber yang sama.
Konflik antara individu dalam organisasi yang berbeza (conflict among individuals
in different organizations). Konflik ini wujud apabila sikap atau perilaku dari
anggota suatu organisasi yang memberikan kesan negatif kepada anggota
organisasi yang lain.
No. Matrik: 203150 5
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
2.3 Konflik akibat kedudukan dalam organisasi
Winardi (1992) membahagikan jenis konflik yang dilihat dari posisi seseorang dalam
struktur organisasi.
Konflik vertikal, konflik yang terjadi antara individu yang memiliki kedudukan
yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara pihak atasan dan bawahan.
Konflik horizontal, konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan
yang sama atau setaraf dalam organisasi. Misalnya, konflik antara individu, atau
antara bahagian dalam organisasi.
Konflik garis-staf, konflik yang terjadi antara golongan lini yang biasanya
memegang posisi ketua, dengan staf pejabat yang biasanya berfungsi sebagai
penasihat dalam organisasi.
Konflik tugas, konflik yang terjadi kerana seseorang mengetuai lebih dari satu
tanggungjawab yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas,
ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al.
(1982), yang membahagikan konflik kepada: substantive conflict, emotional
conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.
No. Matrik: 203150 6
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
3.0 Bagaimana konflik berlaku dalam organisasi
Konflik dalam organisasi berlaku dalam disebabkan pelbagai faktor yang
menyebabkan perselisihan antara individu dalam organisasi tersebut. Menurut William dan
Frech (1999), terdapat lima keadaaan dimana boleh menyebabkan cetusnya konflik dalam
organisasi:
3.1 Persaingan sumber yang terhad
Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan
sumber-sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan
peribadibagi memenuhi kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut
adalah terhad. Akibatnya berlaku ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan
sumber tersebut apabila masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada
mencapai matlamat organisasi keseluruhannya.
3.2 Persandaran tugas
Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu
menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua
pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan
berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yangdikehendaki, ia
mungkinmelahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut
menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan danini merugikan organisasi
No. Matrik: 203150 7
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
3.3 Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa
Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan
mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam
penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab
antara pekerja akan menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud
juga konflik dalam pemusatan dan pembahagian kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa
bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi
konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya
sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.
3.4 Kekurangan Maklumat
Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana
komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan
maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya
gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang
telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi
3.5 Matlamat yang berbeza
Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi
mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan
kumpulan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza
antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja.
Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka
masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan serta paksaan hanya akan membawa
kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.
No. Matrik: 203150 8
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
4.0 Sumber-sumber kepada konflik
Menurut Robbins (1996), konflik wujud dalam keadaan mendatar (antecedent conditions).
Dalam keadaan tersebut, juga dijelaskan sebagai sumber terjadinya konflik, yang terdiri
daripada tiga ketegori, iaitu komunikasi, struktur, dan sikap peribadi individu.
4.1 Komunikasi.
Komunikasi yang kurang berkesan atau kegagalan komunikasi, ataupun dalam erti kata lain
komunikasi kurang efisen yang menyebabkan perselisihan faham antara pihak-pihak yang
terlibat dan seterusnya menjadi salah sumber kepada konflik dalam organisasi. Menurut
Howard H.Dean (2001), kesalahan semantik, bahasa, pertukaran informasi yang tidak
sempurna, gangguan dalam saluran komunikasi, sikap penghantar dan penerima, dan halangan
semula jadi merupakan penghalang terhadap komunikasi berkesan dan menjadi salah satu
faktor dalam mewujudkan konflik.
4.2 Struktur.
Istilah struktur dalam konteks konflik merangkumi ukuran (kelompok), pengkhususan yang
diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan tanggungjawab (sempadan/batasan tugas),
kesesuaian antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan dan sistem
pentadbiran yang diamalkan, dan tahap bergantungan antara kelompok. Kajian menunjukkan
bahwa ukuran kelompok dan pengkhususan merupakan angkubah yang mendorong terjadinya
konflik dalam organisasi. Makin besar kelompok, dan makin khusus aktiviti setiap kelompok,
maka semakin besarlah kemungkinan terjadinya konflik.
No. Matrik: 203150 9
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
4.3 Sikap peribadi
Sumber konflik berpotensi yang lain adalah faktor peribadi yang meliputi nilai diri yang
dimiliki oleh seseorang individu, sikap keperibadian ini menyebabkan individu memiliki
keunikan (idiosyncrasies) yang tersendiri dan berbeza dengan individu yang lain. Misalnya
keperibadian tertentu seperti individu yang sangat autokratik, dogmatis, dan suka
merendahkan orang lain, merupakan sumber yang berpotensi mewujudkan konflik. Jika salah
satu daripada keadaan tersebut terjadi dalam kelompok, dan sekiranya ahli kelompok
menyedari akan hal tersebut, maka wujudlah konflik dalam organisasi tersebut. Keadaan ini
disebut dengan konflik tanggapan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara
emosional, dan mereka merasa kurang selesa, tegang, kecewa, atau muncul sikap bermusuhan,
maka konflik berubah menjadi konflik yang boleh dirasakan (felt conflict). Selanjutnya,
konflik yang telah disedari dan dirasakan kewujudannya itu akan berubah menjadi konflik
yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya,
serangan secara percakapan, ancaman terhadap pihak lain, serangan fizikal, mengadakan
mogok, dan sebagainya.
Berbeza dengan Robbins yang hanya menyatakan tiga sumber konflik dalam antecedent
conditions, Schermerhorn, et al. menghuraikan antecedent conditions sebagai lima faktor atau
sumber kepada konflik iaitu: (1) ketidakjelasan tugas atau tugas yang bertindik dengan orang
lain (role ambiguities); (2) persaingan untuk mendapatkan sumber yang terhad; (3) halangan-
halangan dalam komunikasi (communication barriers); (4) konflik terdahulu yang belum
diselesaikan; dan (5) perbezaan-perbezaan individu, yang merangkumi, perbezaan keperluan,
nilai-nilai, dan perbezaan tujuan.
No. Matrik: 203150 10
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
5.0 Kesan Konflik kepada prestasi organisasi
Sebagaimana yang dibincangkan, konflik dalam sesebuah organisasi bakal membawa
pelbagai kesan sama negatif mahupun positif yang secara keseluruhan akan memberikan
impak besar kepada prestasi organisasi.
5.1 Kesan Negatif
Kamal dan A.Aziz (2009) menyenaraikan tujuh kesan negatif akibat konflik dalam sebuah
organisasi sekiranya ia tidak ditangani dengan bijak yang akan memberikan impak kepada
prestasi organisasi.
5.1.1. Pemilihan wakil yang tidak berasaskan rasionaliti
Untuk menentang pihak yang lain, setiap kumpulan memilih wakil-wakil yang dipercayainya
tidak akan tunduk kepada tekanan daripada kumpulan lawan. Setiap kumpulan memandang
tinggi terhadap kemampuan para wakilnya sendiri dan memandang rendah terhadap para
wakil kumpulan yang menentangnya. Ini akan menyebabkan wakil yang dipilihnya adalah
berat sebelah dan mungkin kurang kemampuan yang akan menyebabkan organisasi berdepan
dengan pemimpin atau ketua yang kurang berkaliber yang akan menjelaskan prestasi
organisasi.
5.1.2. Tanggapan yang herot
Tanggapan ini berlaku apabila terdapat di kalangan pekerja yang menganggap kemahiran dan
prestasi kerja mereka adalah lebih tinggi dan mereka menafikan kelemahan yang wujud di
kalangan mereka di samping berusaha dalam membongkar kelemahan-kelemahan pihak
lawan. Hal ini akan merugikan organisasi dimana usaha-usaha yang dilakukan oleh sebelah
pihak lebih tertumpu memburukan pihak satu lagi dan bukanya untuk mencapai objektif
organisasi.
No. Matrik: 203150 11
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
5.1.3 Pengwujudan titik-titik gelap
Konflik boleh menjejaskan keupayaan pihak-pihak yang berselisih untuk menguasai dan
berfikir dengan tepat tentang kedudukan masing-masing. Ikatan yang kuat terhadap kumpulan
sendiri selain perasaan bimbang akan kalah atau dapat dipengaruhi akan menyebabkan kedua-
dua pihak langsung tidak dapat dipengaruhi dan menafikan terdapatnya persamaan antara
mereka. Ini akan menjejaskan prestasi kerja mereka memandangkan setiap individu dan
kumpulan dalam sesebuah organisasi bergantung satu sama lain dalam menghasilkan
produktiviti.
5.1.4 Kurang usaha untuk mencapai matlamat organisasi
Bagi konflik yang mempunyai darjah yang tinggi, yakni tahap konfilk, adalah serius, pekerja-
pekerja atau ahli kumpulan akan mengalihkan tenaga mereka terhadap pencapaian matlamat
organisasi tetapi seballknva menghabiskan sumber yang dimiliki untuk memberikan lebih
penumpuan terhadap konflik. Ini secara keseluruhan akan membantutkan pertumbuhan
sesebuah organisasi itu.
5.1.5 Bertambahnya stereotaip negatif
Apabila pihak-pihak yang berkonflik bertindak untuk memperkecilkan idea-idea, sumbangan,
dan kelebihan yang ada pada pihak lawan, maka perbezaan-perbezaan yang terdapat antara
kumpulan seperti budaya kerja, sikap dan nilai akan sengaja diperbesarkan atau diperlekehkan
yang turut memberi kesan negatif kepada organisasi.
5.1.6. Menjejaskan kesihatan psikologi
Apabila konflik berlaku secara berterusan tanpa ada usaha-usaha untuk menyelesaikannya,
keadaan ini akan menjejaskan kesihatan psikologikal individu yang terlibat. Apabila
seseorang itu terlalu memikirkan konflik yang dialaminya, lama-kelamaan akan menyebabkan
fikiran mereka terganggu dan seterusnya prestasi kerja mereka dan komitmen terhadap kerja
menurun.
No. Matrik: 203150 12
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
5.1.7. Membataskan keeratan antara kumpulan
Konflik yang berlaku secara berterusan akan menjejaskan keeratan hubungan antara
kumpulan dan mempengaruhi hubungan sosial dalam organisasi. Apabila konflik semakin
serius, hubungan menjadi semakin longgar. Matlamat organisasi juga sukar dicapai kerana
banyak sumber organisasi terpaksa digunakan untuk menyelesaikan konflik.
5.2 Kesan Positif
Selain daripada kesan negatif, konflik dalam organisasi turut boleh mendatangkan kesan
positif yang berupaya menaikkan prestasi organisasi dan seterusnya mencapai objektif
organisasi secara efektif. Kamal dan A.Aziz (2009) turut menyenaraikan enam kesan positif
yang timbul daripada konflik dalam organisasi.
5.2.1. Keeratan yang bertambah
Lazimnya, pasukan kerja yang berhadapan dengan konflik antara pasukan kerja yang lain
akan mengenepikan perbalahan dan perselisihan sesama sendiri untuk memberi penumpuan
terhadap konflik yang berlaku. Keadaan ini sudah tentu akan menambahkan pereratan antara
mereka. Hal ini sudah tentu dapat meningkatkan hasil produktiviti dan menaikan prestasi
organisasi dalam mencapai tujuan.
5.2.2. Kemunculan ketua
Apabila konflik bertambah, mana-mana individu yang dapat memberikan sumbangan untuk
menghadapi serta bersedia menyelesaikan konflik akan kelihatan lebih menonjol. Mereka
yang dilihat lebih agresif, berkebolehan dan mampu berhujah akan diberi peluang untuk
memimpin pasukan kerja. Dengan ini organisasi dapat mengenal pasti bakat kempimpinan
dalam kelompok pekerja dan seterusnya memberikan tanggungjawab yang lebih besar kepada
mereka terlibat. Dalam hal ini organisasi bukan sahaja dapat model pekerja yang berupaya
mempengaruhi pekerja lain, malah turut dapat meminimumkan kos organisasi kerana tidak
perlu merekrut pekerja baru.
No. Matrik: 203150 13
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
5.2.3. Wujudnya idea baru
Tahap konflik yang sederhana adalah penting kerana tahap konflik ini membawa kepada
pencetusan idea baru atau mekanisme baru sebagai penyelesaian kepada sesuatu masalah yang
dihadapi oleh organisasi. Apabila berlakunya konflik pads tahap sederhana, maka kedua-dua
pihak yang berkonflik akan berusaha mencari idea baru bagi menyelesaikan permasalahan
yang dihadapi.
5.2.4. Merangsang inovasi dan perubahan
Apabila sesuatu konflik berlaku antara dua pihak, maka setiap pihak akan cuba untuk
membuat perubahan supaya mereka akan mencapai matlamat yang telah dipersetujui bersama.
Pihak pengurusan perlu membuat inovasi dan perubahan terhadap mana-mana bahagian,
struktur, prosedur atau peraturan bagi memenuhi tuntutan pihak-pihak yang berkonflik.
5.2.5. Meningkatkan motivasi pekerja
Konflik yang berlaku akan menyebabkan pihak yang terlibat akan lebih bersedia untuk
bersaing bagi memastikan pencapaian mereka lebih balk daripada pihak lain. Oleh itu,
keadaan ini akan meningkatkan dorongan bekerja di kalangan pekerja di mana kesan akhirnya
organisasi akan memperolehi manfaat yang dapat meningkatkan prestasi.
5.2.6. Membentuk identiti diri
Konflik juga boleh membantu individu atau pasukan untuk membentuk identiti diri. Satu
punca berlakunya konflik ialah perbezaan matlamat antara satu kumpulan dengan kumpulan
yang lain. Perkara ini akan menyebabkan pihak yang berkonflik cuba membentuk atau
membuat perubahan berdasarkan prinsip yang mereka yakini. Prinsip ini akan membantu
individu dan pasukan untuk membangunkan satu identiti yang tersendiri. Dengan ini, setiap
ahli kumpulan akan mudah dlikenali dan saling membantu untuk mencapai matlamat bersama.
Ini akan memberikan maafat kepada organisasi dalam jangka masa panjang yang akan
mempengaruhi prestasi organisasi.
No. Matrik: 203150 14
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
6.0 Peranan latihan dalam organisasi
Matlamat utama organisasi adalah meningkatkan prestasi bagi mencapai tujuan.
Prestasi kakitangan menjadi tonggok kepada sesebuah organisasi dalam mencapai tujuan atau
matlamat. Latihan pula dilihat sebagai antara pemangkin utama bagi mencapai matlamat
tersebut. Sehubungan dengan itu, peranan latihan dalam organisasi adalah amat penting
dalam memastikan prestasi kerja kakitangan akan sentiasa berada pada tahap yang
dikehendaki organisasi. Selain daripada itu, latihan juga dilihat sebagai agen mengurangkan
masalah atau konflik dalam sesebuah organisasi. Stoner dan Freeman (1989) menyatakan
peranan dan kepentingan latihan dalam organisasi seperti berikut:
6.1 Mencipta perubahan positif sepanjang hayat
Melalui latihan seseorang individu itu dapat melihat, berfikir dan bertindak dengan cara yang
berbeza untuk memperolehi hasil yang lebih baik. Melalui latihan juga konflik dapat datasi
segera dan seterusnya mengurangkan permasalahan dalam sesebuah organisasi itu.
6.2 Meningkatkan tahap kepercayaan dan kerjasama
Latihan dapat meningkatkan kepercayaan dan kerjasama dalam pasukan serta mempengaruhi
individu bagi meningkatkan tahap kejayaan. Ini secara langsung dapat mengurangkan konflik
yang mungkin berlaku disampaing meningkatkan prestasi organisasi.
6.3 Menyatupadukan ahli organisasi
Menyatupadukan pasukan dan organisasi di bawah satu visi, misi serta tujuan yang sama.
Pepaduan yang kukuh dapat menghindarkan permasalahan dalam organisasi selain membawa
manfaat kepada organisasi.
6.4 Membantu pekerja memahami masalah
Latihan dapat menyedarkan dan memahami masalah yang dihadapi dan menganggapnya
sebagai peluang, yang akan mencetuskan penyelesaian yang diharapkan bagi masalah
tersebut.
No. Matrik: 203150 15
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
6.5 Komunikasi yang berkesan
Latihan yang mantap akan menggalakkan komunikasi lebih baik yang membawa kepada
kejayaan dalam menyelesaikan masalah yang timbul. Komunikasi yang berkesan juga menjadi
kunci kepada tidak berlaku perselisihan faham antara individu disebabkan halangan-halangan
komunikasi.
6.6 Penyelesaiaan konflik
Latihan juga akan mendorong peleraian konflik dan membantu individu mendapatkan faedah
bersama, lantas meningkatkan momentum kumpulan dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
6.7 Motivasi
Latihan juga berperanan sebagaia agen motivasi kepada ahli organisasi selain menggalakkan
penambahbaikan berterusan, serta melindungi dari kelesuan yang menyebabkan tiadanya
produktiviti.
6.8 Menjadi Role Model
Latihan bukan sahaja mengajar seseorang itu mengenai elemen-elemen kerjanya, malah turut
membimbing seseorang itu menjadi role model di tempat kerjanya yang berupaya
menpengaruhi ahli organisasi lain yang akan menjurus kepada kecemerlangan sesebuah
organisasi itu.
No. Matrik: 203150 16
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
7.0 Kesimpulan
Kita sering mendapati dalam setiap organisasi tentunya ada sikap pro dan kontra
dalam cara melihat dan menangani konflik. Ada yang memandang konflik secara negatif dan
cuba untuk menghilangkan segala jenis konflik yang ada. Kumpulan ini menyatakan bahawa
konflik akan memecah-belah organisasi dan menghalang prestasi organisasi. Konflik juga
dianggap menjadi tanda ada sesuatu tidak kena dalam sesebuah organisasi dan mungkin juga
prinsip dan peraturan tidak diamalkan dengan baik.
Pandangan yang lain pula terhadap konflik beranggapan bahawa konflik tidak
mungkin dielakkan dalam organisasi. Semua bentuk perkara yang berlaku percanggahan
pendapat mengandungi konflik, namun konflik ini tidak diperbesarkan kerana boleh diatasi
dengan mudah. Para kumpulan ini juga berpendapat bahawa sekiranya pihak-pihak yang
mempunyai konflik mengambil sikap yang lebih matang dan mempunyai keyakinan diri,
maka masalah yang menjadi sumber konflik akan dapat diselesaikan dengan baik. Mereka ini
percaya bahawa prestasi organisasi yang optimum memerlukan tahap konflik yang optimum
atau sederhana. Ada yang berasa tidak memerlukan perubahan, dan cara menyelesaikan
masalah dalam sesebuah organisasi sekiranya tiada konflik dalam organisasi tersebut.
Oleh itu, tanpa mengira pandangan sama baik atau buruk konflik, pengurusan
konflik dengan secara bijak serta membawa penyelesaikan konflik di tahap optimum akan
memandu sesebuah organisasi hala tuju ke arah mencapai objektif yang diinginkan tanpa
membazirkan sumber yang ada. Sama ada sesuatu konflik itu membawa kesan positif atau
negatif adalah berdasarkan cara ia diatasi dan bukanya jenis konflik itu.
No. Matrik: 203150 17
GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT
8.0 Bibliografi
Edwards, P. K. (1986). Conflict at Work. Oxford. Blackwell.
Kamal Abu Jalil dan A.Aziz. (2009). Konflik dalam organisasi: Bagaimana ia berlaku?. Kuala Lumpur.Fajar Bakti.
Kast,F.E and Rosenzweig,J.E.(1974). Organization and management: a systems approach. New York. McGraw-Hill.
Luthans,F.(1985). Organizational behavior. New York. McGraw-Hill.
M. Afzalur Rahim. (2010). Managing Conflict in Organizations. New Jersey.Transaction Publishers.
Robbins,S.P.(2008).Organizational Behavior. New Jersey. Pearson Prentice Hall.. Schermerhorn, John R., et al.(1982). Managing Organizational Behavior. New Yor: John Wiley &Sons, Inc.
Stoner,A.F and Freeman,R.D. (1989). Management. Washington DC.Pearson Prentice Hall.
Thomas,E. (1976).Complex interpersonal conflict behaviour: theoretical frontiers. Washington DC. Pearson Prentice Hall.
Winardi Surmanto.(2008). Dinamika politik hukum dalam konflik: pasca perubahan konstitusi dan implementasi otonomi daerah. Jakarta. Setara Press.
Retrieved on 5 June 2011 from http://www.jstor.org/stable/2391553
Retrieved on 7 June 2011 from http://www.mindframesconsulting.com/whyconflct.htm
No. Matrik: 203150 18